TT ngạchMã CC-VC Ngạch SNNB Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8 Bậc 9 Bậc 10 Bậc 11 Bậc 12 Bậc 13 Bậc 14 Bậc 15 Bậc 16 CC-VC loại A2.1 1 01.002 Chuyên viên chính 3 4.40 4.74 5.08 5.42 5.76 6.10 6.44 6.78 VK 5% CC-VC loại A2.2 1 06.030 Kế tốn viên chính 3 4.00 4.34 4.68 5.02 5.36 5.70 6.04 6.38 VK 5% VK 8% VK 11 % CC-VC loại A1 2 01.003 Chuyên viên 3 2.34 2.67 3.00 3.33 3.66 3.99 4.32 4.65 4.98 VK 5% 3 06.031 Kế toán viên 3 2.34 2.67 3.00 3.33 3.66 3.99 4.32 4.65 4.98 VK 5% CC-VC loại Ao 1 Ao Ngach mới (Cao đẳng) 3 2.10 2.41 2.72 3.03 3.34 3.65 3.96 4.27 4.58 4.89 CC-VC loại B 1 01.004 Cán sự 2 1.86 2.06 2.26 2.46 2.66 2.86 3.06 3.26 3.46 3.66 3.86 4.06 VK 5% VK 7% VK 9% VK 11% 2 06.032 Kế toán viên trung cấp 2 1.86 2.06 2.26 2.46 2.66 2.86 3.06 3.26 3.46 3.66 3.86 4.06 VK 5% VK 7% VK 9% VK 11% 3 01.010 Lái xe cơ quan 2 2.05 2.23 2.41 2.59 2.77 2.95 3.13 3.31 3.49 3.67 3.85 4.03 VK 5% VK 7% VK 9% VK 11% 4 01.011 Nhân viên bảo vệ 2 1.50 1.68 1.86 2.04 2.22 2.40 2.58 2.76 2.94 3.12 3.30 3.48 VK 5%
VK 7% VK 9% VK 11% 5 01.008 Nhân viên văn thư 2 1.35 1.53 1.71 1.89 2.07 2.25 2.43 2.61 2.79 2.97 3.15 3.33 VK 5%
VK 7% VK 9% VK 11% 6 01.009 Nhân viên phục vụ 2 1.00 1.18 1.36 1.54 1.72 1.90 2.08 2.26 2.44 2.62 2.80 2.98 VK 5% VK 7% VK 9%
Ghi chú: SNNB: Số năm để xét nâng bậc lương thường xuyên.
Mứcthu nhập của nguồn nhân lựcngành Thanh tra Thái Bình được thực hiện theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; Thông tư liên tịch số 90/2012 /TTLT-BTC-TTCP ngày 30/5/2012 của Bộ Tài Chính và Thanh tra
trích từ các khoản thu hồi phát hiện qua công tác thanh tra đã thực nộp vào ngân sách nhà nước; Quy chế chi tiêu nội bộ của Thanh tra tỉnh. Theo đó, ngồi việc trả lương, phụ cấp theo quy định, hàng năm Thanh tra tỉnh Thái Bình bằng nguồn kinh phí được trích từ các khoản thu hồi phát hiện qua công tác thanh tra đã thực nộp vào ngân sách nhà nước và tiết kiêm chi đã thực hiện các khoản chi hỗ trợ cho nguồn
nhân lựcnhư sau:
- Định kỳ 03 tháng chi bổ sung thu nhập đối với cán bộ, công chức, viên chức và lao động hợp đồng 2 lần mức lươngcơ bản.
- Chi khen thưởng: Thường xuyên (công tác 6 tháng đầu năm và cả năm), thưởng đột xuất.
- Chi hỗ trợ cán bộ, công chức cơ quan đi học các lớp đào tạo sau đại học 5
lần mức lương tối thiểu.
- Chi hỗ trợ cho công chức, viên chức vào các dịp lễ, tết như: Tết dương lịch, tết âm lịch, ngày kỷ niệm thành lập ngành, ngày Giổ Tổ Hùng Vương, ngày Quốc tế Lao động, ngày Quốc khán: 300.000đ/người/năm.
- Chi động viên nữ công chức, viên chức nhân ngày Quốc tế phụ nữ 8/3, Phụ nữ Việt Nam20/10: 200.000đ/người/năm.
- Chi nghỉ mát, trợ cấp khó khăn thường xuyên, đột xuất: 2 triệu đồng/người/năm.
- Chi các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao.
- Chi khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ công chức.
