1 .2.2.2 Công tác tuyển dụng
1.2.2.5. Chính sách đãi ngộ
- Tiền cơng: Tiền cơng là phần lợi ích mà người lao động được chi trả do làm việc cho người chủ.
Các mức tiền công hiện tại trong các công ty cạnh tranh hay trong cộng đồng cũng giúp xác định được các thang lương. Các tổ chức thường tiến hành điều tra tiền công để đánh giá các mức lương giờ, lương khoán sản phẩm và các mức lương thường có khác và các phụ cấp ngồi lương do các tổ chức khác cấp. Nếu mức tiền công của một tổ chức q thấp, thì có thể khơng thu hút được đội ngũ công nhân viên tiêu chuẩn.
Nhiều tổ chức xác định mức độ xứng đáng tương đối của công việc và điều chỉnh các mức tiền công bằng cách sử dụng các hệ thống đánh giá công việc. Một công việc được đem so sánh với những cơng việc khác trong tổ chức đó hay với một hệ thống thang bậc. Theo phương pháp xếp bậc, tất cả các công việc đều được xếp bậc từ cao nhất đến thấp nhất, căn cứ vào kỹ năng, mức độ khó khăn, điều kiện làm việc, phần đóng góp vào các sản phẩm hay dịch vụ hay những đặc điểm khác.
- Tiền lương: Tiền lương là phần thu nhập quốc dân phân phối cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Giá trị sức lao động được xác định thông qua giá trị tư liệu tiêu dùng được sử dụng để tạo ra sức lao động đó. Tiền lương là quan hệ lợi ích trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động…
Quỹ tiền lương là lượng tiền cấp trên cho phép tập thể người lao động được chia nhau hưởng do có cơng lao động; là lượng tiền cần thiết mà tập thể người lao động được quyền chia hưởng từ thành quả họ đã tạo ra.
Đơn giá tiền lương là lượng tiền lương trên một đơn vị lao động (đơn vị lao động có thể là một giờ lao động, một ngày lao động, một sản phẩm mà lao động tạo ra…), được xác định sau khi quỹ tiền lương của doanh nghiệp (đơn vị) và toàn bộ lao động tiêu hao (tồn bộ lao động tham gia).
Cơng nhân viên hưởng lương được xem là có ảnh hưởng nhiều hơn đến cách thức họ thực hiện các cơng việc của mình so với những cơng nhân viên được trả công. Trong việc xây dựng một hệ thống thù lao công bằng cho các cán bộ điều hành, những nhà quản trị cũng sử dụng một phương pháp tương tự: So sánh, điều tra, phân tích cả khả năng cung và cầu các ứng viên lẫn nhiệm vụ và trách nhiệm của cơng việc đó.
- Tiền trợ cấp các dịch vụ: Tiền trợ cấp các dịch vụlà những hình thức thù lao bổ sung. Chúng là những khoản chi trả bằng tiền và không bằng tiền phụ thêm ngồi mức tiền cơng và tiền lương. Tiền trợ cấp là những khoản chi trả bằng tiền, trong khi dịch vụ là những chương trình, cơ sở vật chất hay các hoạt động do người chủ cung cấp như bãi đỗ xe, phòng tập thể dục, nhà ở hay xe đưa đón…
- Trong số những dịch vụ phúc lợi cịn cố thể có hai hình thức nữa là đảm bảo chăm sóc người già và chăm sóc trẻ em ban ngày.
Dù trả cơng, trả lương bằng hình thức nào, thì cũng cần tuân thủ nguyên tắc nhất định. Ph. Ăng Ghen từ lâu đã tổng kết, nếu khơng đảm bảo hài hịa lợi ích (chia khơng cơng bằng) thì khơng có sự hướng cùng mục đích, khơng tích cực sáng tạo thực hiện cơng việc được giao. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy rằng, chỉ khi chia công bằng (chia theo tỷ lệ tham gia đóng góp) thì lịng dân mới n, mới có được dân và khi đã có dân thì khó vạn lần dân liệu cũng xong.
Vì vậy, cần quán triệt các nguyên tắc khi tổ chức trả công lao động, đó là: + Đảm bảo hài hịa lợi ích với các đối tác của tổ chức: Nhà nước, các bên bán hàng cho tổ hcức, các bên mua hàng của tổ chức (cơng bằng với bên ngồi);
+ Đảm bảo quan hệ tối ưu (thơng minh nhất) giữa phần để tích luỹ với phần để tiêu dùng chung của cả doanh nghiệp.
+ Đảm bảo công bằng nộibộ;
+ Đảm bảo hình thức, cách thức trao hưởng phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thoả mãn.
1.3. NỘI DUNG PHÂN TÍCH CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Đánh giá chung kết quả của công tác quản trị nhân lực thông qua chất lượng đội ngũ nhân lực chất lượng đội ngũ nhân lực
1.3.1.1. Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về mặt số lượng * Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về mặt số lượng
- Phương pháp đánh giá:
So sánh số lượng nhân lực của tổ chức hiện có với số lượng nhân lực cần thiết để hồn thành cơng việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.
