1 .2.2.2 Công tác tuyển dụng
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGÀNH THANH TRA ĐẾN NĂM
NĂM 2020
3.1.1. Mục tiêu
- Mục tiêu chung: Xây dựng được nguồnnhân lựcngành Thanh tra có bản lĩnh chính trị vững vàng; trình độ lý luận, chun mơn nghiệp vụ cao; có đạo đức nghề nghiệp, phẩm chất và năng lực tốt; có cơ cấu phù hợp với mục tiêu và phương hướng phát triển của ngành Thanh tra, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới. Chú trọng xây dựng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý các đơn vị và nguồn nhân lực Thanh tra có trình độ chun mơn cao, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ nhân lực. Cơ cấu nhân lực lãnh đạo, quản lý và tương
đương trở lên phải bảo đảm 3 độ tuổi theo quy định.
- Mục tiêu cụ thể:
+ Đến năm 2020, tổng số lao động tồn ngành có trình độ đại học trên 65%, trình độ trên đại học trên 20%,; trên 85% được bổ nhiệm vào ngạch thanh tra; trên 85% có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên.
+ Xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ lý luận chính trị, năng lực chun mơn, phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp, có tinh thần đồn kết,ý thức phối hợp tốt trong cơng tác, có tinh thần trách nhiệm và lịng say mê
nghề nghiệp, gắn bó với cơ quan.
+ Hịa thiện các quy định, quy chế về công tác cán bộ và quản lý bố trí, sử dụng hợp lý, đúng chun mơn nhằm phát huy sở trường, tiềm năng, tạo động lực cho đội ngũ nguồn nhân lực làm công tác thanh tra.
+ Bố trí, sắp xếp và sử dụng có hiệu qủanhất nguồn nhân lựchiện có. Tiếp tục xây dựng và thực hiện kế hoạch rà soát, sắp xếp, điều chuyển, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, tăng cường nhân lựccó chất lượng tốt cho ngành.
+ Đảm bảo cơ cấu hợp lý về độ tuổi và tỷ lệ nguồn nhân lực Thanh tra trong
tổng số nhân lực để bảo đảm sự kế tiếp liên tục, ổn định.
+ Thực hiện từng bước chuyên nghiệp hóa nguồn nhân lực làm công tác thanh tra.
+ Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực về quản lý nhà nước và pháp luật cho
nhân lực lãnh đạo, quản lý.
+ Bồi dưỡng nguồn nhân lựcnắm vững các quan điểm chỉ đạo của Đảng, nâng cao năng lực viết, diễn đạt, trình bày các vấn đề liên quan đến nghiệp vụ thanh tra.
+ Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo nghiệp vụ đối với nhân lực làm công tác tham mưu tổng hợp.
3.1.2. Định hướng hoàn thiện tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực tại ngành Thanh tra trong khuôn khổ chiến lược phát triển ngành Thanh tra đến tại ngành Thanh tra trong khuôn khổ chiến lược phát triển ngành Thanh tra đến năm 2020
Để đạt được các mục tiêu phát triển của ngành Thanh tra thì định hướng hoàn
thiện tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực ngành Thanh tra là:
- Kiện toàn tổ chức bộ máy Thanh tra tỉnh tinh gọn, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả và chuyên nghiệp.
- Phát triển nguồn nhân lực ngành Thanh tra là một bộ phận không thể tách rời trong phát triển nguồn nhân lực của đất nước, có tính chiến lược lâu dài và thường xuyên, liên tục gắn liền với việc bố trí, sử dụng, do vậy, việc phát triển nguồn nhân lực ngành Thanh tra phải đặt trong mối quan hệ hài hòa với phát triển nguồn nhân lựccủa các ngành, các cấp và địa phương.
