1 .2.2.2 Công tác tuyển dụng
1.3. NỘI DUNG PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.2. Phân tích cơng tác quản trị nguồn nhân lực theo các yếu tố ảnh
1.3.2.1. Các yếu tố bên ngồi
Có rất nhiều yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức, tuy nhiên, nổi bật lên là các nhóm yếu tố về điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương và yếu tố vè cơ chế chính sách của Nhà nước.
Để phân tích chất lượng đội ngũ nhân lực theo các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài, chủ yếu dựa vào việc phân tích các tài liệu có liên quan. Các tài liệu về các
yếu tố này (cơ chế, chính sách của Nhà nước đối với nhân lực; điều kiện kinh tế xã hội của địa phương) được cung cấp bởi bộ phận Tổ chức cán bộ của tổ chức hoặc Thư viện, tạp chí, hiệu sách, các trang Web…
* Môi trường kinh tế - xã hội:
Điều kiện kinh tế - xã hội tại địa phương nơi tổ chức, doanh nghiệp đặt trụ sở chính có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp nói chung cũng như đội ngũ nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Để phân tích sự ảnh hưởng của các yếu tố này, cần tìm hiểu cụ thể điều kiện kinh tế cũng như các yếu tố văn hóa xã hội tại địa phương nơi tổ chức đặt trụ sở chính từ đó xác định sức hút về điều kiện sống và giao lưu, điều kiện làm việc và phát triển đối với những nhân lực có trình độ cao.
* Các quy định của Nhà nước:
Cơ chế, chính sách của Nhà nước ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển của mọi đời sống xã hội, trong đó có chất lượng đội ngũ nhân lực nói chung và chất lượng CBCC nói riêng, cụ thể:
- Các chính sách về lao động, việc làm và tiền lương đối với CBCC có thể khuyến khích hay khơng khuyến khích CBCC trong q trình cơng tác;
- Các chính sách về đầu tư, tài chính đối với các tổ chức, cơ quan có thể tạo thuận lợi hoặc khó khăn trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ, hỗ trợ nâng cao điều kiện, môi trườnglàm việc của tổ chức, cơ quan;
- Các quy định về điều kiện, tiêu chuẩn… của CBCC và các quy định khác khi tuyển dụng CBCC;
- Các quy định trách nhiệm và mối quan hệ giữa CBCC và tổ chức, doanh nghiệp…
Để phân tích yếu tố này, cần tìm hiểu cụ thể các chính sách về lao động, tiền lương của Nhà nước đối với nhân lực, từ đó xác định ảnh hưởng của hệ thống chế độ chính sách đó đối với chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức.
1.3.2.2. Các yếu tố bên trong
Có nhiều yếu tố bên trong tổ chức, doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực; cụ thể:
* Chiến lược về nhân lực của tổ chức và các quy định:
Để đạt mục tiêu của mình, tổ chức, doanh nghiệp cần phải có chiến lược cụ thể về nhân lực và các quy định đi kèm để thực hiện công tác quản trị nhân lực một
cách có hiệu quả trên cơ sở sử dụng nhân viên của mình một cách hợp lý, bố trí, biên chế lao động phù hợp với cơng việc, có các chính sách đào tạo, phát triển đội ngũ nhân lực phù hợp, thiết kế và đưa ra các chính sách lương bổng và tiền thưởng phù hợp để duy trì và động viên các nhân viên có chất lượng hồn thành cơng việc cao và có nhiều sáng tạo trong cơng việc.
Thơng thường các chính sách như cung cấp nơi làm việc an toàn cho nhân viên; trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao; khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình… có ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị. Vì nếu sử dụng những chính sách này thì đơn vị phải cân nhắc, điều chỉnh các hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp với thực tế của tổ chức, doanh nghiệp.
* Đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân lực:
Đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân lực trong các tổ chức thường là bộ phận (Phòng, Ban) Tổ chức cán bộ. Cần phân tích rõ theo các chỉ tiêu (số lượng, cơ cấu, trình độ chun mơn, kết quả công việc…) để đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực làm công tác này.
