1 .2.2.2 Công tác tuyển dụng
3.2. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
3.2.1. Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
a. Cơ sở đề xuất
- Căn cứ vào chính sách khuyến khích đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Thanh tra Chính phủ, của UBND tỉnh Thái Bình đối với nguồn nhân lực trong hệ thống ngành Thanh tra Thái Bình.
- Bảng phân tích cơng việc khi có những cơng việc mới hoặc tính chất cơng việc cần thay đổi, bổ sung những kỹ năng mới cho cán bộ thực hiện.
- Dựa trên những đánh giá thực hiện công việc, chỉ ra những bất cập giữa người và việc, những nguyên nhân cán bộ không hồn thành nhiệm vụ được giao, từ đó có những chương trình đào tạo phù hợp.
- Căn cứ vào danh sách nhân lực được quy hoạch và những tiêu chuẩn chức vụ do Thanh tra Chính phủ và UBND tỉnh Thái Bình quy định bồi dưỡng để hoàn chỉnh tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, đáp ứng đủ tiêu chuẩn theo quy định khi xem
xét để bổ nhiệm và bổ nhiệm lại.
b. Mục đích
- Trang bị cho nguồn nhân lực những kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ.
- Góp phần xây dựng nguồn nhân lựcchuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
c. Nội dung của giải pháp
* Đổi mới trong việc xác định nhu cầu đào tạo:
Việc xác định nhu cầu đào tạo của ngành Thanh tra Thái Bình trong từng thời kỳ cần phải được xem xét và đánh giá cụ thể và khoa học dựa trên các nhu cầu hiện tại và những nhu cầu trong tương lai, có như vậy mới đảm bảo cho nguồn nhân lực của đơn vị luôn phù hợp với những biến đổi đang xảy ra ở hiện tại và chủ động đáp ứng những thay đổi trong tương lai. Cụ thể là:
- Nhu cầu đào tạo hiện tại của ngành Thanh tra Thái Bình phải được xác định dựa trên cơ sở tổng hợp quá trình đánh giá so sánh giữa kết quả lao động thực tế, các kết quả kiểm tra định kỳ, các kết quả khảo sát thực tế, với những tiêu chuẩn, định mức đã được quy định cụ thể cho từng cá nhân, từng bộ phận của đơn vị.
- Nhu cầu đào tạo cho tương lai của ngành Thanh tra Thái Bình phải được căn cứ dựa trên các quy hoạch về nhân lực về cán bộ ngành Thanh tra.
* Đổi mới về nội dung đào tạo:
Trong thời gian tới nội dung các chương trình đào tạo của ngành Thanh tra Thái Bình phải gắn liền với những nhu cầu thực tế tại đơn vị. Các nội dung đào tạo cần tập trung vào việc trang bị kỹ năng, kiến thức chuyên mơn có liên quan trực tiếp đến các công việc thực tế mà đội ngũ nhân lực còn yếu và thiếu. Để nâng cao hiệu quả đào tạo, Thanh tra tỉnh cần phân chia nguồn nhân lực theo các cấp độ khác nhau để có các chương trình đào tạo phù hợp với từng cấp độ.
Thực tế cho thấy để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì ngành Thanh tra cần tập trung trang bị bổ sung các kiến thức cho đội ngũ này cụ thể như sau:
- Đối với lãnh đạo quản lý: Đào tạo kiến thức về quản lý hành chính nhà nước, kiến thức về kỹ năng lãnh đạo quản lý, lý luận chính trị nhằm xây dựng nguồn nhân lựcvững mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của nguồn nhân lựcNhà nước trước yêu cầu của nhiệm vụ mới; nhằm thường xuyên xây dựng nguồn nhân lựcNhà nước có lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt; đồng thời để phục vụ cho việc thi nâng ngạch, chuyển ngạch hoặc hoàn thiện để bổ nhiệm, đề bạt cán bộ. Hàng năm cần có kế hoạch cử nhân lực đủ điều kiện tham gia các khóa học về nâng cao kiến thức QLNN và các lớp chính trị (trung cấp, cao cấp lý luận chính trị).