- Chi hỗ trợ tiền trang phục cho cán bộ công chức: 2,5 triệu đồng/năm
Chính sách đãi ngộ của tỉnh Thái Bình: Ngày 29 tháng 7 năm 2009 Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Bình ban hành Quyết định số 08/2009/QĐ-UBND v/v ban hành
quy định một số chính sách ưu đãi thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng tỉnh Thái Bình. Theo đó, nguồn nhân lựcđược cơ quan, đơn vị cử đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ ở các trường Trung ương theođúng chuyên ngành được đào tạo và công việc đang làm, khi tốt nghiệp về phục vụ công tác lâu dài ở
tỉnh (từ 5 năm trở lên từ khi hưởng ưu đãi) được khuyến khích hỗ trợ kinh phí ưu đãi như:
- Đi học tập trung đào tạo Thạc sĩ, Bác sĩ chuyên khoa cấp II và Dược sĩ chuyên khoa cấp II được hỗ trợ số tiền bằng 02 lần mức lương tối thiểu/tháng và số tiền bảo vệ luận án tốt nghiệp bằng 20 lần mức lương tối thiểu; đào tạo không tập trung được trợ cấp bằng 3/4 đào tạo tập trung.
- Nghiên cứu sinh Tiến sĩ hỗ trợ kinh phí gấp 2 lần kinh phí hỗ trợ đào tạo Thạc sĩ tập trung.
- Hỗ trợ bảo vệ luận án Bác sĩ chuyên khoa cấp I và Dược sĩ chuyên khoa cấp I bằng 15 lần mức lương tối thiểu.
- Người trong quy hoạch cán bộ lãnh đạo, được Tỉnh uỷ, UBND tỉnh cử đi học cử nhân chính trị, cao cấp lý luận chính trị, quản lý nhà nước tập trung ở Trung ương từ 9 tháng trở lên được hỗ trợ số tiền mỗi tháng bằng 1,0 lần mức lương tối thiểu, nếu học tập trung trong tỉnh được hỗ trợ bằng 50% mức học ngoài tỉnh.
- Cán bộ, công chức là nữ được cấp thêm 30% mức khuyến khích tương ứng
nêu trên.
2.2.3. Phân tích cơng tác quản trị nguồn nhân lực theo các yếu tố ảnh hưởng
2.2.3.1. Các yếu tố bên ngồi
- Mơi trường kinh tế xã hội: Thanh tra tỉnh Thái Bình có trụ sở đóng trên địa bàn thành phố Thái Bình, Thanh tra huyện đóng tại địa phương các huyện, thành phố, nhìn chung Thái Bình là một tỉnh có kinh tế cịn chậm phát triển, khó thu hút
nguồn nhân lực có trình độ cao, có kinh nghiệm về làm việc;việc tìm kiếm, thu hút, giữ chân nhân lực có trình độ cao tương đối khó.
- Các quy định của Nhà nước ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân lực ở ngành Thanh tra Thái Bình: Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành Thanh tra nói riêng, thể hiện ở những chính sách, chế độ ngày càng hợp lý hơn, khuyến khích nhân lựcthực hiện tốt công việc.
Tuy nhiên, trong các chế độ, chính sách vẫn cịn một vài điểm chưa phù hợp với yêu cầu thực tế, chưa thực sự động viên, khuyến khích nguồn nhân lực cũng như chưa có được sức hút nhân tài cho đội ngũ nhân lực làm trong cơ quan nhà nước. Đặc biệt một trong những vấn đề nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành Thanh tra Thái Bình nói riêng quan tâm hàng đầu chính là chính sách tiền lương của Nhà nước vẫn còn nhiều hạn chế, chẳng hạn:
+ Chế độ tiền lương hiện nay dẫn đến tình trạng trình độ khác nhau, lương tương đương nhau: Do Nhà nước chưa có chính sách tiền lương thực sự phân biệt giữa những nguồn nhân lực có trình độ chun mơn khác nhau mà chủ yếu trả lương theo ngạch, bậc, thâm niên cơng tác. Vì vậy dẫn đến tình trạng ở nhiều cơ quan Nhà nước có tình trạng nhân lực có trình độ cao hơn nhưng mức lương hàng tháng vẫn bằng hoặc thấp hơnngười có trình độ thấp hơn nhưng thâm niên cao hơn. Tại ngành Thanh tra Thái Bình tình trạng này cũng xảy ra,nhân lực có trình độ cao chưa được hưởng sự phân biệt đãi ngộ về lương bổng một phần do ảnh hưởng của chế độ tiền lương Nhà nước quy định. Điều này chưa khuyến khích nguồn nhân lực học tập nâng cao trình độ.