* Điều kiện cơ sở vật chất:
Điều kiện cơ sở vật chất của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến mơi trường làm việc của đội ngũ nhân lực của tổ chức. Nó có thể tạo điều kiện để đội ngũ nhân lực phát huy tốt năng lực và mang lại chất lượng, hiệu quả công việc cao và ngược lại. Cần phân tích thực trạng điều kiện cơ sở vật chất của tổ chức và đánh giá theo ý kiến của chuyên gia cũng như ý kiến của đội ngũ nhân lực của tổ chức để kết luận chất lượng của cơ sở vật chất của tổ chức đã đáp ứng yêu cầu chưa?
* Phương pháp quản lý trong hoạt động quản trị nhân lực:
Yếu tố này liên quan đến yếu tố ảnh hưởng của chiến lược về nhân lực và các quy định của tổ chức. Trên cơ sở đó, tổ chức, doanh nghiệp có phương pháp quản lý trong hoạt động quản trị nhân lực phù hợp.
1.3.3. Một số phương pháp đánh giá kết quả công việc1.3.3.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa 1.3.3.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Sử dụng các thang đo đánh giá đồ họa là phương pháp truyền thống và được sử dụng phổ biến nhất. Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến cơng việc và cả các tiêu thức có liên quan khơng trực tiếp đến cơng việc.
1.3.3.2. Các phương pháp so sánh
Đó là nhóm các phương pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiện công việc của từng người lao động dựa trên cơ sở sự thực hiện công việc của từng người với những người bạn cùng làm việc trong bộ phận. Sự so sánh này thường được dựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hình làm việc (thực hiện công việc tổng thể) của từng người lao động. Các phương pháp đánh giá cũng thường được thể hiện bởi người lãnhđạo bộ phận.
1.3.3.3. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Các thang đánh giá dựa trên hành vi cũng tương tự như các thang đo đánh giá đồ họa. Chỉ khác là các thang đánh giá này được mơ tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể. Để cho điểm người đánh giá phải xác định xem hành vi của đối tượng thuộc vào loại nào trong số các thứ hạng. Việc kết các điểm số để xác định điểm cuối cùng cũng được làm tương tự như trong phương pháp thang đo đồ họa.
1.4. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
Trong các cơ quan nhà nước, quản trị nguồn nhân lực thực chất là QLNN về CBCC, mà bản chất của nó vẫn là quyền uy thể hiện quyền lực nhà nước. Nhưng đây là việc quản trị có tính chất nội bộ trong cơ quan nhà nước, nhằm kiện toàn và nâng cao chất lượng hoạt động của Nhà nước trong công tác quản trị đối với hoạt động của tổ chức. Do vậy, chính đặc điểm này chi phối việc xác định nội dung và phương pháp quản trị nguồn nhân lực của tổ chức thuộc cơ quan nhà nước. Công tác quản trị nhân lực trong cơ quan nhà nước phải tuân thủ đầy đủ nguyên tắc QLNN như nguyên tắc Đảng lãnh đạo; nguyên tác tập trung dân chủ; nguyên tắc kế
hoạch hóa; nguyên tắc pháp chế; nguyên tắc phân định chức năng, quyền hạn v.v… Ngoài những điểm giống quản trị đội ngũ nhân lực nói chung, nội dung quản trị nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước bao gồm các nội dung cơ bản là: Ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức; quy định tiêu chuẩn thi tuyển và thi nâng ngạch; quyết định biên chế; tổ chức thực hiện việc quản lý, sử dụng và phân cấp quản lý; đào tạo và đánh giá cán bộ, cơng chức; chính sách tiền lương và đãi ngộ; kiểm tra thực hiện các quy định về cán bộ, công chức; giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với cán bộ, công chức.
