7. Kết cấu luận văn
3.2.5. Hoàn thiện việc đánh giá và khen thưởng
Đánh giá năng lực công chức không chỉ dựa trên tiêu chí mang tính điều kiện về kiến thức mà quan trọng hơn nữa đó là hiệu quả thật sự của công việc. Cái thước đo mà các cơ quan quản lý công chức hiện nay đang thiếu chính là sự định lượng công việc một cách cụ thể, công việc đột xuất nhiều hơn các công việc theo kế hoạch chương trình. Như vậy cần phài có một danh mục công việc cụ thể rõ ràng cho từng cán bộ công chức.Việc đánh giá năng lực công chức phải dựa vào mức độ hoàn thành công việc đã được mô tả trong danh mục một cách rõ ràng. Có 5 mức độ về kỹ năng, kết quả thực thi công việc: thực thi nhiệm vụ một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn cho người khác, có hiệu quả công việc tốt; có thể thực hiện tốt nhiệm vụ một cách thành thạo, độc lập; thực hiện được nhiệm vụ, nhưng thỉnh thoảng cần có sự hướng dẫn; có thể thực hiện được công việc khi được hướng dẫn kèm cặp thường xuyên cụ thể; không thể hoàn thành được nhiệm vụ dù có hướng dẫn, kèm cặp thường xuyên. Tổ chức căn cứ vào đó mà có sự quản lý phù hợp.
Qua nghiên cứu cho thấy, nhu cầu được đánh giá đúng, được ghi nhận những thành tích, kết quả làm việc là một trong những nhu cầu bậc cao của công chức. Do vậy, đánh giá đúng thành tích, kết quả thực hiện công việc là một trong những yếu tố tạo đông lực mạnh mẽ cho công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Người công chức sẽ có tinh thần làm việc hăng say khi họ cảm nhận những thành tích, kết quả thực hiên công việc của mình sẽ được lãnh đạo cũng như mọi người trong tổ chức đánh giá đúng và ghi nhận. Việc đánh giá đúng công chức còn là cơ sở cho viêc bố trí sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luât công chức. Đồng thời đây cũng là cơ sở để xác định được nhu cầu, nội dung, chương trình đào tạo, chế đô đãi ngộ phù hợp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ công chức cả trước mắt và lâu dài.
Cải tiến và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc đối với từng chức danh CBCC là khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, làm cơ sở cho việc bố trí, bổ nhiệm phù hợp, việc đánh giá CBCC cần dựa trên những tiêu chí khách quan và thực sự công khai minh bạch và có những phần thưởng xứng đáng cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác.
Một hệ thống đánh giá khoa học và phù hợp sẽ tạo điều kiện để đánh giá kết quả công việc chính xác và công bằng. Việc xây dựng hệ thống đánh giá phải đảm bảo ba yếu tố cơ bản:
+ Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.
+ Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chuẩn đã xác định. + Thông tin phản hồi từ người được đánh giá và đơn vị quản lý trực tiếp công chức.
UBND huyện Phú Xuyên nên áp dụng phương pháp thảo luận dân chủ để xây dựng các tiêu chí đánh giá, trong đó cần động viên, khích lệ sự tham gia nhiệt tình của CBCC để đạt kết quả tốt nhất.
Các tiêu chí đánh giá:
Tiêu chí về kết quả thực hiện công việc: Khối lượng nhiệm vụ hoàn thành và chất lượng các nhiệm vụ hoàn thành.
Tiêu chí về ý thức, tinh thần làm việc và năng lực cá nhân: - Ý thức gương mẫu chấp hành nội quy cơ quan.
- Mức độ tin cậy. - Khả năng truyền đạt.
- Khả năng tạo dựng môi trường, không khí làm việc. - Khả năng xử lý công việc.
- Tinh thần học tập, nâng cao trình độ.
Lựa chọn phương pháp đánh giá hợp lý: Hiện nay khoa học quản lý ngày càng phát triển, đặc biệt là quản lý con người, do đó có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc. Để lựa chọn một phương pháp đánh giá
cần phải dựa vào mục đích của việc đánh giá, đặc điểm công việc và đối tượng được đánh giá.
- Thiết lập bản miêu tả chi tiết công việc cho từng bộ phận, đơn vị: Là một văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến công việc cụ thể.
- Thiết lập bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện: Là một vản bản liệt kê những đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện cả về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệp cần phải có, trình độ giáo dục đào tạo cần thiết. Hai bản này là công cụ rất cần thiết để nhà quản lý có thể tìm kiếm và bố trí cho phù hợp từng vị trí.
Khi bản mô tả công việc được chi tiết, rõ ràng, khoa học thì người lãnh đạo dựa vào đó để đưa ra những yêu cầu và xem xét sự phù hợp giữa năng lực của từng CBCC và yêu cầu công việc, từ đó CBCC cũng dễ dàng so sánh đánh giá bước đầu về công việc mình sẽ thực hiện có phù hợp với năng lực và yêu cầu của bản thân.
Hiện tại, UBND huyện chưa xây dựng được bản miêu tả chi tiết công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện, nên việc bố trí công việc đúng người đúng việc còn hạn chế.
Là một đơn vị hành chính nhà nước ở địa phương, đặc điểm công việc mang tính chất ổn định, hành chính thủ tục việc đánh giá cần cụ thể cho từng đối tượng, từng công việc và cần bổ sung thêm phần: đơn thư, khiếu nại…