Thẩm phán
- Về đánh giá Thẩm phán
Muốn nâng cao chất lượng đội ngũ Thẩm phán, phải đánh giá đúng Thẩm phán, đây là vấn đề hết sức hệ trọng bởi có đánh giá đúng mới có chính sách sử dụng, đãi ngộ đúng với Thẩm phán. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Phải hiểu rõ và đánh giá đúng cán bộ, có như vậy mới bố trí và sử dụng đúng, mới phát hiện ai tốt, ai kém, ai là người có tài và ai là người bất tài, và mới tránh được sai lầm trong công tác cán bộ” [25, tr.311].
Việc đánh giá Thẩm phán là vấn đề nhạy cảm và phức tạp, liên quan đến sinh mạng và chính trị của một con người. Đánh giá Thẩm phán là khâu quan trọng đầu tiên để từ đó làm căn cứ tuyển chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ chính sách đối với đội ngũ Thẩm phán. Đánh giá Thẩm phán đúng sẽ là điều kiện tăng cường đoàn kết nội bộ, phát triển tài năng và năng lực của mỗi Thẩm phán. Ngược lại đánh giá Thẩm phán sai sẽ gây hậu quả nghiêm trọng về các mặt, nếu Thẩm phán tốt mà thành kém thì sẽ làm hại một tài năng của họ, nếu thiếu phẩm chất đạo đức và năng lực mà được đánh giá tốt sẽ gây hậu quả khơn lường. Vì vậy, để đánh giá Thẩm phán được chính xác, cần phải có phương pháp tiến hành đúng đắn.
Để tránh việc đánh giá Thẩm phán thiếu khách quan, theo cảm tính, thân quen, cần vận dụng và thực hiện tốt các Quy chế đánh giá cán bộ, duy trì có nề nếp cơng tác đánh giá, rà sốt đội ngũ Thẩm phán theo quy định của Bộ Chính trị, Ban Tổ chức Trung ương và của Tòa án nhân dân tối cao. Cần phải nắm vững mục đích của việc đánh giá là để khơng ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của Thẩm phán, phải lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao làm căn cứ để nhận xét, đánh giá Thẩm phán.
Đánh giá Thẩm phán phải dựa trên quan điểm đánh giá cán bộ nói chung - đó là quan điểm đổi mới theo hướng thực sự trọng dụng tài năng, chú trọng những người có tâm huyết, thành thạo cơng việc, nói đi đơi với làm và làm có hiệu quả, coi trọng cả đức và tài, đức là gốc. Từ đó, đánh giá Thẩm phán phải đạt được các yêu cầu: Làm rõ ưu, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực cơng tác và cả chiều hướng phát triển của Thẩm phán, bảo đảm tính khách quan, tồn diện, lịch sử và phát triển. Do hoạt động nghề nghiệp đặc thù của Thẩm phán nên quá trình đánh giá phải thực chất, tránh hình thức, khơng đơn thuần chạy theo quá trình cơng tác, học vị, tuổi tác, khơng hẹp hịi định kiến về lý lịch và thành phần xuất thân, xóa bỏ quan niệm chạy theo cấp bậc, chức vụ; việc đánh giá phải trên cơ sở tự phê bình và phê bình, phát huy tính tự giác của Thẩm phán; quá trình đánh giá phải thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ, kết luận theo đa số, công khai đối với người được đánh giá.
Từ mục đích và yêu cầu như trên, việc đánh giá Thẩm phán được bảo đảm ba nội dung: động cơ, phương pháp và kết quả thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao (khối lượng, chất lượng, hiệu quả); phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, quan hệ cơng tác (lập trường tư tưởng, chấp hành Nghị quyết, chỉ thị của Đảng, chính sách pháp luật Nhà nước, trách nhiệm trong
cơng tác, tinh thần tự phê bình và phê bình, ý thức học tập, rèn luyện, chấp hành kỷ luật); chiều hướng và khả năng phát triển của Thẩm phán.