- Ban hành các văn bản pháp luật về nguồn nhân lực: Đây là nội dung có vai trị hết sức quan trọng trong cơng tác QLNN. Làm tốt nội dung này sẽ tạo tiền đề để thực hiện tốt các nội dung khác. Trong nội dung này các cơ quan, người có thẩm quyền thơng qua việc tổ chức và thực hiện các hoạt động ban hành pháp luật để xác định quyền và nghĩa vụ của nguồn nhân lựcvà các chủ thể khác có liên quan.
- Quy định tiêu chuẩn, thi tuyển, thi nâng ngạch nguồn nhân lực:
+ Việc quy định tiêu chuẩn đối với nguồn nhân lựccó ý nghĩa làm cơ sở tuyển chọn nguồn nhân lực phù hợp vào làm việc ở cơ quan nhà nước; làm cơ sở để nguồn nhân lựcphấn đấu vươn lên và rèn luyện trong q trình cơng tác; làm cơ sở xây dựng kế hoạch và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng; để đánh giá, phân loại quy hoạch
nguồn nhân lực. Trên cơ sở những yêu cầu trên, công tác quản trị nguồn nhân lực phải nghiêm túc thực hiện.
+ Việc tuyển dụng nhân lực thơng qua thi tuyển có tác dụng lựa chọn được những nguồn nhân lực có chất lượng cao, đảm bảo được tính khách quan trong tuyển dụng. Việc thi tuyển phải căn cứ vào nhu cầu cơng việc, vị trí và ngạch cơng chức cần tuyển dụng; phải đảm bảo tính khách quan, cơng khai.
+ Nâng ngạch nhân lựccó tác dụng trực tiếp tới việc tăng cường cơng tác quản trị nguồn nhân lực theo ngạch bậc chuyên môn, phản ánh bản chất của lực lượng nhân lực. Mặt khác, đây cũng là hình thức đánh giá quá trình phát triển của nguồn nhân lựcmột cách chính xác, khách quan, trên cơ sở đó có chế độ đãi ngộ phù hợp, tạo động lực cho nhân lựcphấn đấu nâng cao trình độ, lực lượng cơng tác.
- Quyết định biên chế nguồn nhân lực nhằm bảo đảm về số lượng và chất lượng lao động phù hợp để thực hiện tốt nhiệm vụ của cơ quan. Đây cũng là vấn đề có tính chất tiền đề và là cơ sở để tiến hành hoạt động tuyển dụng và thi nâng ngạch.
- Tổ chức quảnlý, sử dụng và phân cấp quản trịnguồn nhân lực:
+ Vấn đề tổ chức quản trị nguồn nhân lực thể hiện ở các vấn đề như: Xây dựng bộ máy, bộ phận (hoặc phân công) làm nhiệm vụ trực tiếp quản lý CBCC (công tác tổ chức cán bộ); triển khai thực hiện các quy định về công tác nhân lực; sơ kết, tổng kết, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực.
+ Vấn đề phân cấp quản trị nguồn nhân lực là việc xác định trách nhiệm, quyền hạn củacác cấp trong việc quản trị nguồn nhân lực. Yêu cầu chung việc phân cấp quản trị nguồn nhân lực là: Phân cấp phải đảm bảo vừa có thể thường xuyên nắm bắt được thực trạng tài, đức, nhân thân của nhân lực, vừa bảo đảm sử dụng có
hiệu quả biên chế lực lượng nguồn nhân lực.
+ Sử dụng nguồn nhân lựccó hiệu quả là mục tiêu và kết quả của cả hoạt động
quản trị. Đây là hoạt động trực tiếp của chủ thể quản lý tác động đến lực lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động của họ nhằm thực hiện những nhiệm vụ của các đơn vị sử dụng nhân lực. Yêu cầu cơ bản là: Phải tổ chứcnguồn nhân lực theo
một cơ cấu hợp lý; mỗi nhân lựcđều được phân công nhiệm vụ đúng với chức danh, ngạch bậc chun mơn, trình độ, sở trường của nhân lựcđó.
