7. Kết cấu luận văn
3.2.2. Hoàn chỉnh và đưa vào thực hiện đề án việc làm
Nghị định số 62/2020/NĐ-CP được Chính phủ ban hành ngày 01 tháng 6 năm 2020 về vị trí việc làm và biên chế công chức.
Theo đó, Nghị định này quy định về nguyên tắc, căn cứ, trình tự, trách nhiệm, thẩm quyền quyết định và điều chỉnh vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức, biên chế công chức. Được áp dụng đối với bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập mà không phải là đơn vị sự nghiệp công lập; Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.
Theo quy định, căn cứ xác định vị trí việc làm dựa trên chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của cơ quan, tổ chức; mức độ phức tạp, tính chất, đặc điểm, quy mô hoạt động; phạm vi, đối tượng phục vụ; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật chuyên ngành.
Đối với xác định biên chế công chức được căn cứ theo vị trí việc làm và khối lượng công việc của từng vị trí việc làm; mức độ hiện đại hóa về trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin; thực tế việc sử dụng biên chế công chức được giao.
Ngoài ra, đối với cơ quan, tổ chức ở địa phương, ngoài các căn cứ quy định trên còn phải căn cứ vào quy mô dân số, diện tích tự nhiên, số lượng đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã và đặc điểm an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội.
Bên cạnh đó, cơ cấu ngạch công chức của mỗi cơ quan, tổ chức là tỷ lệ phần trăm công chức giữ các ngạch phù hợp với vị trí việc làm và mức độ phức tạp của công việc theo vị trí việc làm.
Tại Nghị định số 62/2020/NĐ-CP, thời hạn thẩm định đề án vị trí việc làm của cơ quan, tổ chức được quy định cụ thể. Theo đó, trong thời hạn 40 ngày làm việc (đối với hồ sơ đề nghị phê duyệt lần đầu); 25 ngày làm việc (đối với hồ sơ đề nghị điều chỉnh) kể từ ngày nhận được đủ hồ sơ, cơ quan, tổ chức được giao trách nhiệm thẩm định Đề án vị trí việc làm quy định tại khoản 2 Điều 7 Nghị định này phải hoàn thành việc thẩm định để trình cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định. Trường hợp cấp có thẩm quyền yêu cầu điều chỉnh hoặc không đồng ý thì cơ quan, tổ chức được giao trách nhiệm thẩm định phải thông báo bằng văn bản và nêu rõ lý do.
Nghị định số 62/2020/NĐ-CP có hiệu lực thi hành từ ngày 20 tháng 7 năm 2020. Nghị định này thay thế Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về quản lý biên chế công chức và Nghị định số 110/2015/NĐ-CP ngày 29 tháng 10 năm 2015 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về quản lý biên chế công chức.
Chậm nhất đến hết ngày 31 tháng 10 năm 2020, các bộ quản lý ngành, lĩnh vực phải ban hành văn bản hướng dẫn về vị trí việc làm đối với công chức nghiệp vụ chuyên ngành được giao quản lý từ trung ương đến địa phương, định mức biên chế công chức trong cơ quan, tổ chức thuộc ngành, lĩnh vực được giao quản lý; Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành hướng dẫn cụ thể việc xác định cơ cấu ngạch công chức.
Chậm nhất đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2020, các bộ, ngành, địa phương phải hoàn thiện và ban hành quyết định vị trí việc làm của cơ quan, tổ chức thuộc phạm vi quản lý để thay thế các quyết định của Bộ trưởng Bộ Nội vụ phê duyệt danh mục vị trí việc làm của bộ, ngành, địa phương.
Người đứng đầu bộ, ngành, địa phương, cơ quan, tổ chức thực hiện không đúng quy định về vị trí việc làm và biên chế công chức tại Nghị định
này bị xem xét xử lý trách nhiệm theo quy định của pháp luật và đưa vào xem xét phân loại, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hằng năm; đồng thời phải bồi hoàn số kinh phí đã sử dụng vượt quá số biên chế công chức được cơ quan có thẩm quyền giao hoặc sử dụng không đúng quy định về quản lý và sử dụng biên chế công chức.
Trong thời gian tới, để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức cần phải tiếp tục đổi mới và hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng đối với họ. Việc đổi mới và hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng đối với công chức cần đáp ứng môt số yêu cầu cơ bản sau đây:
Một là, việc bố trí sử dụng công chức phải phát huy được năng lực, sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân, nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích thích sự hăng say, nỗ lực của mỗi người trong thực hiện công việc được giao.
Hai là, chính sách bố trí sử dụng công chức vừa phải tạo được sự ổn định công việc môt cách tương đối theo hướng chuyên môn hoá nhằm phát huy năng lực sở trường của từng công chức. Mặt khác, các cơ quan quản lý cần phải thường xuyên chú ý quan tâm xem xét bổ sung, điều chỉnh công việc môt cách hợp lý hoặc phân công, bố trí lại, luân chuyển giữa các bô phận, các địa phương để tránh sự nhàm chán, tăng sự hứng thú cho công chức trong thực hiện công việc nhằm phát huy hết khả năng, tạo đông lực làm việc cao nhất cho từng công chức thực hiện tốt công việc được giao.