Để đánh giá Thẩm phán được chính xác, phải tuyệt đối tuân thủ các vấn đề có tính ngun tắc được quy định trong Quy chế đánh giá cán bộ ban hành kèm theo Quyết định số 50-QĐ/TW ngày 03-5-1999 của Thường vụ Bộ Chính trị, đó là:
Thứ nhất, nắm vững và dựa vào tiêu chuẩn chức danh Thẩm phán, vào
chức trách, nhiệm vụ đã quy định. Lấy hiệu quả công tác thực tế của Thẩm phán làm thước đo phẩm chất và năng lực;
Thứ hai, đánh giá Thẩm phán không dừng lại ở một không gian và
thời gian xác định, phải đặt Thẩm phán trong môi trường, điều kiện công tác cụ thể, trong mối quan hệ biện chứng với đường lối, chính sách, tổ chức và cơ chế để xem xét, đánh giá tồn diện trong cả q trình phát triển của Thẩm phán;
Thứ ba, kết hợp tốt giữa việc tự nhận xét, đánh giá của Thẩm phán với ý
kiến nhận xét của các đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị, cấp ủy địa phương, nhân dân nơi Thẩm phán công tác và cư trú, nhằm bảo đảm việc đánh giá được đầy đủ, chính xác và tồn diện.
Căn cứ vào kết quả đánh giá, phân loại theo 4 mức: Hoàn thành xuất sắc; hoàn thành tốt; hoàn thành và chưa hồn thành chức trách, nhiệm vụ, từ đó mà có kế hoạch đưa những Thẩm phán yếu về năng lực chuyên môn, năng lực thực tiễn đi đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ; sắp xếp lại những Thẩm phán thực sự không đáp ứng yêu cầu, phù hợp với khả năng, năng lực của họ.
Đánh giá đúng phẩm chất, năng lực, trình độ của Thẩm phán khơng những có tác dụng trước mắt mà cịn có ý nghĩa lâu dài. Một mặt, phát hiện những ưu điểm để phát huy, hạn chế để khắc phục, và đặc biệt để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp, sử dụng Thẩm phán…một cách hợp lý, có hiệu quả.
- Về mở rộng nguồn bổ nhiệm thẩm phán
Theo các quy định của Pháp lệnh Thẩm phán và Hội thẩm Tòa án nhân dân và các văn bản hướng dẫn thi hành Pháp lệnh này, cũng như thực tế công tác tuyển chọn, bổ nhiệm Thẩm phán thời gian qua cho thấy nguồn để bổ nhiệm thẩm phán Tòa án các cấp giới hạn trong số các cán bộ Tòa án và một số cơ quan bảo vệ pháp luật là chủ yếu mà chưa mở rộng ra đối với các đối tượng khác, vì vậy chưa thu hút được người tài và làm giảm tính xã hội và tính cạnh tranh để trở thành Thẩm phán, một vị trí quan trọng và danh dự trong xã hội. Vì vậy, cần đặt ra vấn đề và tính nguyên tắc tuyển chọn Thẩm phán từ những người có địa vị khác nhau, nhưng phải là những người ưu tú trong giới luật gia, luật sư hoặc những sinh viên giỏi đã qua đào tạo về nghiệp vụ xét xử. Có như vậy thì mới mở rộng được nguồn tuyển chọn, bổ nhiệm Thẩm phán, tạo điều kiện cho các Tịa án khơng chỉ nhanh chóng khắc phục được tình hình thiếu Thẩm phán do thiếu người có đủ tiêu chuẩn để bổ nhiệm mà cịn có cơ hội nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác xét xử.
- Về tuyển chọn, bổ nhiệm Thẩm phán
Đánh giá Thẩm phán là cơ sở và tiền đề để tuyển chọn, bổ nhiệm Thẩm phán, nhưng đánh giá đúng chưa chắc đã tuyển chọn đúng. Tuyển chọn ngồi mục đích, động cơ đúng cịn phải có phương pháp, cách thức tuyển chọn phù hợp. Người Thẩm phán muốn thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao cần phải có phẩm chất tốt, có chun mơn, nghiệp vụ chun sâu, có kỹ năng trong hoạt động xét xử.
Tuyển chọn, bổ nhiệm Thẩm phán là cách thức, phương pháp lựa chọn và bố trí Thẩm phán cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt hiệu quả cao trong công tác. Tuyển chọn, bổ nhiệm Thẩm phán có ý nghĩa hết sức quan trọng trong quá trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ Thẩm phán. Thực hiện tốt việc tuyển chọn, bổ nhiệm Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao sẽ có được đội ngũ Thẩm phán có đủ
những phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên mơn nghiệp vụ, có sức khỏe để hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Sắp xếp đúng người, đúng việc sẽ góp phần phát huy tinh thần tích cực, chủ động, hăng say lao động, khuyến khích tinh thần khơng ngừng vươn lên trong học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ. Vì vậy, cơng tác tuyển chọn, bổ nhiệm Thẩm phán có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ Thẩm phán. Cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm càng rõ ràng, cụ thể, khách quan thì chất lượng đội ngũ Thẩm phán càng được đảm bảo.
