2.3.1. Ưu điểm
* Về trình độ chun mơn và kiến thức cơ bản
- Phần lớn công chức đã đạt chuẩn về trình độ chun mơn, trên 90% cơng chức có trình độ từ đại học trở lên, số lượng cơng chức có trình độ quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ chiếm tỷ lệ cao. Số lượng cơng chức có trình độ trên đại học ngày càng tăng, góp phần nâng cao hiệu quả trong giải quyết cơng việc. Trong thời kỳ cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ công chức chuyên môn đã phát huy những kiến thức, kỹ năng được đào tạo bài bản, kinh nghiệm trong giải quyết công việc (chủ yếu công chức ở độ tuổi 30-50) để tham mưu những cơ chế, chính sách, đề xuất giải pháp, chủ trương theo chức năng nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị; để thực hiện các chỉ tiêu kinh tế - xã hội theo Nghị quyết của Đảng bộ tỉnh đã đề ra.
- Công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho đội ngũ công chức được thực hiện thường xuyên. Ban Tổ chức Tỉnh ủy đã tổ chức những lớp Tiếng Anh nâng cao, hội nhập quốc tế cho đội ngũ công chức, Sở Nội vụ đã tổ chức các lớp đào tạo, tập huấn cho các đối tượng phù hợp với các vị trí việc làm: cơng tác cải cách hành chính, văn thư lưu trữ, cơng tác thi đua khen thưởng...; các lớp quản lý nhà nước chương trình chuyên viên, chuyên viên chính, được tổ chức thường xuyên hàng năm. Vì vậy trình độ chun mơn nghiệp vụ, năng lực thực tiễn trong hoạt động công tác của công chức được nâng lên rõ rệt. Nhiều công chức đã tự ý thức việc
nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu công tác, nên số lượng cơng chức có trình độ chun mơn trên đại học ngày càng tăng.
* Về kỹ năng thực thi công vụ
- Kỹ năng thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh đã được cải thiện rõ rệt.
- Kỹ năng thực thi công vụ của công chức ngày càng được nâng cao thông qua các lớp đào tạo bồi dưỡng do các cơ quan hành chính nhà nước tổ chức: kỹ năng nghiệp vụ cho công chức tại bộ phận một cửa đặc biệt là kỹ năng giao tiếp cho đội ngũ cơng chức hành chính thường xuyên tiếp xúc với người dân, kỹ năng giao tiếp hành chính...
- Chủ yếu đội ngũ công chức chun mơn cấp tỉnh Quảng Ninh có độ tuổi trung bình từ 30-50 tuổi; vì vậy họ thường có kinh nghiệm, kỹ năng xử lý và giải quyết cơng việc trên thực tế, đóng vai trị quan trọng trong việc tham mưu chính sách, ra quyết định cho lãnh đạovà triển khai chính sách vào cuộc sống.
* Về thái độ, hành vi của công chức trong thực thi công vụ
- Thông qua các hoạt động tuyên truyền về cải cách hành chính và các khóa tập huấn đào tạo bồi dưỡng, tinh thần làm việc, trách nhiệm trong công việc, sự phối hợp trong công tác và thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức ngày càng được cải thiện nhằm đáp ứng tốt hoạt động công tác và đảm bảo nền hành chính nhà nước phục vụ.
- Ý thức thái độ phục vụ người dân của đội ngũ công chức ngày được nâng cao, tình trạng quan liêu, sách nhiễu, gây phiền hà cho người dân ngày càng hạn chế. Các thủ tục hành chính, quy trình giải quyết cơng việc ngày càng được công khai minh bạch tạo điều kiện cho người dân doanh nghiệp đến liên hệ công tác.
- Sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp đối với sự phục vụ của công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh đang dần được cải thiện và tăng
lên. Công chức đã và đang tự nhận thức về trách nhiệm, nghĩa vụ của bản thân trong việcphục vụ người dân đến giải quyết hồ sơ, thủ tục hành chính.
* Về kết quả thực hiện công việc:
- Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh nhìn chung có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật cao, năng động và sáng tạo trong cơng việc, có kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sẵn sàng tiếp cận với kiến thức và công nghệ mới. Phần lớn đội ngũ cơng chức có trình độ chun mơn nghiệp vụ và hồn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ được giao.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Hạn chế
* Về trình độ kiến thức:
- Chất lượng cơng chức chưa hồn tồn đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới. Mặc dù cơng tác đào tạo bồi dưỡng đã được tỉnh chú trọng, số lượng công chức qua các lớp đào tạo bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng tác nghiệp, giải quyết cơng việc vẫn cịn hạn chế. Một vài năm gần đây, số lượng bằng cấp, chứng chỉ đã tăng nhưng chất lượng, kiến thức thực sự áp dụng vào cơng việc thì cịn là vấn đề đáng longại.
