7. Kết cấu luận văn
3.2.9. Các giải pháp từ phía cá nhân
Động lực được xem như niềm hy vọng hay một sức mạnh khác giúp khởi đầu một hành động với nỗ lực tạo ra một kết quả cụ thể nào đó. Tạo động lực cho bản thân chính là tự xây dựng cho mình những điều kiện vật chất và tinh thần để làm việc hiệu quả nhất.
Điều kiện đó là: Tự bản thân mỗi cán bộ, công chức phải có ý thức tự rèn luyện bản thân và không ngừng nâng cao trình độ học vấn. Chấp hành tốt các nội quy, quy chế làm việc của cơ quan. Không vi phạm pháp luật, tích cực đấu tranh chống chủ nghĩa cá nhân, lãng phí, rèn luyện bản thân không theo bè cánh. Chủ động học hỏi đồng nghiệp, chủ động học tập nâng cao trình độ. Xây dựng cho bản thân kế hoạch học tập và làm việc.
Mỗi cá nhân CBCC phải xác định rõ ràng mục tiêu của bản thân, khi có mục tiêu rõ ràng CBCC sẽ có động lực và đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt được mục tiêu đó. Xác định mục tiêu phụ thuộc vào năng lực, không quá cao và cũng không quá thấp, nếu mục tiêu quá cao hoặc quá thấp chỉ mang tính hình thức không thể thực hiện được sẽ gây cho CBCC tâm lý chán nản và mất đi động lực làm việc. Vì vậy, cần căn cứ vào mục tiêu của tổ chức và của đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân.
Để làm việc được hiệu quả, trước hết người CB, CC phải có sức khỏe, sức khỏe tốt làm việc sẽ tập trung hơn và hiệu quả cao. Chính v vậy cải thiện sức khỏe góp phần giảm thiểu các áp lực trong công việc; tích cực tham gia các hoạt động thể dục, thể thao và các hoạt động xã hội có ích là cách nâng cao sức khỏe, giảm stress.
Tiểu kết Chƣơng 3
Từ thực trạng và đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND huyện Phú Xuyên ở chương 2, trên cơ sở từ nhu cầu thực tế đối với hoạt động tạo động lực, trong chương 3 này, tác giả đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm giái quyết vấn đề đặt ra của đề tài “Tạo động lực làm việc tại UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội”.
Hiện nay, các yếu tố tinh thần đóng vai trò hết sức to lớn trong việc tạo ĐLLV cho người CBCC. Bởi khi xác định vào cơ quan nhà nước làm việc, người công chức làm việc với một lý tưởng, một nghĩa vụ dân chính, một tinh thần trách nhiệm cao, không chút tư lợi cá nhân. Luận văn đưa ra một hệ thống gồm chín giải pháp và được triển khai phân tích, làm rõ để chứng minh tính khả thi của mỗi giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động tạo động lực, khích lệ tinh thần làm việc của người CBCC trong mỗi cơ quan hành chính nhà nước nói chung và UBND huyện Phú Xuyên nói riêng. Từ đó, góp phần thu hút và giữ chân một đội ngũ CBCC với trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm và sự tận tâm trong công việc, phẩm chất đạo đức tốt, đúng như mong muốn của Chủ tịch Hồ Chí Minh là tạo ra một đội ngũ CBCC “vừa hồng vừa chuyên”.
KẾT LUẬN
Ở bất kỳ thời đại nào thì việc đãi ngộ, thu hút nhân tài luôn là một vấn đề cần được quan tâm, chú trọng. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi những chế độ, chính sách đãi ngộ và thu hút của nhà nước vẫn chưa thực sự phát huy được hiệu quả, đồng thời cho thấy khả năng cạnh tranh về thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao so với khu vực tư nhân vẫn còn thấp, chưa khai thác và tận dụng được hết khả năng của đội ngũ CBCC. Chính vì những lý do đó, Đảng và Nhà nước cùng các cấp chính quyền cần có những chủ trương, đường lối và chính sách phù hợp, mang tính ổn định, bền vững. Đồng thời bản thân của các chế độ, chính sách phải thực sự đáp ứng được các nhu cầu chính đáng và cơ bản nhằm đảm bảo cho cuộc sống của người CBCC được đầy đủ. Bên cạnh đó, Đảng và Nhà nước phải thực sự tạo ra được những sáng kiến, giải pháp để tạo động lực thúc đẩy sự cố gắng, nâng cao ý thức trách nhiệm, ý thức tự giác phát huy trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và bản lĩnh chính trị của CBCC. Tất cả những việc làm đó đều góp phần mang lại sự phát triển phồn thịnh cho đất nước Việt Nam nói chung và cho UBND huyện Phú Xuyên nói riêng.
