3.2. Giải pháp
3.2.4. Nâng cao công tác quản lý công chức
3.2.4.1. Công tác tuyển dụng công chức
Tuyển dụng cơng chức có thể coi là khâu đầu tiên của q trình quản lý nhân sự trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước và có thể được coi là khâu quan trọng quyết định chất lượng đội ngũ công chức làm việc trong hệ thống
công vụ. Qua các giai đoạn khác nhau, cơng tác tuyển dụng đã có nhiều thay đổi và hiện nay được quy định trong Luật cán bộ công chức 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Tuy nhiên trước yêu cầu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ người dân và hội nhập sâu rộng vào kinh tế quốc tế địi hỏi cơng tác tuyển dụng cần phải đảm bảo tính cơng khai, minh bạch, khách quan và công bằng hơn.
Thứ nhất, công tác tuyển dụng công chức vào làm trong cơ quan hành chính cấp tỉnh phải đảm bảo đúng nhu cầu cơng việc, tiêu chuẩn cụ thể trong tuyển dụng. Việc tuyển dụng cơng chức cần phải được gắn với vị trí việc làm. Vị trí việc làm giúp lãnh đạo xác định số lượng, chất lượng đội ngũ công chức cần có cho hoạt động của cơ quan; từ các chức năng nhiệm vụ quyền hạn của mỗi cơ quan, trên cơ sở thống kê phân tích cơng việc, phân nhóm cơng việc để xác định vị trí việc làm. Mỗi vị trí việc làm tương ứng với chức vụ, chức danh và ngạch công chức, cùng với khung năng lực, phẩm chất năng lực trình độ cần có; chuyển từ quản lý biên chế sang quản lý vị trí việc làm. Việc xác định vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước tránh được việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực và biên chế cơ quan tùy tiện, nơi thiếu biên chế ngành thừa biên chế, gây lãng phí ngân sách nhà nước.
Vấn đề tuyển dụng trong cơ quan hành chính nhà nước phải được tăng cường sự công khai, minh bạch về thông báo tuyển dụng, kết quả tuyển dụng, nghiêm minh công bằng trong tổ chức thi tuyển công chức. Chỉ khi công tác tuyển dụng công chức đảm bảo sự công bằng, khách quan, chọn đúng người thì thực sự tạo được đội ngũ công chức vững vàng về nghiệp vụ, xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, trong sạch.
Thứ hai, ngồi những chính sách ưu tiên trong tuyển dụng công chức được quy định trong một số văn bản quy phạm pháp luật thì tỉnh Quảng Ninh
nên có những chính sách thu hút nhân tài có hiệu quả. Đặc biệt là những cơng chức trẻ có năng lực, kinh nghiệm công tác trong các lĩnh vực quản lý nhà nước, người có trình độ cao, những lĩnh vực quản lý nhà nước hiện tỉnh đang cần. Việc thu hút nhân tài cần chú ý đến việc sử dụng, bố trí sắp xếp phù hợp để đội ngũ cơng chức này phát huy cao nhất năng lực trong hoạt động cơng việc; đồng thời có chính sách ưu tiên thu hút tuyển dụng nhân tài như hỗ trợ sinh hoạt phí, trợ cấp vay vốn nhà ở...góp phần tạo động lực cho cơng chức yên tâm công tác.
Thứ ba, cơng tác thi tuyển cơng chức cần có những bước thay đổi. Việc ra đề thi trong công tác tuyển dụng cần kết hợp cả thi trắc nghiệm và thi viết; đặc biệt đề thi cần sát thực đối với yêu cầu của vị trí cơng việc, chức danh công tác, giúp đánh giá đúng năng lực của công chức. Đối với mỗi vị trí việc làm cần có những đề thi sát với thực tế công việc, tránh việc ra đề chung chung cho nhiều vị trí cơng việc; đề thi cần yêu cầu những kiến thức đánh giá khả năng suy luận, phân tích, tổng hợp phù hợp với vị trí công việc cần tuyển.
Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác thi tuyển công chức. Việc này khiến công tác thi tuyển khách quan, công bằng và đánh giá thực chất chất lượng của người được tuyển dụng. Đồng thời cần có sự giám sát từ các cơ quan cấp trên trong q trình tuyển dụng cơng chức.