Xuất phát từ vị trí, vai trị, đặc điểm nghề nghiệp của Thẩm phán, các yêu cầu về tuyển chọn và bổ nhiệm Thẩm phán cần phải rõ ràng, chặt chẽ hơn nữa. Nhìn chung, ở nước ta cũng như các nước khác, việc tuyển chọn, bổ nhiệm Thẩm phán đều được quy định thành chế độ rõ ràng. Nội dung cơ bản của chế độ tuyển chọn, bổ nhiệm Thẩm phán bao gồm: quy định về điều kiện, tiêu chuẩn Thẩm phán; nhiệm vụ, quyền hạn, nhiệm kỳ Thẩm phán; cơ quan, người có thẩm quyền bổ nhiệm Thẩm phán; quy trình, thủ tục tuyển chọn Thẩm phán; cơ chế miễn nhiệm, điều động, thuyên chuyển, cách chức (hoặc bãi chức) Thẩm phán; cơ chế kiểm tra, giám sát việc tuyển chọn…Việc quy định cụ thể, chi tiết các quy định trên và việc thực hiện tốt, đầy đủ các quy định đó sẽ góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ Thẩm phán vừa “hồng” vừa “chuyên”, đủ khả năng hoàn thành công việc được giao.
- Về sử dụng Thẩm phán
Tuyển chọn, bổ nhiệm Thẩm phán là để sử dụng. Sử dụng Thẩm phán có nghĩa là dùng Thẩm phán, đánh giá, lựa chọn, giao việc, bố trí, đề bạt, luân chuyển, sắp xếp để có sự kết hợp các loại Thẩm phán, các thế hệ Thẩm phán khác nhau. Ở đây, việc Thẩm phán có được dùng hay khơng, được dùng như thế nào, tùy thuộc vào các tổ chức đảng trong cơ quan, cấp ủy địa phương và lãnh đạo Tòa án nhân dân tối cao.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Phải khéo dùng cán bộ, khơng ai cái gì cũng tốt, cái gì cũng hay. Vì vậy, chúng ta phải khéo dùng người, sửa chữa những khuyết điểm của họ, giúp đỡ ưu điểm của họ” [20, tr.72]. Người tiếp tục nói: “Chúng ta phải nhớ rằng: Người ai cũng có chỗ hay chỗ dở. Ta phải dùng chỗ hay của người và giúp người chữa chỗ dở. Dùng người như dùng gỗ. Người thợ khéo thì chỗ gỗ to, nhỏ, thẳng, cong đều tùy chỗ mà dùng được” [21, tr.511]. Không nên sử dụng cán bộ tùy tiện theo kiểu: “Thợ rèn thì bảo đi đóng tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn dao. Thành thử hai người đều lúng túng. Nếu biết tùy tài mà dùng người, thì hai người đều thành cơng” [21, tr.511].
Trong đội ngũ Thẩm phán có người giỏi việc này, có người giỏi việc khác; có người giỏi nghiên cứu tổng hợp, lại có người giỏi giải quyết vụ việc cụ thể; có người giỏi về xét xử hình sự, lại có người giỏi về lĩnh vực xét xử dân sự, hành chính, kinh tế, lao động…Vì vậy phải tùy theo năng lực, sở trường của từng thẩm phán mà bố trí, sắp xếp giao việc nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Khéo dùng Thẩm phán còn thể hiện ở việc kết hợp giữa các thế hệ thẩm phán cho hợp lý. Trong đội ngũ Thẩm phán có người mới được bổ nhiệm, có người đã có thâm niên trong nghề Thẩm phán, song mỗi thế hệ Thẩm phán có mặt mạnh, mặt yếu khác nhau. Cho nên, phải biết kết hợp giữa các thế hệ thẩm phán để tạo điều kiện giúp đỡ lẫn nhau, bổ khuyết cho nhau giữa Thẩm phán lớn tuổi, lâu năm trong ngành có kinh nghiệm dày dạn với Thẩm phán cịn trẻ, có trình độ chun mơn và được đào tạo cơ bản nhưng còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn.
