1 .2.2.2 Công tác tuyển dụng
1.3. NỘI DUNG PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1.1. Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về mặt số lượng
- Phương pháp đánh giá:
So sánh số lượng nhân lực của tổ chức hiện có với số lượng nhân lực cần thiết để hồn thành cơng việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.
Nội dung đánh giá theo 2 chỉ tiêu: + Chỉ tiêu số tuyệt đối:
Mức độ đáp ứng nhân lực về số lượng = Số lượng nhân lực thực tế - Số lượng nhân lực cần thiết
+ Chỉ tiêu tương đối:
Tỷ lệđáp ứng nhân lực về số lượng =
Số lượng nhân lực thực tế
Số lượng nhân lực cần thiết x 100%
- Căn cứ để đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về quy mô gồm:
+ Số lượng nguồn nhân lựcthực tế căn cứ vào báo cáo tình hình nhân lực của tổ chức ở thời điểm đánh giá.
+ Số lượng nguồn nhân lực cần thiết căn cứ vào các tài liệu liên quan về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, chiến lược của tổ chức cho từng giai đoạn phát triển cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá, các chính sách phát triển đội ngũ nhân lực…
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu giới tính:
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực của tổ chức theo cơ cấu giới tính hiện có với chuẩn về cơ cấu giới tính của tổ chức và đưa ra nhận xét (biểu 1.1).
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu giới tínhcủa nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu về giới tính của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia.
Biểu1.1. Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính
TT Giới tính Số lượng hiện có Tỷ trọng (%) Cơ cấu chuẩn Nhận xét 1 Nam 2 Nữ Cộng
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về cơ cấu theo các bộ phận (phòng,
Ban…) của tổ chức.
So sánh tỷ trọng nguồn nhân lực trong từng bộ phận thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu nguồn nhân lực cho từng bộ phận và đưa ra nhân xét (biểu 1.2)
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo từng bộ phận thực tế hiện có: Lấy số liệu của từng bộ phận tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu nguồn nhân lực cho từng bộ phận được xác định theo nhu cầu của tổ chức.
Biểu1.2. Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu nhân lực cho từng phòng
TT Đơn vị lượng Số hiện tại Tỷ trọng Số lượng theo yêu cầu Cơ cấu yêu cầu % Chênh lệch so với yêu cầu Số lượng trọng %Tỷ 1 2 3 Tổng cộng:
1.3.1.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chun mơn và kết quả công tác
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chun mơn nghiệp vụ:
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng nhân lực theo trình độ được đào tạo thực tế hiện có với chuẩnvề cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo và đưa ra nhận xét(biểu 1.3).
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo thực tế hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩncơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo được xác định theo cơ cấu của chuyên gia tư vấn.
Biểu1.3. Đánh giá chất lượng về mặt trình độ chun mơn TT Đơn vị Số người Thạc sỹ Đại học Cao Đẳng Trung cấp Khác 1 2 3 Tổng cộng:
* Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực qua kết quả công tác:
- Phương pháp đánh giá:
Dựa vào đặc điểm của nhân lực theo từng ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và tiêu chuẩn quy định để đưa ra được các biểu hiện của chất lượng công việc nhânlực để thiết lập phiếu điều tra. Điều tra, khảo sát chất lượng công tác của đội ngũ nhân lực bằng cách xin ý kiến của bản thân nhân lực về chất lượng công tác của họ, ý kiến của lực lượng cán bộ quản lý của tổ chức và ý kiến của những người chịu tác động trực tiếp của nhân lực trong q trình cơng tác. Phải lựa chọn những người am hiểu, có tâm huyết, có trách nhiệm để xin ý kiến. Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lượng công việc của nhân lực, cần tổng hợp các kết quả đó theo từng loại đối tượng, xem xét mức độ khác nhau giữachúng và tổng hợp kết quả.
Tiếp theo cần so sánh kết quả điều tra với ý kiến của chuyên gia hoặc so sánh với tiêu chuẩn quy định của ngành về đánh giá chất lượng nhân lực để có sự đánh giá cụ thể chất lượng cơng tác của nhânlực đạt cao, trung bình hay thấp.