- Phát triển nguồn nhân lực ngành Thanh tra phải xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ, mơ hình tổ chức và phương hướng hoạt động của ngành Thanh tra trong chiến lược phát triển toàn ngành đến năm 2020, là khâu đột phá phát triển ngành Thanh tra, góp phần đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và chủ động hội nhập quốc tế. Phát triển nhân lực ngành Thanh tra bảo đảm phát huy tối đa thế mạnh của từng cơ quan, đơn vị và địa phương; bảo đảm cân đối, hài hòa giữa các vùng, miền trong tồn quốc; phải bảo đảm tính khoa học, đồng bộ, tồn diện, khả thi, kế thừa và
phát huy tối đa nguồn lực công chức, viên chức ngành Thanh tra hiện có, bảo đảm sự phát triển ổn định và bền vững, có trọng tâm, trọng điểm và phù hợp với điều kiện thực tiễn nước ta.
- Cần quán triệt sâu sắc quan điểm cán bộ là nhân tố quyết định thành bại của công việc, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng, là yế tố có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển của ngành Thanh tra. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực
ngành Thanh tra là trách nhiệm chung của các cấp, các ngành với sự quan tâm đặc biệt của Đảng và Nhà nước, đồng thời vừa là quyền vừa là nghĩa vụ của các cơ quan, đơn vị và cá nhân trong ngành Thanh tra. Phát triển nhân lực ngành Thanh tra phải bám sát các nghị quyết, chủ trương của Đảng và pháp luật của Nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn từ năm 2011 – 2020.
- Thông qua thực tiễn công tác và hoạt động của ngành Thanh tra phát hiện những cán bộ trẻ có năng lực, phẩm chất tốt, có khả năng phát triển để đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn cán bộ trước mắt và lâu dài.
3.2. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÀNH THANH TRA TỈNH THÁI BÌNH
3.2.1. Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lựca. Cơ sở đề xuất a. Cơ sở đề xuất
- Căn cứ vào chính sách khuyến khích đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Thanh tra Chính phủ, của UBND tỉnh Thái Bình đối với nguồn nhân lực trong hệ thống ngành Thanh tra Thái Bình.
- Bảng phân tích cơng việc khi có những cơng việc mới hoặc tính chất cơng việc cần thay đổi, bổ sung những kỹ năng mới cho cán bộ thực hiện.
- Dựa trên những đánh giá thực hiện công việc, chỉ ra những bất cập giữa người và việc, những nguyên nhân cán bộ khơng hồn thành nhiệm vụ được giao, từ đó có những chương trình đào tạo phù hợp.
- Căn cứ vào danh sách nhân lực được quy hoạch và những tiêu chuẩn chức vụ do Thanh tra Chính phủ và UBND tỉnh Thái Bình quy định bồi dưỡng để hoàn chỉnh tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, đáp ứng đủ tiêu chuẩn theo quy định khi xem
xét để bổ nhiệm và bổ nhiệm lại.
b. Mục đích
- Trang bị cho nguồn nhân lực những kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
- Góp phần xây dựng nguồn nhân lựcchuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
c. Nội dung của giải pháp
* Đổi mới trong việc xác định nhu cầu đào tạo:
Việc xác định nhu cầu đào tạo của ngành Thanh tra Thái Bình trong từng thời kỳ cần phải được xem xét và đánh giá cụ thể và khoa học dựa trên các nhu cầu hiện tại và những nhu cầu trong tương lai, có như vậy mới đảm bảo cho nguồn nhân lực của đơn vị luôn phù hợp với những biến đổi đang xảy ra ở hiện tại và chủ động đáp ứng những thay đổi trong tương lai. Cụ thể là:
- Nhu cầu đào tạo hiện tại của ngành Thanh tra Thái Bình phải được xác định dựa trên cơ sở tổng hợp quá trình đánh giá so sánh giữa kết quả lao động thực tế, các kết quả kiểm tra định kỳ, các kết quả khảo sát thực tế, với những tiêu chuẩn, định mức đã được quy định cụ thể cho từng cá nhân, từng bộ phận của đơn vị.
- Nhu cầu đào tạo cho tương lai của ngành Thanh tra Thái Bình phải được căn cứ dựa trên các quy hoạch về nhân lực về cán bộ ngành Thanh tra.