3.2.4. Đổi mới công tác quy hoạch và đào tạo, bồi
dưỡng Thẩm phán
- Về quy hoạch Thẩm phán
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII “Về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, đã khẳng định: Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của
công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào hoạt động, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng được cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.
Để xây dựng đội ngũ Thẩm phán đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay cần rà soát, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ Thẩm phán cả về số lượng và chất lượng trên cơ sở nhận thức đúng vai trò của đội ngũ Thẩm phán mà nâng cao chất lượng quy hoạch, trên cơ sở đó sắp xếp, bố trí đúng người, đúng việc. Phải xác định rằng việc quy hoạch là nhằm thường xuyên kiện toàn và đổi mới đội ngũ Thẩm phán, bảo đảm tính kế thừa và tính liên tục của đội ngũ Thẩm phán để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Qua thực tiễn cho thấy, nếu không thực hiện tốt cơng tác quy hoạch thì sẽ khơng có đội ngũ Thẩm phán có trình độ, năng lực để đảm đương nhiệm vụ được giao.
Khi tiến hành quy hoạch cần thấm nhuần quan điểm: nhân tài không phải là sản phẩm tự phát, mà cần được phát hiện và bồi dưỡng công phu. Từ việc đào tạo, bồi dưỡng ở trường, đến việc rèn luyện trong thực tiễn; đào tạo, bồi dưỡng từ thấp đến cao; giao việc từ nhẹ đến nặng, từ đơn giản đến phức tạp…trên cơ sở đó theo dõi, kiểm tra thường xuyên, uốn nắn kịp thời những thiếu sót, đồng thời động viên khun khích những thành tích để Thẩm phán có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, trình độ, năng lực cơng tác sẵn sàng thay thế đảm bảo hồn thành nhiệm vụ được giao.
Quy hoạch Thẩm phán phải xuất phát từ chủ trương, định hướng công tác tư pháp của Đảng, nhiệm vụ chính trị của ngành. Từ đó, cơng tác quy hoạch Thẩm phán phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Một là, đổi mới nhận thức về quy hoạch Thẩm phán. Phải coi công tác
quy hoạch Thẩm phán là cơng việc vừa có tính cấp bách trước mắt, vừa có tính cơ bản lâu dài trong công tác xây dựng đội ngũ Thẩm phán trước yêu cầu cải cách tư pháp hiện nay.
Hai là, quy hoạch phải đảm bảo tính đồng bộ, kế thừa liên tục, trẻ hóa
địi hỏi trong quy hoạch phải đảm bảo ba độ tuổi như Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII đã xác định, phải có sự kết hợp tốt giữa cán bộ cũ với cán bộ mới, cán bộ cao tuổi với cán bộ trẻ tuổi và cán bộ nữ. Để đạt được hiệu quả cơng tác cao thì phải làm cho cơ cấu độ tuổi và chất lượng có sự ăn khớp nhau.
Ba là, quy hoạch Thẩm phán phải theo phương châm "động" và "mở"
quy hoạch nhiều người vào một chức danh, làm thường xuyên, không thể cứng nhắc, công thức mà phải bổ sung, phát triển, định kỳ xem xét, đánh giá quy hoạch. Trong quy hoạch không nên công bố khai tràn lan dự kiến quy hoạch, mà chỉ nên cơng khai trong tập thể có thẩm quyền quyết định. Có như vậy, mới tránh được hiện tượng Thẩm phán mong ngóng, chờ đợi khơng n tâm cơng tác, khơng phát huy trí tuệ; hoặc Thẩm phán khi đưa vào quy hoạch bị các phần tử tiêu cực, bè phái vận động gạt bỏ hay có đơn thư nặc danh để làm bơi xấu, giảm uy tín Thẩm phán.
Bốn là, quy hoạch phải đảm bảo tính khách quan, dân chủ, gắn quy
hoạch với đào tạo, bồi dưỡng. Quy hoạch phải dựa trên cơ sở đánh giá Thẩm phán và chọn Thẩm phán dựa vào quy hoạch. Đánh giá Thẩm phán là khâu quan trọng đầu tiên để từ đó lựa chọn, sắp xếp đưa vào quy hoạch, đánh giá đúng giúp cho quy hoạch đúng và có chất lượng. Thực tiễn cho thấy, bất cứ cán bộ nào, thơng thường cũng có ba giai đoạn, ba thời kỳ: đi lên, đi ngang và