- Đối với cán bộ, cơng chức: Tổ chức các khóa học đào tạo kiến thức cơ bản về nghiệp vụ thanh tra, nâng cao về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp để xây dựng một đội ngũ chuyên gia giỏi, có năng lực; Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ
cho nguồn nhân lựcNhà nước để tăng cường khả năng giao dịch, nghiên cứu tài liệu nước ngồi trong lĩnh vực chun mơn; Trang bị những kiến thức cơ bản về tin học, sử dụng cơng cụ tin học nhằm từng bước hiện đại hố và tăng cường năng lực của nền hành chính Nhà nước. Phải phân loại các khóa đào tạo theo trình độ chun mơn, theo kinh nghiệm làm việc, theo tính chất cơng việc, theonhiệm vụ được giao... Cần mở rộng và tạo điều kiện cho đối tượng đào tạo sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ).
* Đổi mới về hình thức đào tạo:
Thời gian tới ngoài việc cử nguồn nhân lực tham dự các khóa đào tạo và đạo tạo trực tiếp tại Thanh tra tỉnh thì cần chủ động đa dạng hóa các hình thức đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực cho
ngành Thanh tra Thái Bình. Cụ thể là:
- Tăng cường liên kết với Trường Cán bộ Thanh tra và các Cục, Vụ của Thanh tra Chính phủ để mở các khóa tập huấn, hội thảo theo chuyên đề, theo định hướng các nhu cầu công việc của Thanh tra tỉnh trong từng giai đoạn như: Tập huấn về công tác tiếp công dân và xử lý đơn thư; Tập huấn về công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo và phịng chống tham nhũng; Tập huấn về cơng tác thanh tra…
- Động viên, khuyến khích hình thức tự học, tự đào tạo của các cá nhân bằng các biện pháp như hỗ trợ học phí, thi đua khen thưởng...
- Cử các nhân lực trong diện quy hoạch đi học tập để nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ nănglãnh đạođể tạo nguồn lực kế nhiệm trong tương lai.
- Khuyến khích việc tổ chức các lớp tự đào tạo trong nội bộ ngành Thanh tra
Thái Bình thơng qua việc cấp kinh phí đào tạo cho nguồn nhân lực tham gia việc giảng dạy, áp dụng các hình thức khenthưởng.
* Đổi mới trong công tác đánh giá kết quả đào tạo và xử ký đối với các cá nhân yếu kém:
Trong thời gian tới ngành Thanh tra Thái Bình cũng cần tập trung đổi mới và tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo với mục đích là để xem xét lại mục
tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào để rút kinh nghiệm cho những kế hoạch, chương trình đào tạo tiếp theo. Ngồi ra, cịn làm căn cứ để có các biện pháp xử lý phù hợp đối với các trường hợp cá biệt. Cụ thể là:
- Việc đánh giá kết quả đào tạo thơng qua biện pháp sau đây:
+ Thăm dị phản ánh thái độ của người đào tạo, người được đào tạo có hứng thú, quan tâm tới nội dung đào tạo hay khơng; họ có cho rằng chương trình là có giá trị thiết thực đối với họ hay không.
+ Đánh giá sự thu thập kiến thức kỹ năng: Học viên được đào tạo có nắm vững những gì mà chương trình đào tạo đem lại cho họ hay khơng.
+ Xem xét kết quả: Sau khi được đào tạo các học viên có làm việc tốt hơn khơng, có tốt hơn những người khơng được đào tạo hay không...
- Xử lý các trường hợp cá biệt: Sau khi xem xét đánh giá kết quả của việc đào tạo và theo dõi trên thực tế, đối với những nhân lực vẫn không đáp ứng được nhu cầu cơng việc thì đơn vị cần phải có các biện pháp sắp xếp lại cán bộ cho phù hợp để không làm ảnhhưởng đến hoạt động chung của đơn vị.
- Người xây dựng biện pháp: Cán bộ tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo trên, liên hệ tổ chức các lớp, khóađào tạo để tham mưu cử cán bộ, công chứcđi đào tạo.