+ Khoảng cách giữa hai bậc lương liền kề trong cùng một ngạch quánhỏ, thời gian được nâng một bậc lương quá lâu (2 năm đối với ngạch cán sự và tương đương đối với trình độ trung cấp, 3 năm với ngạch chuyên viên – tương đương đối với trình độ đại học) nên khi nâng bậc lương chưa có giá trị khuyến khích nguồn nhân lực. Chẳng hạn, nhân lựcngạch chuyên viên được nâng lương từ bậc 1 (hệ số 2,34) lên bậc 2 (hệ số 2,67) thì lương cơ bản hàng tháng tăng được (3.070.500đ – 2.691.000đ = 379.500đ).
- Chính sách tuyển dụng: Trước đây việc tuyển dụng cịn mang tính hình
thức, nể nang, nhiều nhân lực từ các ngành khác chuyển sang (lực lượng vũ trang, doanh nghiệp nhà nước giải thể) nên còn tồn tại một số lượng lớn có trình độ chưa đáp ứng được u cầu cơng việc. Cần phải có chính sách phù hợp để tuyển dụng nguồn nhân lựccó trình độ chun mơn cao và đáp ứng đầy đủ, kịp thời về số lượng để đảm bảo nhân lực hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Vấn đề văn hóa – xã hội tại cơng sở: Văn hóa được áp dụng một cách cứng nhắc vào công sở, chưa tạo được một môi trường làm việc cạnh tranh công bằng, thẳng thắn giữa người lao động. Với việc Việt Nam gia nhập WTO khi thị trường mở hồn tồn thì các đơn vị sử dụng lao động trong nước sẽ phải cạnh tranh sịng phẳng với các doanh nghiệpnước ngồi thì việc thuhút và giữ chân những lao động có năng lực cần phải được đề cao hơn nữa.
Những năm gần đây, mặc dù với điều kiện khó khăn của nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành Thanh tra nói riêng về vấn đề tiền lương theo quy định của Nhà nước, song ngành Thanh tra Thái Bình có điều kiện tuyển dụng được những cán bộ trẻ được đào tạo cơ bản hơn. Đồng thời, với sự phát triển của các hình thức đào tạo đã tạo điều kiện nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực. Vì vậy số lượng nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Thái Bình được tham gia học tập, nâng cao trình độ là tương đối nhiều.
2.2.3.2. Các yếu tố bên trong
- Chiến lược phát triển ngành Thanh tra Thái Bình đến năm 2020 là xây dựng
ngành Thanh tra Thái Bình hiện đại, hoạt động hiệu quả và phát triển ổn định vững chắc trên cơ sở cải cách chính sách, hồn thiện tổ chức bộ máy nhà nước, gắn với hiện đại hóa cơng nghệ và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chức năng:
Quản lý nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo vàphòng chống tham nhũng trên địa bàn tỉnh Thái Bình theo chỉ đạo của UBND tỉnh và Thanh tra Chính phủ.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa đồng đều là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ngành Thanh tra Thái Bình.
- Chế độ tiền lương chưa thực sự trở thành động lực, chưa thúc đẩy nguồn nhân lực hoàn thành nhiệm vụ và do đó chưa góp phần nâng cao năng lực nguồn nhân lực, nâng cao hiệu lực, hiệu quả của chính sách tiền lương trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực, các thang, bảng, ngạch, bậc lương hiện rất phức tạp. Hệ thống tiền lương hiện nay cịn mang nặng tính bình qn, cào bằng, khơng có tác dụng khuyến khích, thúc đẩy nguồn nhân lựcphấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Đội ngũ nhân lực trực tiếp thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực của
ngành Thanh tra Thái Bình cịn thiếu kinh nghiệm, chưa được đào tạo chính quy chủ yếu học tập, tích lũy kiến thức trong q trình cơng tác. Chưa nắm bắt thay đổi nhanh trong điều kiện kinh tế thị trường.
- Công tác quy hoạch cán bộ cịn nhiều bất cập, chưa có tiêu trí cụ thể để tìm các ứng viên sáng giá nhất, để đưa vào danh sách quy hoạch, dẫn đến một số cá nhân ưu tú và tích cực có tâm lý chán nản, khơng muốn phấn đấu.