Phân cơng nhiệm vụ phải cụ thể, rõ ràng để phát huy tính độc lập về năng lực và trách nhiệm của từng người; sử dụng nguồn nhân lực phải đi liền với tổ chức theo dõi, giám sát, kiểm tra số lượng và chất lượng hoạt động của từng người; đảm bảo phát huy tinh thần đoàn kết và đảm bảo sự phối hợp tốt giữa từng cá nhân, từng bộ phận với nhau để đảm bảo sử dụng hiệu quả nhất toàn bộ lực lượng; phải đi liền với việc đảm bảo thực tế những điều kiện cần thiết để mỗi người đủ khả năng hoàn thành được nhiệm vụ.
- Đánh giá và đào tạo nguồn nhân lực:
Thông qua đánh giá để làm rõ năng lực, trình độ, kết quả họat động, phẩm chất đạo đức của nhân lực làm rõ căn cứ bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách cán bộ phù hợp. Việc đánh giá chống lại tư tưởng
bình qn, dĩ hịa trong quản trị nguồn nhân lựcvà đánh giá cũng còn để nắm được hiệu năng thực tế của công tác quản trị nguồn nhân lực; những ưu, khuyết của những chính sách áp dụng để điều chỉnh.
- Quy định, chỉ đạo, tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực:
Đối với nguồn nhân lực nhà nước, tiền lương là một khoản chi ngân sách trả trong q trình thực hiện cơng vụ. Tuy nhiên, hiện nay chế độ tiền lương của Nhà nước chưa đảm bảo đáp ứng các nhu cầu tối thiểu cho nguồn nhân lực. Bên cạnh việc sử dụng những chính sách địn bẩy qua lương, Nhà nước xây dựng và áp dụng các chế độ đãi ngộ khác như: Phụ cấp thâm niên; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại; phụ cấp làm thêm giờ…
- Kiểm tra việc thực hiện các quy định về nguồn nhân lực:
Đây là hoạt động kiểm tra của cơ quan có thẩm quyền đối với những đơn vị và cá nhân có liên quan trong việc thực hiện các quy định về quản trị nguồn nhân lực từ việc tuyển dụng, nâng ngạch, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật
khuyết điểm trong việc thực hiện nhiệm vụ quản lý, sử dụng nhân lực để chấn chỉnh, xử lý, đồng thời qua đó phát hiện những vấn đề cịn bất hợp lý về cơ cấu, chính sách để sửa đổi bổ sung cho phù hợp.
Kết luận Chương 1
Trong thời đại ngày nay, cuộc cách mạng khoa học công nghệ không ngừng phát triển, muốn tồn tại và phát triển nhanh chúng ta không những phải đổi mới kỹ thuật công nghệ mà còn phải đổi mới tư duy trong quản trị nguồn nhân lực. Ngày nay quản trị nguồn nhân lực trên thế giới đã trở thành một khoa học và đang phát triển ở trình độ cao. Tuy nhiên ở nước ta nói chung và tỉnh Thái Bình nói riêng chưa thực sự quan tâm nhiều đến vấn đề quan trọng này, để hội nhậpvà phát triển chúng ta phải có nhiều giải pháp thích hợp nhất là nâng cao hơn nữa năng lực quản trị nguồn nhân lực.
Chương 1 đã khái quát được những khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực; nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời cũng đưa ra được nội dung phân tích cơng tác quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực qua các chỉ tiêu tổng quát, phân tích cơng tác quản trị nguồn nhân lực theo nội dung cơng việc, phân tích các
yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
Đối với các cơ quan, doanh nghiệp nguồn nhân lực bao gồm đội ngũ cán bộ, công
nhân viên. Việc phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nguồn kinh phí đầu tư cũng như cơ chế chính sách tuyển dụng, đánh giá, bố trí và sử dụng nhân lực.
Để công tác quản trị nguồn nhân lực đem lại hiệu quả cao Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực một cách tương