Biểu 3.1. Đề xuất kinh phí đào tạo trung và ngắn hạn đến năm 2020
Nội dung Số lượng
người
Thời gian đào tạo
Dự trù kinh phí (đồng)
1. Lớp cao cấp, trung cấplý luận chính trị 10 9 tháng 140.000.000
2. Lớp nghiệp vụ thanh tra 50 2 tháng 150.000.000
3. Lớp chuyên viên, chuyên viên chính 15 3 tháng 70.000.000
4. Các lớp tập huấn, hội thảo, đối thoại 250 7 ngày 100.000.000
5. Lớp ngoại ngữ, tin học 10 3 tháng 45.000.000
Tổng cộng 47 505.000.000
(Nguồn: tác giả đề xuất)
d. Điều kiện thực hiện biện pháp có hiệu quả
Xác định chính xác yêu cầu kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ. Những sai sót, thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của từng nhân lực trong thực hiện nhiệm vụ được giao.
Tạo ra sự chuyển biến mạnh mẽ trong hoạt động đào tạo, ban lãnh đạo Thanh tra tỉnh Thái Bình cần chú trọng việc lựa chọn cán bộ làm công tác đào tạo. Cán bộ phụ trách công tác đào tạo phải là người vừa có kinh nghiệm, có hiểu biết về cơng tác đào tạo, có khả năng sáng tạo và giải quyết được yêu cầu về đào tạo. Cán bộ thực hiện công tác đào tạo phải thực hiện được những yêu cầu sau:
- Cán bộ đào tạo cần thay đổi nhận thức về đào tạo-phát triển nguồn nhân lực để nhận thấy vai trò to lớn của đào tạo.
- Cán bộ đào tạo phải trang bị về kiến thức quản trị nhân sự, quản lý để có thể thực hiện được quy trình đào tạo, trong đó có việc lập kế hoạch, xác định mục tiêu, lựa chọn phương pháp, tổ chức thực hiện quản lý chương trình... và có khả năng chủ động, sáng tạo trong công tác đào tạo.
- Cán bộ đào tạo cần tâm huyết với hoạt động đào tạo, có khả năng phối hợp được với các bộ phận, phịng ban và tổ chức cơng đồn cùng tham gia vào hoạt động đào tạo.
Công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ cơng chức được hồn thiện hơn Chất lượng cán bộ cơng chức ngành Thanh tra Thái Bình được nâng cao. Đáp ứng định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Thanh tra đến năm
2020.
3.2.2. Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác đánh giá nguồn nhân lực a. Căn cứ đề xuất
- Đánh giá nguồn nhân lực được dựa trên các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của nguồn nhân lực tại Luật Cán bộ, công chức. Cụ thể căn cứ vào: Vị trí cơng việc, u cầu và trách nhiệm cơ quan, đơn vị phân công rõ ràng, cụ thể cho người công chức; sản phẩm công tác cụ thể của mỗi một chức danh, một người công chức trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm).
- Đánh giá nguồn nhân lực được căn cứ vào: tiêu chuẩn cán bộ (tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể); hiệu quả công tác thực tế: hiệu quả về xây dựng Đảng, chính quyền và đồn thể; hiệu quả về đồn kết nội bộ; mức độ tín nhiệm của cấp dưới, đồng sự và của quần chúng; môi trường và điều kiện công tác, căn cứ vào trách nhiệm liên đới; đồng thời xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và gia đình...
b. Mục đính
- Đánh giá nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm của nguồn nhân lực trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.
- Đánh giá giúp lãnh đạo, cán bộ quản lý của Thanh tra tỉnh Thái Bình có những thơng tin chính xác về những vấn đề đạt được, những vấn đề chưa đạt được, trên cơ sở đó mà điều chỉnh, ngăn ngừa hoặc tiếp tục phát huy trong quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Thanh tra đã đề ra.
- Đánh giá giúp các phịng, đơn vị có cơ sở đáng tin cậy để phân loại nguồn nhân lực, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phù hợp với yêu cầu cho từng cán bộ công chức.