- Công tác luân chuyển trong một số trường hợp cịn bất hợp lý, thậm chí cịn
trái chun mơn đào tạo, vừa không đáp ứng được yêu cầu công việc, vừa hạn chế
sự đóng góp của cán bộ luân chuyển.
2.2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngành Thanh tra Thái Bình tra Thái Bình
Dựa trên những phân tích, đánh giá thực trạng, định hướng phát triển nguồn nhân lực tại ngành Thanh tra Thái Bình ta có những nhận xét sau:
2.2.4.1. Điểm mạnh
Ngành Thanh tra Thái Bình đã bám sát văn bản hướng dẫn của Thanh tra
Chính phủ, Bộ Nội vụ và Ủy ban nhân dân tỉnh, chủ động xây dựng và ban hành hệ thốngcác quy chế đào tạo, khen thưởng, quy hoạch,điều động và luân chuyển nhân lực công khai trong đơn vị. Các quy chế thể hiện rõ ràng có tác động tích cực đến nguồn nhân lực. Hàng năm, quy chế được Thanh tra tỉnh Thái Bình rà sốt, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế và ý kiến đóng góp của cán bộ tại hội nghị cán bộ công chức.
Tổ chức sắp xếp lại nguồn nhân lực với mục tiêu quản lý biên chế theo vị trí việc làm, đảm bảo quản lý chặt chẽ, tiết kiệm biên chế, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, gắn tiết kiệm biên chế với tăng thu nhập.
Tập trung xây dựng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành Thanh tra Thái Bình theo hướng chuyên nghiệp, đủ trình độ năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển ngành Thanh tra Thái Bình đến năm 2020.
2.2.4.2. Điểm yếu
Bên cạnh kết quả đạt được công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngành Thanh tra Thái Bình cịn có những mặt hạn chế sau:
- Chưa thực sự quan tâm đến cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Trong các bản kế hoạch phát triển 5 năm, vấn đềcon người tuy đã được đặt ra nhưng chiến lược thành phần còn thiếu cụ thể, dẫn đến việc triển khai thiếu trọng tâm. Không dự báo được lĩnh vực mà nguồn nhân lực cần bổ sung cho chiến lược phát triển.
- Về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực:
+ Cơ chế khuyến khích, hỗ trợ việc tự đào tạo, nguồn nhân lực tham gia
nghiên cứu khoa học còn chưa đủ sức thu hút.
+ Chưa chú trọng đến việc nâng cao kỹ năng mềm cho nguồn nhân lực các
phịng như: kỹ năng thuyết trình, kỹ năng trao đổi thông tin, kỹ năng viết, kỹ năng làm việc theo nhóm.
+ Chưa chú trọng đến cơng tác đánh giá kết quả của các khóa đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân sự, đánh giá hiệu quả ứng dụng thực tế dẫn đến tình trạng nhiều nhân lực sau khi được cử đi đào tạo về nhưng không sử dụng được kiến thức đã học.
- Về thù lao lao động: Chế độ tiền lương và các khoản chi phúc lợi mang tính
bình qn, chưa gắn với mức độ đóng góp thực tế của mỗi cá nhân, không tạo động lực cho nguồn nhân lực.
- Việc đánh giá chất lượng thực hiện cơng việc của nguồn nhân lực cịn chưa triệt để. Đã xây dựng nội dung cơng việc cho từng vị trí nhưng chưa có hướng dẫn đánh giá kết quả, mức độ hoàn thành khi thực hiện nhiệm vụ được giao. Chưa thực hiện theo dõi đánh giá thường xuyên và đánh giá định kỳ nguồn nhân lực nhằm phản ánhliên tục và kịp thời sự phát triển của nguồn nhân lực.
- Trình độ, năng lực của nguồn nhân lực làm công tác nhân lực, xây dựng chiến lược còn nhiều hạn chế cả về trình độ và kinh nghiệm thực tế.
Nhận xét:Tóm lại, từ những phân tích, đánh giá về thực trạng cơng tác quản trịnguồn nhân lựctại ngành Thanh tra Thái Bình đã cho thấy rõ bức tranh tồn cảnh
về cơng tác quản trịnguồn nhân lựccủa đơn vị. Để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo, ngành Thanh tra Thái Bình cần phát huy thế mạnh của mình, phát huy những lợi thế, giảm thiểu những khó khăn trong
q trình thực hiện nhiệm vụ của ngành Thanh tra nói chung và cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng, để đơn vị có thể sử dụng nguồn nhân lực tốt hơn, nhằm