3.2.4.2. Công tác sử dụng công chức
Công tác tuyển dụng cơng chức là điều kiện cần để có một đội ngũ cơng chức có trình độ chun mơn, năng lực công tác nhưng để sử dụng hợp lý, sử dụng đúng người đúng việc là thách thức đối với các nhà quản lý trong khu vực công. Tuyển chọn được những người có trình độ, năng lực vào làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước nhưng khơng bố trí, sắp xếp, sử dụng hợp lý thì khơng phát huy được kiến thức, năng lực của họ và gây lãng phí nguồn nhân lực.
Thứ nhất, việc bố trí sắp xếp cơng chức vào ngạch, vị trí cơng việc phải phù hợp với trình độ đào tạo, năng lực sở trường của mỗi công chức. Việc sử dụng công chức hợp lý tránh được việc công chức “ngồi nhầm chỗ” do không hiểu công việc hiện tại đang làm. Việc bố trí đúng người, đúng việc, đúng chun mơn, hạn chế việc bố trí cơng việc theo cảm tính, theo “mối quan hệ riêng” sẽ góp phần năng cao chất lượng thực thi cơng vụ của công chức. Bởi chỉ khi sử dụng hợp lý đúng người đúng việc thì cơng chức phát huy hết khả năng sở trường, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Thứ hai, xây dựng cơ chế khuyến khích để cơng chức phấn đấu hồn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính hiện nay. Cơng chức được tuyển dụng khơng đáp ứng u cầu nhiệm vụ thì có cơ chế đào thảo hoặc luân chuyển để đào tạo thêm kinh nghiệm thực tiễn nhằm xây dựng đội ngũ cơng chức trong nền hành chính đảm bảo có năng lực, phẩm chất đạo đức. Đối với đội ngũ công chức trẻ cần có sự giám sát kèm cặp từ những người lãnh đạo hoặc những cơng chức có trình độ kinh nghiệm để tạo nhiều kinh nghiệm thực tiễn. Điều này tránh được việc những văn bản, quyết định quản lý tham mưu thiếu sát thực, mang tính sách vở khơng có tính thực tiễn.
Mặt khác, đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cần có cách nhìn nhận khách quan trong quản lý sử dụng công chức, phương pháp quản lý mới đảm bảo dân chủ, khoa học, cơng bằng và hiệu quả. Cần có quy chế rõ ràng trách nhiệm, thẩm quyền của công chức trong công tác, phân công nhiệm vụ hợp lý, đảm bảo sự phối hợp giữa các bộ phận trong thực thi cơng vụ.
Thứ ba, cần có cơ chế điều động, chuyển đổi vị trí cơng tác cơng chức hợp lý, kế hoạch cụ thể để nâng cao trình độ chun mơn, tạo sự bình đẳng trong việc thể hiện năng lực.
Thông qua việc điều động, chuyển đổi vị trí cơng tác, cơng chức có cơ hội học hỏi kinh nghiệm, kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và thực tiễn từ
các vị trí khác nhau, giúp cơng chức tự trau dồi kỹ năng làm việc, nâng cao kiến thức cho bản thân. Công tác điều động công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước phải đảm bảo tính khách quan, trình độ chun mơn phù hợp vị trí cơng việc. Việc chuyển đổi vị trí cơng tác đối với cơng chức đặc biệt cần thiết và là yêu cầu bắt buộc nhất là đối với vị trí cơng việc dễ phát sinh tiêu cực, liên quan đến tổ chức, công dân và doanh nghiệp. Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ đã quy định 21 lĩnh vực, ngành, nghề phải chuyển đổi. Đây là việc bắt buộc thực hiện đối với công chức chun mơn trong danh mục phải chuyển đổi vị trí cơng tác.
Ngồi việc xuất phát từ quy định bắt buộc, cơng tác điều động, chuyển đổi vị trí cơng tác cơng chức phải xuất phát yêu cầu bồi dưỡng, rèn luyện xây dựng đội ngũ cơng chức có năng lực toàn diện, chuyên sâu. Tuyệt đối chống tư tưởng lợi dụng luân chuyển để thực hiện ý đồ cá nhân hoặc những biểu hiện tiêu cực như cô lập, gây khó khăn, giảm uy tín người mới được chuyển đến. Điều động cơng chức có thể hai hình thức: điều động cơng chức hành chính nhà nước từ cấp trên xuống đơn vị cấp dưới và ngược lại công chức hành chính cấp dưới lên đơn vị cấp trên và điều động cơng chức hành chính nhà nước trong các cơ quan hành chính nhà nước ngang cấp, điều này tạo điều kiện cơng chức có thêm trình độ hiểu biết sâu rộng về nhiệm vụ công tác, phân tích và xử lý các tình huống đa dạng, phức tạp trong thực tế.