- Đối với bản thân mỗi cán bộ công chức, kết quả đánh giá giúp họ nhận ra được ưu điểm, nhược điểm của bản thân trong những giai đoạn khác nhau, từ đó có
những điều chỉnh để hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
c. Nội dung chính của giải pháp
* Căn cứ xác định tiêu chí đánh giá
Ngồi căn cứ vào mục tiêuđánh giá, việc thiết lập tiêu chí đánh giá căn cứ vào các nội dung sau:
- Bản mô tả công việc, đây là căn cứ quan trọng khơng những phục vụ đánh giá thành tích mà cịn phục vụ các chức năng quản trị nguồn nhân lực. Thực hiện bản mô tả công việc bao gồm ba nội dung chính:
+ Phần xác định cơng việc: Tên công việc thực hiện, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, ...ngồi ra tóm lược về mục đích hoặc chức năng của cơng việc.
+ Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc cơng việc: Mơ tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm gì và tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
+ Các điều kiện làm việc: Bao gồm các điều kiện về vật chất, thời gian làm việc, điều kiện làm việc và các điều kiện khác có liên quan.
* Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
- Các tiêu chí về kết quả thực hiện công việc chuyên môn: + Lãnh đạo và nhân viên cùng xác định tiêu chí đánh giá.
+ Xác định trọng số thể hiện mức độ quan trọng của từng tiêu chí có thể được xác định với tổng trọng số bằng 100% tùy theo tính chất cơng việc và mục tiêu của ngành Thanh tra Thái Bình trong từng năm. Mục tiêu được phân bổ đến từng nhân viên, phù hợp với chức năng nhiệm vụ, cụ thể:
+ Nhóm cơng việc xử lý các thủ tục hành chính: Đối với nhóm cơng việc này, các chỉ tiêu công việc thường được xác định rõ ràng theo quy trình và có thời hạn xử lý, bao gồm các tiêu chí đánh giá như sau: Số lượng vụ việc tiếp nhận và giải quyết; Số lượng vụ việc đã giải quyết; Số lượng vụ việc giải quyết trước hạn; Số lượng các giải pháp rút ngắn thời gian xử lý công việc; Việc lưu trữ và sắp xếp tài liệu; Hoàn thành việc tổng hợp báo cáo định kỳ theo quy định.
+ Nhóm cơng việc tổng hợp tham mưu: Số lượng và tỷ lệ hoàn thành các nhiệm vụ chun mơn được giao; Thời gian hồn thành các nhiệm vụ được giao; Số lượng các văn bản tham mưu Lãnh đạo Thanh tra tỉnh Thái Bình ban hành; trong đó, các văn bản quan trọng (mang tính chất quy phạm pháp luật); Số lượng các đề xuất, tham mưu được lãnh đạo phịng và lãnh đạo Thanh tra Thái Bình ghi nhận; Số lượng các sáng kiến, đề tài, đề án tham gia; Tỷ lệ hoàn thành các báo cáo đúng thời gian quy định.
- Các đánh giá về thái độ phục vụ khách hàng: Thái độ phục vụ khách hàng là
một trong những vấn đề quan trọng đối với đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, vì vậy cần phải được thiết lập tiêu chí để đánh giá. Trước hết chú trọng bộ phận tiếp dân tại Thanh tra tỉnh Thái Bình, bao gồm:
+ Khi tiếp công dân, người tiếp công dân phải bảo đảm trang phục chỉnh tề, có đeo thẻ cơng chức theo quy định.
+ Có thái độ đúng mực, tơn trọng cơng dân, lắng nghe, tiếp nhận đơn khiếu nại, tố cáo, kiến nghị, phản ánh hoặc ghi chép đầy đủ, chính xác nội dung mà người đến khiếu nại, tố cáo, kiến nghị, phản ánh trình bày.
+ Giải thích, hướng dẫn cho người đến khiếu nại, tố cáo, kiến nghị, phản ánh chấp hành chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật, kết luận, quyết định giải quyết đã có hiệu lực pháp luật của cơ quan có thẩm quyền; hướng dẫn người khiếu nại, tố cáo, kiến nghị, phản ánh đến đúng cơ quan hoặc người có thẩm quyền giải quyết.
- Xây dựng các tiêu chuẩn về năng lực, kết quả công tác.
+ Xây dựng bộ tiêu chuẩn về năng lực của từng vị trí nhân viên, dựa trên phân
tích cơng việc, để đánh giá định kỳ phục vụ cho mục đích đào tạo và phát triển nhân