- Hàng năm, Sở Nội vụ thường tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, đào tạo bồi dưỡng theo vị trí cơng tác, tuy nhiên việc đào tạo bồi dưỡng thường nặng về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng thực tiễn, chưa chú trọng đặc thù riêng biệt của các vị trí việc làm của cơng chức. Chương trình đào tạo cũng liên tục thay đổi và cải cách nhưng hiệu quả chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn của các ngành, địa phương. Vì vậy kiến thức thơng qua các chương trình đào tạo bồi dưỡng áp dụng vào thực tiễn công tác chưa đạt hiệu quả cao.
- Kiến thức và trình độ hiểu biết về lý luận và thực tiễn của một bộ phận công chức chưa theo kịp yêu cầu phát triển trong tình hình hiện nay, giải
quyết cơng việc cịn máy móc, mang tính chủ quan. Trình độ ngoại ngữ, tin học của nhiều cơng chức cịn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển.Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động công việc, sử dụng ngoại ngữ để phục vụ cho hoạt động cơng tác cịn theo kịp yêu cầu phát triển của thời đại.
* Kỹ năng thực thi công vụ:
- Kỹ năng trong thực thi cơng vụ của nhiều cơng chức cịn nhiều hạn chế. Đội ngũ công chức trẻ nhanh nhạy trong tiếp thu kiến thức nhưng một số kỹ năng còn chưa thành thạo như kỹ năng phối hợp trong công tác, kỹ năng tiếp nhận và xử lý thơng tin...Đội ngũ cơng chức có độ tuổi trung niên (từ 45 trở lên) có kinh nghiệm xửlý công tác nhưng kỹ năng sử dụng máy tính cịn hạn chế.
- Kỹ năng làm việc của một bộ phận cơng chức chưa thành thạo, chưa mang tính chun nghiệp, hiệu quả cơng việc chưa cao.
* Về thái độ, hành vi trong thực thi công vụ:
- Một bộ phận cơng chức cịn có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền trong giao tiếp với người dân, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ trong hoạt động công vụ.
- Tư duy và tác phong làm việc thiếu sự năng động sáng tạo, tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác còn thiếu và chậm đổi mới. Nhiều công chức chưa nghiêm túc tự phê bình và tiếp thu phê bình, cịn có tình trạng nể nang, khơng dám nói thẳng, nói thật.
- Tình trạng cơng chức khó chịu, hướng dẫn khơng tận tình, khó hiểu, giao tiếp với cơng dân chưa lịch sự, chu đáo cịn tồn tại. Vì vậy mức độ hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của cơng chức cơ quan hành chính nhà nước chưa thực sự đánh giá cao.
- Trong những năm gần đây, tỉnh Quảng Ninh là một trong những tỉnh có những bước đi mạnh dạn, đổi mới trong sắp xếp lại tổ chức bộ máy các cơ quan đơn vị trực thuộc, tinh giản bộ máy biên chế. Tuy nhiên số lượng cơng chức ở nhiều cơ quan trong tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”; thiếu cơng chức có trình độ chun mơn nghiệp vụ giỏi, thành thạo, chuyên nghiệp. Việc xây dựng chất lượng số lượng và cơ cấu chưa ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hội nhập kinh tế quốc tế. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Công tác quản lý cơng chức cịn nhiều hạn chế, bố trí cơng việc chưa phù hợp với chuyên môn được đào tạo, cơ chế quản lý và chính sách đãi ngộ của cơng chức chưa hợp lý nên chưa thực sự tạo động lực khuyến khích cơng chức cống hiến cho cơ quan.
- Việc sử dụng phân công công tác cho cơng chức cịn nhiều hạn chế, theo kết quả khảo sát còn bộ phận cơng chức (khoảng 13%) bố trí cơng việc chưa phù hợp với chuyên môn được đào tạo nên chưa phát huy tiềm năng trình độ của cơng chức.
- Nhiều công chức năng lực thực hiện các nhiệm vụ chun mơn cịn thấp; chưa có tính chun nghiệp; thụ động trong thực thi các nhiệm vụ; đồng thời chậm thích ứng với nhiệm vụ mới.
2.3.2.2. Nguyên nhân:
- Hệ thống pháp luật về công vụ công chức chưa chặt chẽ đồng bộ, công tác quản lý nhân sự đã có những thay đổi nhưng chưa thực chất. Điều này ảnh hưởng năng lực thực thi công vụ của công chức trong việc đáp ứng yêu cầu địi hỏi của u cầu cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, hội nhập quốc tế.
- Công tác tuyển dụng công chức vào làm trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước cịn nhiều bất cập: hình thức thi tuyển cơng chức chưa thực sự đổi mới, chưa gắn với đặc thù của từng vị trí việc làm, việc lựa chọn
được những người giỏi, năng lực thực sự vào làm việc tại cơ quan hành chính nhà nước cịn hạn chế.