* Đổi mới về nội dung đào tạo:
Trong thời gian tới nội dung các chương trình đào tạo của ngành Thanh tra Thái Bình phải gắn liền với những nhu cầu thực tế tại đơn vị. Các nội dung đào tạo cần tập trung vào việc trang bị kỹ năng, kiến thức chuyên mơn có liên quan trực tiếp đến các công việc thực tế mà đội ngũ nhân lực còn yếu và thiếu. Để nâng cao hiệu quả đào tạo, Thanh tra tỉnh cần phân chia nguồn nhân lực theo các cấp độ khác nhau để có các chương trình đào tạo phù hợp với từng cấp độ.
Thực tế cho thấy để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì ngành Thanh tra cần tập trung trang bị bổ sung các kiến thức cho đội ngũ này cụ thể như sau:
- Đối với lãnh đạo quản lý: Đào tạo kiến thức về quản lý hành chính nhà nước, kiến thức về kỹ năng lãnh đạo quản lý, lý luận chính trị nhằm xây dựng nguồn nhân lựcvững mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của nguồn nhân lựcNhà nước trước yêu cầu của nhiệm vụ mới; nhằm thường xuyên xây dựng nguồn nhân lựcNhà nước có lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt; đồng thời để phục vụ cho việc thi nâng ngạch, chuyển ngạch hoặc hoàn thiện để bổ nhiệm, đề bạt cán bộ. Hàng năm cần có kế hoạch cử nhân lực đủ điều kiện tham gia các khóa học về nâng cao kiến thức QLNN và các lớp chính trị (trung cấp, cao cấp lý luận chính trị).
- Đối với cán bộ, cơng chức: Tổ chức các khóa học đào tạo kiến thức cơ bản về nghiệp vụ thanh tra, nâng cao về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp để xây dựng một đội ngũ chuyên gia giỏi, có năng lực; Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ
cho nguồn nhân lựcNhà nước để tăng cường khả năng giao dịch, nghiên cứu tài liệu nước ngồi trong lĩnh vực chun mơn; Trang bị những kiến thức cơ bản về tin học, sử dụng công cụ tin học nhằm từng bước hiện đại hoá và tăng cường năng lực của nền hành chính Nhà nước. Phải phân loại các khóa đào tạo theo trình độ chun mơn, theo kinh nghiệm làm việc, theo tính chất cơng việc, theonhiệm vụ được giao... Cần mở rộng và tạo điều kiện cho đối tượng đào tạo sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ).
* Đổi mới về hình thức đào tạo:
Thời gian tới ngồi việc cử nguồn nhân lực tham dự các khóa đào tạo và đạo tạo trực tiếp tại Thanh tra tỉnh thì cần chủ động đa dạng hóa các hình thức đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực cho
ngành Thanh tra Thái Bình. Cụ thể là:
- Tăng cường liên kết với Trường Cán bộ Thanh tra và các Cục, Vụ của Thanh tra Chính phủ để mở các khóa tập huấn, hội thảo theo chuyên đề, theo định hướng các nhu cầu công việc của Thanh tra tỉnh trong từng giai đoạn như: Tập huấn về công tác tiếp công dân và xử lý đơn thư; Tập huấn về công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo và phịng chống tham nhũng; Tập huấn về cơng tác thanh tra…
- Động viên, khuyến khích hình thức tự học, tự đào tạo của các cá nhân bằng các biện pháp như hỗ trợ học phí, thi đua khen thưởng...
- Cử các nhân lực trong diện quy hoạch đi học tập để nâng cao trình độ về chun mơn nghiệp vụ, kỹ nănglãnh đạođể tạo nguồn lực kế nhiệm trong tương lai.
- Khuyến khích việc tổ chức các lớp tự đào tạo trong nội bộ ngành Thanh tra
Thái Bình thơng qua việc cấp kinh phí đào tạo cho nguồn nhân lực tham gia việc giảng dạy, áp dụng các hình thức khenthưởng.
* Đổi mới trong công tác đánh giá kết quả đào tạo và xử ký đối với các cá nhân yếu kém:
Trong thời gian tới ngành Thanh tra Thái Bình cũng cần tập trung đổi mới và tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo với mục đích là để xem xét lại mục
tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào để rút kinh nghiệm cho những kế hoạch, chương trình đào tạo tiếp theo. Ngồi ra, cịn làm căn cứ để có các biện pháp xử lý phù hợp đối với các trường hợp cá biệt. Cụ thể là:
- Việc đánh giá kết quả đào tạo thơng qua biện pháp sau đây:
+ Thăm dị phản ánh thái độ của người đào tạo, người được đào tạo có hứng thú, quan tâm tới nội dung đào tạo hay khơng; họ có cho rằng chương trình là có giá trị thiết thực đối với họ hay không.