Nội dung đánh giá theo 2 chỉ tiêu: + Chỉ tiêu số tuyệt đối:
Mức độ đáp ứng nhân lực về số lượng = Số lượng nhân lực thực tế - Số lượng nhân lực cần thiết
+ Chỉ tiêu tương đối:
Tỷ lệđáp ứng nhân lực về số lượng =
Số lượng nhân lực thực tế
Số lượng nhân lực cần thiết x 100%
- Căn cứ để đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về quy mô gồm:
+ Số lượng nguồn nhân lựcthực tế căn cứ vào báo cáo tình hình nhân lực của tổ chức ở thời điểm đánh giá.
+ Số lượng nguồn nhân lực cần thiết căn cứ vào các tài liệu liên quan về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, chiến lược của tổ chức cho từng giai đoạn phát triển cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá, các chính sách phát triển đội ngũ nhân lực…
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu giới tính:
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực của tổ chức theo cơ cấu giới tính hiện có với chuẩn về cơ cấu giới tính của tổ chức và đưa ra nhận xét (biểu 1.1).
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu giới tínhcủa nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu về giới tính của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia.
Biểu1.1. Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính
TT Giới tính Số lượng hiện có Tỷ trọng (%) Cơ cấu chuẩn Nhận xét 1 Nam 2 Nữ Cộng
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu theo các bộ phận (phòng,
Ban…) của tổ chức.
So sánh tỷ trọng nguồn nhân lực trong từng bộ phận thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu nguồn nhân lực cho từng bộ phận và đưa ra nhân xét (biểu 1.2)
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo từng bộ phận thực tế hiện có: Lấy số liệu của từng bộ phận tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu nguồn nhân lực cho từng bộ phận được xác định theo nhu cầu của tổ chức.
Biểu1.2. Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu nhân lực cho từng phòng
TT Đơn vị lượng Số hiện tại Tỷ trọng Số lượng theo yêu cầu Cơ cấu yêu cầu % Chênh lệch so với yêu cầu Số lượng trọng %Tỷ 1 2 3 Tổng cộng:
1.3.1.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn và kết quả công tác
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chun mơn nghiệp vụ:
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng nhân lực theo trình độ được đào tạo thực tế hiện có với chuẩnvề cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo và đưa ra nhận xét(biểu 1.3).
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo thực tế hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩncơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo được xác định theo cơ cấu của chuyên gia tư vấn.
Biểu1.3. Đánh giá chất lượng về mặt trình độ chuyên môn TT Đơn vị Số người Thạc sỹ Đại học Cao Đẳng Trung cấp Khác 1 2 3 Tổng cộng:
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực qua kết quả công tác:
- Phương pháp đánh giá:
Dựa vào đặc điểm của nhân lực theo từng ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và tiêu chuẩn quy định để đưa ra được các biểu hiện của chất lượng công việc nhânlực để thiết lập phiếu điều tra. Điều tra, khảo sát chất lượng công tác của đội ngũ nhân lực bằng cách xin ý kiến của bản thân nhân lực về chất lượng công tác của họ, ý kiến của lực lượng cán bộ quản lý của tổ chức và ý kiến của những người chịu tác động trực tiếp của nhân lực trong q trình cơng tác. Phải lựa chọn những người am hiểu, có tâm huyết, có trách nhiệm để xin ý kiến. Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lượng công việc của nhân lực, cần tổng hợp các kết quả đó theo từng loại đối tượng, xem xét mức độ khác nhau giữachúng và tổng hợp kết quả.
Tiếp theo cần so sánh kết quả điều tra với ý kiến của chuyên gia hoặc so sánh với tiêu chuẩn quy định của ngành về đánh giá chất lượng nhân lực để có sự đánh giá cụ thể chất lượng cơng tác của nhânlực đạt cao, trung bình hay thấp.
1.3.2. Phân tích cơng tác quản trịnguồnnhân lực theo các yếu tố ảnh hưởng1.3.2.1. Các yếu tố bên ngồi 1.3.2.1. Các yếu tố bên ngồi
Có rất nhiều yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức, tuy nhiên, nổi bật lên là các nhóm yếu tố về điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương và yếu tố vè cơ chế chính sách của Nhà nước.