Nhận định về đội ngũ cán bộ, công chức nói chung trong Chương trình cải cách tổng thể hành chính nhà nước giai đoạn 2010-2020 khẳng định: “Đội ngũ cán bộ công chức còn nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc chậm đổi mới, tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra nghiêm trọng trong một số bộ phận cán bộ, công chức. Đặc biệt họ thiếu đi một động lực thật sự rõ ràng và cơ chế tạo động lực từ chính cơ quan, tổ chức họ phục vụ đề thực hiện công vụ và đạt được mục tiêu công việc”.
Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Kế hoạch cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2016 - 2020. Trọng tâm là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức
thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công.
Vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội còn gặp nhiều hạn chế: Vấn đề về lương và các khoản phụ cấp còn rất thấp so với khu vực tư nhân, không đáp đảm bảo được nhu cầu cuộc sống cho công chức; Cơ hội thăng tiến và phát triển cho công chức tại UBND huyện Phú Xuyên chưa thực sự mở; việc đánh giá thực hiện công việc còn chú trọng đến hình thức hơn là đến trình độ, năng lực và mức độ hoàn thành công việc; ý thức phấn đấu, rèn luyện bản thân và mục tiêu phát triển nghề nghiệp của công chức chưa mang lại động lực làm việc, ý thức trách nhiệm của một số công chức còn thấp.
Luận văn “Tạo động lực làm việc tại UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội” đề ra một số các giải pháp nhằm góp phần vào nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực và thực thi công vụ tại UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội, cải thiện điều kiện làm việc; bố trí, sắp xếp công chức phù hợp với năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; tạo cơ hội thăng tiến cho công chức đảm bảo công bằng khách quan; cải tiến và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc đối với từng chức danh công chức; hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực; cải cách hệ thống lương khoa học và hợp lý; trao quyền tự chủ cho khối hành chính.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh tranh thời đại mới, NXB Thanh niên, Hà Nội.
2. Bộ Nội vụ (2011), Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 về việc hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
3. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
4. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu công chức.
5. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 06/2013/TT-BNV ngày 17/07/2013 bãi bỏ Điều 10 Thông tư số 13/2010/ TT-BNV ngày 30/12/2010 hướng dẫn một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
6. Chính phủ (2015), Nghị định số 04/2015/NĐ-CP ngày 09/01/2015 ban hành về thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước và sự nghiệp công lập.
7. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức.
8. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
9. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
10. Chính phủ (2004), Nghị định số 204/2004 ngày 14/12/2004 về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
11. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
12. Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17/05/2011 quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức.
13. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/04/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.
14. Chính phủ (2012), Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/05/2012 quy định về vị trí làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập.
15. Chính phủ (2011), Nghị quyết 30/NQ-CP ngày 08/11/2011 Ban hành Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011 - 2020.
16. Ngô Thành Can (2013), Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách hành chính, Viện Khoa học và Tổ chức Nhà nước, Hà Nội. 17. Mai Quốc Chánh (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội.
18. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quán trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
19. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức HCNN, NXB Lao động, Hà Nội.
20. Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
21. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính”, Luận án Tiến sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.
22. Lê Đình Lý (2012), “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã”, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.
23. Quốc hội (2015), Luật Tổ chức chính quyền địa phương, NXB Chính trị Quốc gia – Sự thật, Hà Nội.
24. Quốc hội (2019), Luật Lao động, NXB Lao động Hà Nội.
25. Quốc hội (2010), Luật Cán bộ, công chức, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 26. Quốc hội (2013), Luật Thi đua khen thưởng 2013, NXB Lao động Hà Nội. 27. Lê Hữu Tầng (1997), Về động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, NXB
Khoa học xã hội, Hà Nội.
28. Bùi Anh Tuấn (2004), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
29. Lương Văn Úc (2011), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
Tiếng Anh
30. Akobundu Dike Ugah (2008), Motivantion and productifity in the Library, Machael Okpara university of Agriculture.
31. Kinicki & Kreitner (1995), Fundamentals of organizational behavior – Chapter 3.
32. Smith, Kendall và Hulin (1969), Manual for the Minnesota saticfaction Questionnaire: “Minnesota studies in vocational rehabilitations”
PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh/chị!