- Cơ chế quản lý, đánh giá kiểm tra công chức chưa thực sự khoa học và hiệu quả. Việc đánh giá công chức hiện nay chưa thực sự thường xuyên và chưa quan tâm đầy đủ. Các tiêu chí để đánh giá cơng chức chưa rõ ràng, hầu như mang tính định lượng; vì vậy cơng tác đánh giá cơng chức thường mang tính hình thức trung bình chủ nghĩa, chưa khách quan, chưa có cơ chế đánh giá thực chất kết quả công việc của cơng chức. Ngồi ra trong đánh giá cịn có nhiều hạn chế như né trách, thành kiến, thiên lệch... nên ảnh hưởng tiêu cực đến công tác quản lý sử dụng công chức. Với các đánh giá cào bằng không tạo ra động lực làm việc hăng say, nhiệt huyết cho đội ngũ cơng chức, khơng khuyến khích họ phát huy hết khả năng nhiệm vụ trong thực thi cơng vụ.
- Q trình hội nhập quốc tế đang diễn ra, nhiều chức năng nhiệm vụ mới để đáp ứng q trình quản lý hành chính nhà nước địi hỏi chun viên tham mưu phải có những tiêu chuẩn, kiến thức mới..., bên cạnh đó một bộ phận cơng chức chưa thực sự có đủ năng lực và cố gắng để hồn thành nhiệm vụ.
- Chính sách tiền lương chưa đảm bảo để thu hút, khuyến khích đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước làm việc. Chế độ tiền lương chưa tương xứng với công việc, cống hiến của công chức để cơng chức chun tâm với vị trí cơng tác. Mức tiền lương chưa đủ cạnh tranh với khu vực tư và khu vực nước ngồi. Tiền lương thấp dẫn đến các tình trạng khơng ít cơng chức bị chi phối bởi các nhóm lợi ích khác và khơng chun tâm cho cơng việc, đây là một trong nguyên nhân dẫn đến tệ tham nhũng, cửa quyền, trục lợi các nhân.
- Chính sách đãi ngộ khen thưởng cho công chức chưa thỏa đáng, đặc biệt là việc khen thưởng động viên đúng người đúng việc; vì vậy chưa tạo động lực thực sự cho đội ngũ công chức. Nhiều thủ trưởng cơ quan đơn vị chưa thực sự quan tâm đến công tác thi đua, khen thưởng đối với nhân viên;
khen thưởng đột xuất, khen gương tốt, việc tốt chưa kịp thời. Nguồn kinh phí triển khai cơng tác thi đua khen thưởng phần lớn còn hạn hẹp.
Từ những hạn chế và nguyên nhân trên địi hỏi cần thiết phải có những giải pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ cơng chức các cơ quan hành chính nhà nước.
Tiểu kết Chƣơng 2
Trên cơ sở nghiên cứu về tổng quan về tỉnh Quảng Ninh và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh, chương này tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. Từ tổng quan chung về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, tác giả đi sâu phân tích thực trạng về trình độ, kỹ năng và thái độ, hành vi, kết quả thực thi công vụ của công chức trong thực thi công vụ. Từ đó, đưa ra những đánh giá chung vềnăng lực thực thi công vụ của công chức, ưu điểm và bài học kinh nghiệm, hạn chế, bất cập và nguyên nhân của hạn chế về năng lực thực thi công vụ của công chức cấp tỉnh Quảng Ninh. Đây là những cơ sở cho việc đề ra những phương hướng, mục tiêu và giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới. Các số liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu được thu thập, khai thác từ nhiều nguồn khác nhau, trong đó nghiên cứu thơng qua điều tra bằng bảng hỏi.
Chƣơng 3
PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAONĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH
3.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu
3.1.1. Phương hướng
Đất nước ta đang trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế với việc gia nhập WTO, Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP), cùng với đó là sự phát triển khơng ngừng về kinh tế - xã hội, tiến bộ của khoa học công nghệ và trình độ dân chí ngày càng cao. Q trình đómở cho đất nước nhiều cơ hội nhưng bên cạnh đó cũng tạo ra nhiều thách thức.
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Ninh lần thứ XIV đã đặt ra mục tiêu: “Phấn đấu đến năm 2020, xây dựng tỉnh Quảng Ninh trở thành tỉnh có cơ cấu kinh tế dịch vụ, công nghiệp; là trung tâm du lịch chất lượng cao của khu vực, một trong những cực tăng trưởng kinh tế của miền Bắc....”.[20].Để thực hiện được những mục tiêu đó, một trong những yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ cơng chức có trình độ năng lực và phẩm chất đạo đức để đáp ứng yêu cầu quản lý Nhà nước trong tình hình hiện nay. Nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp trong một thời gian dài đã kéo theo nhận thức, phương thức, cách thức làm việc của cán bộ cơng chức mang đậm tính quan liêu bao cấp, mệnh lệnh cửa quyền. Vấn đề đặt ra hiện nay phải xóa bỏ hồn tồn cơ chế, tư tưởng đó của một bộ phận cán bộ cơng chức, nâng cao tính chun nghiệp, trách nhiệm, trình độ năng lực để xây dựng đất nước dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh.
Mục tiêu chung xây dựng nền hành chính nhà nước ta đảm bảo tính hiệu lực hiệu quả; nó phụ thuộc lớn vào trình độ của đội ngũ cơng chức. Mục tiêu chung của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 là “xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”, “xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của Chính