Để phân tích chất lượng đội ngũ nhân lực theo các yếu tố ảnh hưởng bên ngồi, chủ yếu dựa vào việc phân tích các tài liệu có liên quan. Các tài liệu về các
yếu tố này (cơ chế, chính sách của Nhà nước đối với nhân lực; điều kiện kinh tế xã hội của địa phương) được cung cấp bởi bộ phận Tổ chức cán bộ của tổ chức hoặc Thư viện, tạp chí, hiệu sách, các trang Web…
* Môi trường kinh tế - xã hội:
Điều kiện kinh tế - xã hội tại địa phương nơi tổ chức, doanh nghiệp đặt trụ sở chính có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp nói chung cũng như đội ngũ nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Để phân tích sự ảnh hưởng của các yếu tố này, cần tìm hiểu cụ thể điều kiện kinh tế cũng như các yếu tố văn hóa xã hội tại địa phương nơi tổ chức đặt trụ sở chính từ đó xác định sức hút về điều kiện sống và giao lưu, điều kiện làm việc và phát triển đối với những nhân lực có trình độ cao.
* Các quy định của Nhà nước:
Cơ chế, chính sách của Nhà nước ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển của mọi đời sống xã hội, trong đó có chất lượng đội ngũ nhân lực nói chung và chất lượng CBCC nói riêng, cụ thể:
- Các chính sách về lao động, việc làm và tiền lương đối với CBCC có thể khuyến khích hay khơng khuyến khích CBCC trong q trình cơng tác;
- Các chính sách về đầu tư, tài chính đối với các tổ chức, cơ quan có thể tạo thuận lợi hoặc khó khăn trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ, hỗ trợ nâng cao điều kiện, môi trườnglàm việc của tổ chức, cơ quan;
- Các quy định về điều kiện, tiêu chuẩn… của CBCC và các quy định khác khi tuyển dụng CBCC;
- Các quy định trách nhiệm và mối quan hệ giữa CBCC và tổ chức, doanh nghiệp…
Để phân tích yếu tố này, cần tìm hiểu cụ thể các chính sách về lao động, tiền lương của Nhà nước đối với nhân lực, từ đó xác định ảnh hưởng của hệ thống chế độ chính sách đó đối với chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức.
1.3.2.2. Các yếu tố bên trong
Có nhiều yếu tố bên trong tổ chức, doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực; cụ thể:
* Chiến lược về nhân lực của tổ chức và các quy định:
Để đạt mục tiêu của mình, tổ chức, doanh nghiệp cần phải có chiến lược cụ thể về nhân lực và các quy định đi kèm để thực hiện công tác quản trị nhân lực một
cách có hiệu quả trên cơ sở sử dụng nhân viên của mình một cách hợp lý, bố trí, biên chế lao động phù hợp với cơng việc, có các chính sách đào tạo, phát triển đội ngũ nhân lực phù hợp, thiết kế và đưa ra các chính sách lương bổng và tiền thưởng phù hợp để duy trì và động viên các nhân viên có chất lượng hồn thành cơng việc cao và có nhiều sáng tạo trong công việc.
Thơng thường các chính sách như cung cấp nơi làm việc an toàn cho nhân viên; trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao; khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình… có ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị. Vì nếu sử dụng những chính sách này thì đơn vị phải cân nhắc, điều chỉnh các hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp với thực tế của tổ chức, doanh nghiệp.
* Đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân lực:
Đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân lực trong các tổ chức thường là bộ phận (Phòng, Ban) Tổ chức cán bộ. Cần phân tích rõ theo các chỉ tiêu (số lượng, cơ cấu, trình độ chun mơn, kết quả công việc…) để đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực làm công tác này.
* Điều kiện cơ sở vật chất:
Điều kiện cơ sở vật chất của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến mơi trường làm việc của đội ngũ nhân lực của tổ chức. Nó có thể tạo điều kiện để đội ngũ nhân lực phát huy tốt năng lực và mang lại chất lượng, hiệu quả công việc cao và ngược lại. Cần phân tích thực trạng điều kiện cơ sở vật chất của tổ chức và đánh giá theo ý kiến của chuyên gia cũng như ý kiến của đội ngũ nhân lực của tổ chức để kết luận chất lượng của cơ sở vật chất của tổ chức đã đáp ứng yêu cầu chưa?
* Phương pháp quản lý trong hoạt động quản trị nhân lực:
Yếu tố này liên quan đến yếu tố ảnh hưởng của chiến lược về nhân lực và các quy định của tổ chức. Trên cơ sở đó, tổ chức, doanh nghiệp có phương pháp quản lý trong hoạt động quản trị nhân lực phù hợp.
1.3.3. Một số phương pháp đánh giá kết quả công việc1.3.3.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa 1.3.3.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Sử dụng các thang đo đánh giá đồ họa là phương pháp truyền thống và được sử dụng phổ biến nhất. Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến cơng việc và cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc.
1.3.3.2. Các phương pháp so sánh
Đó là nhóm các phương pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiện công việc của từng người lao động dựa trên cơ sở sự thực hiện công việc của từng người với những người bạn cùng làm việc trong bộ phận. Sự so sánh này thường được dựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hình làm việc (thực hiện công việc tổng thể) của từng người lao động. Các phương pháp đánh giá cũng thường được thể hiện bởi người lãnhđạo bộ phận.
1.3.3.3. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và