Để đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động đang công tác tại UBND huyện Phú Xuyên, kính mong các anh/chị vui lòng cho biết ý kiến của mình qua Bảng câu hỏi dưới đây (đánh dấu X vào ô được chọn)
A. Thông tin cá nhân
1 Giới tính □ Nam □ Nữ 2 Thời gian công tác tại đơn
vị
□ Dưới 10 năm
□ Từ 10 – 20 năm □ Trên 20 năm
3 Trình độ học vấn □ Trên Đại học □ Đại học
□ Cao đẳng □ Trung cấp □ Sơ cấp 4 Thu nhập hiện tại □ Dưới 3 triệu
□ Trên 5 triệu □ Từ 3 – 5 triệu 5 Tuổi □ Dưới 30
□ Từ 30 - 45 □ Trên 45
6
Ngoài thời gian làm việc tại UBND huyện, anh/chị có làm thêm công việc khác để tăng thêm thu nhập không?
□ Có □ Không
B. Thông tin khảo sát: Anh/chị vui lòng cho biết ý kiến của mình vào
câu mà anh/chị cho là phù hợp (đánh dấu X vào ô được chọn).
1. Anh/chị có hài lòng với công việc hiện tại không?
□ Rất hài lòng □ Hài lòng
□ Tương đối hài lòng
□ Không hài lòng
□ Tiền lương thấp.
□ Quan hệ không tốt trong tập thể.
□ Thái độ thiếu quan tâm của lãnh đạo trực tiếp. □ Lý do khác.
3. Anh/chị hãy cho biết lý do làm việc tại UBND huyện Phú Xuyên?
□ Thu nhập cao.
□ Có cơ hội thăng tiến. □ Thể hiện bản thân. □ Việc làm ổn định. □ Lý do khác
4. Anh/chị có hài lòng với mức lƣơng, phụ cấp và thu nhập tăng thêm hiện nay không?
□ Rất hài lòng □ Hài lòng
□ Tương đối hài lòng
□ Không hài lòng
□ Hoàn toàn không hài lòng
5. Anh/chị có biết chế độ tiền lƣơng, phụ cấp và thu nhập tăng thêm hiện nay mà anh/chị nhận đƣợc thể hiện yếu tố nào trong các yếu tố sau?
□ Tiền lương và phụ cấp được thực hiện rõ ràng, minh bạch. □ Đảm bảo đủ đời sống hàng ngày của CBCCVC và NLĐ. □ Điều kiện tăng lương và mức tăng lương hiện nay là hợp lý. □ Chưa thể hiện được các yếu tố trên.
6. Anh/chị có hài lòng với chế độ khen thƣởng và mức thƣởng hiện nay của UBND huyện không?
□ Rất hài lòng □ Hài lòng
□ Tương đối hài lòng
□ Không hài lòng
huyện thể hiện yếu tố nào trong các yếu tố sau?
□ Kịp thời, khuyến khích được nhân viên làm việc.
□ Đánh giá được những đóng góp của CNCCVC và NLĐ. □ Công tác đánh giá khen thưởng công bằng, hợp lý. □ Chưa thể hiện được các yếu tố trên.
8. Anh/chị có hài lòng với các chính sách phúc lợi hiện nay (bảo hiểm, nghỉ mát…) đang áp dụng ở phòng/ban của anh/chị không?
□ Rất hài lòng □ Hài lòng
□ Tương đối hài lòng
□ Không hài lòng
□ Hoàn toàn không hài lòng
9. Anh/chị hãy cho biết chính sách phúc lợi hiện nay đang đƣợc áp dụng ở phòng/ban thể hiện yếu tố nào trong các yếu tố sau?
□ Đa dạng, phong phú.
□ Chính sách phúc lợi đầy đủ, thể hiện sự quan tâm đến nhân viên. □ Chính sách phúc lợi khuyến khích được tinh thần làm việc của nhân viên.
□ Chưa thể hiện được các yếu tố trên.
10. Anh/chị đánh giá công việc hiện tại của mình nhƣ thế nào?
□ Công việc được giao hiện tại phù hợp với năng lực, chuyên môn. □ Công việc được giao hiện tại thể hiện trách nhiệm rõ ràng, hợp lý. □ Nhân viên được chủ động trong công việc.
□ Công việc có nhiều khó khăn, vất vả. □ Hài lòng với công việc hiện tại của mình.
11. Anh/chị nhận xét về yếu tố Đánh giá kết quả thực hiện công việc nhƣ thế nào?
□ Kết quả đánh giá phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc. □ Kết quả đánh giá công bằng.
12. Anh/chị cho nhận xét về môi trƣờng làm việc của phòng/ban?
□ Trang thiết bị đầy đủ, hiện đại, đáp ứng được yêu cầu công việc. □ Môi trường làm việc sạch sẽ, vệ sinh, thoáng mát, không độc hại.