Nội dung Số lượng
người
Thời gian đào tạo
Dự trù kinh phí (đồng)
1. Lớp cao cấp, trung cấplý luận chính trị 10 9 tháng 140.000.000
2. Lớp nghiệp vụ thanh tra 50 2 tháng 150.000.000
3. Lớp chuyên viên, chuyên viên chính 15 3 tháng 70.000.000
4. Các lớp tập huấn, hội thảo, đối thoại 250 7 ngày 100.000.000
5. Lớp ngoại ngữ, tin học 10 3 tháng 45.000.000
Tổng cộng 47 505.000.000
(Nguồn: tác giả đề xuất)
d. Điều kiện thực hiện biện pháp có hiệu quả
Xác định chính xác yêu cầu kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ. Những sai sót, thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của từng nhân lực trong thực hiện nhiệm vụ được giao.
Tạo ra sự chuyển biến mạnh mẽ trong hoạt động đào tạo, ban lãnh đạo Thanh tra tỉnh Thái Bình cần chú trọng việc lựa chọn cán bộ làm công tác đào tạo. Cán bộ phụ trách công tác đào tạo phải là người vừa có kinh nghiệm, có hiểu biết về cơng tác đào tạo, có khả năng sáng tạo và giải quyết được yêu cầu về đào tạo. Cán bộ thực hiện công tác đào tạo phải thực hiện được những yêu cầu sau:
- Cán bộ đào tạo cần thay đổi nhận thức về đào tạo-phát triển nguồn nhân lực để nhận thấy vai trò to lớn của đào tạo.
- Cán bộ đào tạo phải trang bị về kiến thức quản trị nhân sự, quản lý để có thể thực hiện được quy trình đào tạo, trong đó có việc lập kế hoạch, xác định mục tiêu, lựa chọn phương pháp, tổ chức thực hiện quản lý chương trình... và có khả năng chủ động, sáng tạo trong cơng tác đào tạo.
- Cán bộ đào tạo cần tâm huyết với hoạt động đào tạo, có khả năng phối hợp được với các bộ phận, phịng ban và tổ chức cơng đồn cùng tham gia vào hoạt động đào tạo.
Công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ cơng chức được hồn thiện hơn Chất lượng cán bộ công chức ngành Thanh tra Thái Bình được nâng cao. Đáp ứng định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Thanh tra đến năm
2020.
3.2.2. Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác đánh giá nguồn nhân lực a. Căn cứ đề xuất
- Đánh giá nguồn nhân lực được dựa trên các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của nguồn nhân lực tại Luật Cán bộ, cơng chức. Cụ thể căn cứ vào: Vị trí công việc, yêu cầu và trách nhiệm cơ quan, đơn vị phân công rõ ràng, cụ thể cho người công chức; sản phẩm công tác cụ thể của mỗi một chức danh, một người công chức trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm).
- Đánh giá nguồn nhân lực được căn cứ vào: tiêu chuẩn cán bộ (tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể); hiệu quả công tác thực tế: hiệu quả về xây dựng Đảng, chính quyền và đồn thể; hiệu quả về đồn kết nội bộ; mức độ tín nhiệm của cấp dưới, đồng sự và của quần chúng; môi trường và điều kiện công tác, căn cứ vào trách nhiệm liên đới; đồng thời xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và gia đình...
b. Mục đính
- Đánh giá nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm của nguồn nhân lực trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.
- Đánh giá giúp lãnh đạo, cán bộ quản lý của Thanh tra tỉnh Thái Bình có những thơng tin chính xác về những vấn đề đạt được, những vấn đề chưa đạt được, trên cơ sở đó mà điều chỉnh, ngăn ngừa hoặc tiếp tục phát huy trong quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Thanh tra đã đề ra.
- Đánh giá giúp các phịng, đơn vị có cơ sở đáng tin cậy để phân loại nguồn nhân lực, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phù hợp với yêu cầu cho từng cán bộ công chức.
- Đối với bản thân mỗi cán bộ công chức, kết quả đánh giá giúp họ nhận ra được ưu điểm, nhược điểm của bản thân trong những giai đoạn khác nhau, từ đó có
những điều chỉnh để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
c. Nội dung chính của giải pháp
* Căn cứ xác định tiêu chí đánh giá
Ngồi căn cứ vào mục tiêuđánh giá, việc thiết lập tiêu chí đánh giá căn cứ vào các nội dung sau:
- Bản mô tả công việc, đây là căn cứ quan trọng không những phục vụ đánh giá thành tích mà cịn phục vụ các chức năng quản trị nguồn nhân lực. Thực hiện bản mơ tả cơng việc bao gồm ba nội dung chính:
+ Phần xác định công việc: Tên công việc thực hiện, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, ...ngồi ra tóm lược về mục đích hoặc chức năng của cơng việc.
+ Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc cơng việc: Mơ tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm gì và tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
+ Các điều kiện làm việc: Bao gồm các điều kiện về vật chất, thời gian làm việc, điều kiện làm việc và các điều kiện khác có liên quan.
* Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
- Các tiêu chí về kết quả thực hiện công việc chuyên môn: + Lãnh đạo và nhân viên cùng xác định tiêu chí đánh giá.
+ Xác định trọng số thể hiện mức độ quan trọng của từng tiêu chí có thể được xác định với tổng trọng số bằng 100% tùy theo tính chất cơng việc và mục tiêu của ngành Thanh tra Thái Bình trong từng năm. Mục tiêu được phân bổ đến từng nhân viên, phù hợp với chức năng nhiệm vụ, cụ thể:
+ Nhóm cơng việc xử lý các thủ tục hành chính: Đối với nhóm cơng việc này, các chỉ tiêu cơng việc thường được xác định rõ ràng theo quy trình và có thời hạn xử lý, bao gồm các tiêu chí đánh giá như sau: Số lượng vụ việc tiếp nhận và giải quyết; Số lượng vụ việc đã giải quyết; Số lượng vụ việc giải quyết trước hạn; Số lượng các giải pháp rút ngắn thời gian xử lý công việc; Việc lưu trữ và sắp xếp tài liệu; Hoàn thành việc tổng hợp báo cáo định kỳ theo quy định.
+ Nhóm cơng việc tổng hợp tham mưu: Số lượng và tỷ lệ hoàn thành các nhiệm vụ chun mơn được giao; Thời gian hồn thành các nhiệm vụ được giao; Số lượng các văn bản tham mưu Lãnh đạo Thanh tra tỉnh Thái Bình ban hành; trong đó, các văn bản quan trọng (mang tính chất quy phạm pháp luật); Số lượng các đề xuất, tham mưu được lãnh đạo phịng và lãnh đạo Thanh tra Thái Bình ghi nhận; Số lượng các sáng kiến, đề tài, đề án tham gia; Tỷ lệ hoàn thành các báo cáo đúng thời gian quy định.
- Các đánh giá về thái độ phục vụ khách hàng: Thái độ phục vụ khách hàng là
một trong những vấn đề quan trọng đối với đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, vì vậy cần phải được thiết lập tiêu chí để đánh giá. Trước hết chú trọng bộ phận tiếp dân tại Thanh tra tỉnh Thái Bình, bao gồm:
+ Khi tiếp công dân, người tiếp công dân phải bảo đảm trang phục chỉnh tề, có đeo thẻ cơng chức theo quy định.
+ Có thái độ đúng mực, tơn trọng cơng dân, lắng nghe, tiếp nhận đơn khiếu nại, tố cáo, kiến nghị, phản ánh hoặc ghi chép đầy đủ, chính xác nội dung mà người đến khiếu nại, tố cáo, kiến nghị, phản ánh trình bày.
+ Giải thích, hướng dẫn cho người đến khiếu nại, tố cáo, kiến nghị, phản ánh chấp hành chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật, kết luận, quyết định giải quyết đã có hiệu lực pháp luật của cơ quan có thẩm quyền; hướng dẫn người khiếu nại, tố cáo, kiến nghị, phản ánh đến đúng cơ quan hoặc người có thẩm quyền giải quyết.
- Xây dựng các tiêu chuẩn về năng lực, kết quả công tác.
+ Xây dựng bộ tiêu chuẩn về năng lực của từng vị trí nhân viên, dựa trên phân
tích cơng việc, để đánh giá định kỳ phục vụ cho mục đích đào tạo và phát triển nhân viên, bao gồm các tiêu chí sau: kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp làm việc, kỹ năng giao tiếp cá nhân, cách thức hồn thành cơng việc, kỹ năng nắm bắt
thông tin...
+ Lựa chọn các năng lực đó trên hai mức độ: năng lực chính và năng lực cần nhưng khơng phải chính đối với mỗi công việc.
+ Trên cơ sở mô tả công việc, tổ chuyên gia xác định những tiêu chí đánh giá và mô tả chúng trong bản tiêu chuẩn công việc.
+ Quy định mức độ thành thạo cao nhất của năng lực cần đạt được, xây dựng cách thức đánh giá đối với năng lực đã lựa chọn của nhân viên.
* Hoàn thiện phương pháp đánh giá
Cần sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá phù hợp để có thể phát huy được hiệu quả củahệ thống đánh giá.
- Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết quả thực hiện cơng việc: Trong đó, cần lưu ý xây dựng mục tiêu kết quả thực hiện cơng việc từ Thanh tra tỉnh Thái Bình, các phịng đến từng nhân viên; Xác định trọng số của các tiêu chí
đánh giá; Thực hiện việc chấm điểm các mức độ thực hiện mục tiêu kết quả thực hiện cơng tác chun mơn trên hai khía cạnh số lượng và chất lượng.
- Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động: Xây dựng thang đo dưới dạng thang điểm và quy định năm mức độ thành tích trên thang để đánh giá các tiêu chí về thái độ lao động.
- Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá các tiêu chí về năng lực thực hiện cơng việc. Bên cạnh đó, xây dựng thang quan sát hành vi, ghi sự kiện điển hình để đánh giá đối với hành vi liên quan đến thái độ lao động, phục vụ khách
hàng.
- Áp dụng phương pháp so sánh cặp, tự nhận xét và phân phối trọng số: để xác định số nhân viên có thành tích cao làm cơ sở thực hiện đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng.
Phương pháp thang điểm đánh giá: Tổng thang điểm: 100 điểm
Đối với nguồn nhân lực không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm: thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời gian, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất.
Tối đa 30 điểm
Tinh thần trách nhiệm trong công tác; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng cơng tác;
có sáng kiến và kinh nghiệm công tác được áp dụng trong thực tiễn
Tối đa 20 điểm
Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao
Tối đa 10 điểm Đối với nguồn nhân lựcgiữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
Năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức:thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời gian, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất.
Tối đa 20 điểm
Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm và kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý.
Tối đa 15 điểm Tinh thần trách nhiệm trong công tác: chỉ đạo, tham
mưu ban hành các văn bản về lĩnh vực được phân công
phụ trách; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng cơng tác; có sáng kiến và kinh nghiệm công tác được áp dụng trong thực tiễn.
Tối đa 15 điểm
Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí cơng tác, nhiệm vụ được giao:
Tối đa 10 điểm
(Nguồn: tác giả đề xuất)
- Cho tối đa 10 điểm: về nội dung đánh giá phẩm chất chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước:
- Cho tối đa 20 điểm: về nội dung đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc. Trong đó, dành 10 điểm là cho tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân (tận tụy với công việc, khơng hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà, khó khăn cho tổ chức, cơng dân trong thực hiện nhiệm vụ)
- Cho tối đa 10 điểm: về nội dung đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật.
Căn cứ vào kết quả đánh giá nguồn nhân lực, được phân loại theo 1 trong 4 mức sau:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 90 đến 100 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt 55 điểm trở lên;
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 70 đến 89 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 50 điểm trở lên;
- Hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực: Tổng điểm đạt từ 50 đến 69 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 45 điểm trở lên;
- Khơng hồn thành nhiệm vụ: Tổng điểm đạt dưới 50 điểm hoặc điểmcủa nội dung đánh giá về Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao đạt dưới 30 điểm.
* Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thực hiện công việc
- Hàng tháng lãnh đạo từng phòng thực hiện đánh giá, nhận xét về tiến độ thực hiện kết quả công tác nhằm phản hồi thông tin kịp thời để nhân viên có điều chỉnh phù hợp.
- Thực hiện đánh giá thành tích định kỳ theo quý trên 03 mặt tiêu chí về kết quả cơng tác, phẩm chất đạo đức và thái độ phục vụ nhân dân từ tổng hợp kết quả của các tháng.
- Đánh giá tổng hợp cuối năm: kết quả thành tích cuối năm là tổng hợp kết quả của các quý và đánh giá toàn diện về năng lực cơng tác trong năm; trong đó, có xem xét đến mức độ cải thiện thành tích.
Có những đối tượng có thể tham gia đánh giá như sau:
- Cá nhân tự đánh giá: Định kỳ hàng quý từng nhân viên phải tự đánh giá thành tích của mình về kết quả thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ và phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống.
- Cấp trên đánh giá: Lãnh đạo phải thường xuyên đánh giá nhân viên, trong đó cần tập trung đánh giá về kết quả thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ từng nhân viên.
- Cấp dưới đánh giá: Sẽ giúp lãnh đạo tiếp nhận những thông tin phản hồi từ thực tế và có những điều chỉnh kịp thời để công tác quản lý phù hợp với tình hình thực tế.
- Đồng nghiệp đánh giá: Cần lưu ý chỉ tập trung đánh giá các tiêu chí phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống. Đối với nhân viên làm việc theo nhóm thì cần có sự đánh giá của đồng nghiệp về năng lực chuyên mơn, thái độ làm việc nhóm, tinh thần học hỏi, việc tn thủ qui trình, quy phạm trong cơng tác.
- Khách hàng đánh giá: thông qua các bảng thu thập thông tin bằng Phiếu khảo sát khách hàng được khảo sát của Thanh tra tỉnh Thái Bình.
* Hồn thiện tiến trình đánh giá thực hiện cơng việc
Cơng tác đánh giá thực hiện theo tiến trình gồm năm giai đoạn, trong mỗi giai đoạn xác định rõ trách nhiệm của các đối tượng liên quan; xác định các căn cứ cần thiết; xác định mục tiêu, kết quả cần đạt được. Việc đánh giá thành tích theo quy trình trên giúp khắc phục được những hạn chế cơ bản của cơng tác đánh giá thành tích hiện nay, đó là: Tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, thống nhất từ đầu năm; nhân