+ Đánh giá sự thu thập kiến thức kỹ năng: Học viên được đào tạo có nắm vững những gì mà chương trình đào tạo đem lại cho họ hay khơng.
+ Xem xét kết quả: Sau khi được đào tạo các học viên có làm việc tốt hơn khơng, có tốt hơn những người khơng được đào tạo hay không...
- Xử lý các trường hợp cá biệt: Sau khi xem xét đánh giá kết quả của việc đào tạo và theo dõi trên thực tế, đối với những nhân lực vẫn khơng đáp ứng được nhu cầu cơng việc thì đơn vị cần phải có các biện pháp sắp xếp lại cán bộ cho phù hợp để không làm ảnhhưởng đến hoạt động chung của đơn vị.
- Người xây dựng biện pháp: Cán bộ tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo trên, liên hệ tổ chức các lớp, khóađào tạo để tham mưu cử cán bộ, công chứcđi đào tạo.
Biểu 3.1. Đề xuất kinh phí đào tạo trung và ngắn hạn đến năm 2020
Nội dung Số lượng
người
Thời gian đào tạo
Dự trù kinh phí (đồng)
1. Lớp cao cấp, trung cấplý luận chính trị 10 9 tháng 140.000.000
2. Lớp nghiệp vụ thanh tra 50 2 tháng 150.000.000
3. Lớp chuyên viên, chuyên viên chính 15 3 tháng 70.000.000
4. Các lớp tập huấn, hội thảo, đối thoại 250 7 ngày 100.000.000
5. Lớp ngoại ngữ, tin học 10 3 tháng 45.000.000
Tổng cộng 47 505.000.000
(Nguồn: tác giả đề xuất)
d. Điều kiện thực hiện biện pháp có hiệu quả
Xác định chính xác u cầu kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ. Những sai sót, thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của từng nhân lực trong thực hiện nhiệm vụ được giao.
Tạo ra sự chuyển biến mạnh mẽ trong hoạt động đào tạo, ban lãnh đạo Thanh tra tỉnh Thái Bình cần chú trọng việc lựa chọn cán bộ làm công tác đào tạo. Cán bộ phụ trách cơng tác đào tạo phải là người vừa có kinh nghiệm, có hiểu biết về cơng tác đào tạo, có khả năng sáng tạo và giải quyết được yêu cầu về đào tạo. Cán bộ thực hiện công tác đào tạo phải thực hiện được những yêu cầu sau:
- Cán bộ đào tạo cần thay đổi nhận thức về đào tạo-phát triển nguồn nhân lực để nhận thấy vai trò to lớn của đào tạo.
- Cán bộ đào tạo phải trang bị về kiến thức quản trị nhân sự, quản lý để có thể thực hiện được quy trình đào tạo, trong đó có việc lập kế hoạch, xác định mục tiêu, lựa chọn phương pháp, tổ chức thực hiện quản lý chương trình... và có khả năng chủ động, sáng tạo trong công tác đào tạo.
- Cán bộ đào tạo cần tâm huyết với hoạt động đào tạo, có khả năng phối hợp được với các bộ phận, phịng ban và tổ chức cơng đồn cùng tham gia vào hoạt động đào tạo.
Công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ cơng chức được hồn thiện hơn Chất lượng cán bộ cơng chức ngành Thanh tra Thái Bình được nâng cao. Đáp ứng định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Thanh tra đến năm
2020.
3.2.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực a. Căn cứ đề xuất
- Đánh giá nguồn nhân lực được dựa trên các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của nguồn nhân lực tại Luật Cán bộ, công chức. Cụ thể căn cứ vào: Vị trí cơng việc, u cầu và trách nhiệm cơ quan, đơn vị phân công rõ ràng, cụ thể cho người công chức; sản phẩm công tác cụ thể của mỗi một chức danh, một người