Ba là, khi giao nhiệm vụ, công việc cho công chức phải gắn liền trách nhiệm với quyền hạn, thẩm quyền nhất định đảm bảo thực hiện tốt công việc được giao. Khi người công chức được tin tưởng giao phó nhiệm vụ mang tính thách thức, kèm theo những quyền hạn nhất định sẽ tạo đông lực tích cực cho họ trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
Bốn là, trong bố trí sử dụng cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho mọi công chức. Khi người công chức nhìn nhận được những cơ hội
thăng tiến trong công việc, họ sẽ có được động lực làm việc mãnh mẽ để có thể đạt được những mục đích của mình.
Xuất phát từ mục đích, yêu cầu và thực trạng chính sách bố trí, sử dụng đối với công chức, trong thời gian tới cần phải thực hiện tốt một số giải pháp cơ bản sau:
- Đánh giá tình hình thực hiên công viêc, mức độ hoàn thành nhiêm vụ so với yêu cầu công việc và khả năng thực hiên của công chức để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp: Kết quả khảo sát, điều tra thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cho thấy trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo của công chức đã được nâng lên, cùng với điều kiện phương tiên làm việc, thông tin liên lạc ngày càng phát triển đã góp phần nâng cao năng lực thực hiên công việc của công chức. Vì vậy, chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện cũng như của từng công chức cũng cần được bổ sung, điều chỉnh phù hợp với trình độ, khả năng thực hiện công việc của công chức trong điều kiện mới; nâng cao trách nhiệm, tạo sự thách thức trong công việc nhằm tạo động lực thúc đẩy công chức hăng say, nỗ lực làm việc góp phần đẩy nhanh sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện, cũng như trên phạm vi cả nước.
- Sắp xếp bố trí sử dụng công chức vào từng vi trí phù hợp với trình độ, chuyên môn đào tạo và năng lực sở trường của từng công chức.
Công việc được giao phù hợp với năng lực sở trường là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức. Trong thực tiễn hiện nay, công tác bố trí, sử dụng công chức chưa thật sự quan tâm, chú ý đến khía cạnh này. Trong thời gian tới, để giải quyết tốt vấn đề này các cấp, các ngành cũng như các cơ quan đơn vị cần phải thiết lập hệ thống công việc, vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ cho đội ngũ công chức. Xây dựng hệ thống các quy định cụ thể về mục tiêu, yêu cầu, nội dung công việc cho từng loại công việc dưới dạng văn bản như: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ và Bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công
việc, tạo thuận lợi cho công tác quản, bố trí sử dụng và thực hiện chế độ chính sách phù hợp, hiệu quả cao.
- Đổi mới công tác quy hoạch công chức: Quy hoạch công chức là việc lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn quy định và phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc để đưa vào nguồn kế cận, từng bước thử thách, giao nhiệm vụ từ thấp đến cao, rèn luyện trong môi trường thực tiễn trước khi đưa đi đào tạo, bồi dưỡng tại các trường theo yêu cầu các chức danh nhằm tạo nguồn bổ sung cán bộ lãnh đạo, công chức kế cận có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới. Trong thời gian qua, công tác xây dựng quy hoạch và tổ chực hiện quy hoạch còn nhiều hạn chế bất cập, chưa tạo được động lực thúc đẩy công chức nỗ lực, hăng say công tác. Để công tác quy hoạch trở thành động lực thúc đẩy công chức hăng say, nỗ lực trong công việc, cần đổi mới công tác quy hoạch theo hướng sau đây:
Một là, khi xem xét lựa chọn, giới thiệu người vào các chức danh quy hoạch cần đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, đảm bảo những người có đủ tiêu chuẩn trình độ, năng lực và phẩm chất cần thiết đều được xem xét đưa vào quy hoạch.
Hai là, các phương án quy hoạch cần được xây dựng theo hướng vừa “mở” vừa “động”. Mỗi chức danh có thể dự kiến bố trí từ 2 đến 3 người; mỗi công chức có thể dự kiến bố trí ở 2 đến 3 chức danh khác nhau.
Ba là, phải định kỳ kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiên quy hoạch để bổ sung những nhân tố mới, loại bỏ những đối tượng trong quy hoạch nhưng không còn đảm bảo tiêu chuẩn quy định, đảm bảo nguyên tắc “có vào, có ra” hoặc điều chỉnh một số đối tượng cho phù hợp tình hình thực tế.
Bốn là, cần tạo nguồn công chức dồi dào, tạo thế chủ động, đón bắt những phát triển trong tương lai, kịp thời thay thế những vị trí, chức danh lãnh đạo, chủ trì khi cần thiết, đảm bảo tính ổn định, kế thừa, liên tục và phát triển của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính quyền cấp huyện.