3.2. Giải pháp
3.2.5. Tạo động lực làm việc cho công chức
3.2.5.1. Đánh giá công chức
Đánh giá công chức là công việc thường xuyên, định kỳ trong tổ chức nhằm ghi nhận những thành tích, cố gắng của cơng chức, đồng thời phát hiện những mặt còn yếu kém để có biện pháp sử dụng hợp lý công chức. Việc đánh giá công chức nếu được thực hiện khách quan, công bằng sẽ là động cơ phấn đấu của cơng chức để hồn thành nhiệm vụ, nỗ lực vì mục tiêu chung
của tổ chức. Ngược lại việc đánh giá công chức không thực chất, khách quan khơng những bố trí sử dụng cán bộ khơng đúng mà làm mai một dần động lực phấn đấu phát triển, ảnh hưởng mục tiêu của tổ chức.
Thứ nhất, tiêu chí đánh giá cơng chức cần được quy định cụ thể rõ ràng, chi tiết trong các văn bản quy phạm pháp luật, văn bản hướng dẫn của cấp có thẩm quyền, tránh tình trạng chung chung, “bình quân”. Nhà quản lý phải sử dụng nhiều công cụ, kênh thông tin khác nhau để đánh giá về mức độ hồn thành cơng việc của cơng chức như: đánh giá phản hồi của người dân, đánh giá của đồng nghiệp, cấp trên...,
Thứ hai, đánh giá cơng chức phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn hóa các chức danh gắn với yêu cầu cụ thể từng vị trí, khả năng thực thi cơng vụ, hiệu quả cơng tác. Các tiêu chí đặt ra càng chi tiết, cụ thể mang tính định lượng thì kết quả càng sát với thực trạng. Để đánh giá công chức khách quan hơn cần bổ sung những yếu tố định lượng (về cơng việc, thời gian hồn thành cơng việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng, giải pháp sáng tạo trong cơng việc...), quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ. Việc đánh giá công chức phải dựa trên năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân chứ khơng dựa trên lợi ích, tâm lý cá nhân của người đánh giá. Việc đánh giá công chức phải được thực hiện thường xuyên trên cơ sở kết quả đạt được công chức, dựa trên sự quan sát đánh giá khách quan của người đánh giá.
Thứ ba, đánh giá công chức cần phải xem xét vị trí cơng tác của cơng chức có phù hợp với sở trường công việc cụ thể hay không để đánh giá được khách quan, đúng thực tế, xác định nguyên nhân chủ quan và khách quan, để từ đó có hướng bố trí, sắp xếp cơng việc cho phù hợp với năng lực, sở trường của công chức.
Kết quả đánh giá công chức phải được sử dụng trong công tác đào tạo bồi dưỡng, quản lý sử dụng cơng chức, góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức.
3.2.5.2. Cải thiện tiền lương và các chế độchính sách đối với cơng chức
Cải cách tiền lương là một trong nội dung quan trọng trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 mà Chính phủ đã đề ra, là khâu đột phá trong cải cách hành chính nhà nước. Việc giữ chân những người giỏi, có năng lực trong hệ thống cơng vụ nước ta địi hỏi phải chế độ chính sách đãi ngộ, mức tiền lương hợp lý, đủ để đảm bảo mức sinh hoạt cần thiết. Thứ nhất, có chính sách đổi mới cơ bản tiền lương đối với công chức theo từng vị trí việc làm; áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ về ngân sách của các địa phương. Cần có chế độ lương thích hợp trong tổng thể với các ngành trong nền kinh tế quốc dân, trong tương quan giữa khu vực công và khu vực tư. Mức độ tăng lương phù hợp với sự phát triển của xã hội, đảm bảo đời sống cho cơng chức để họ tồn tâm tồn ý thực thi cơng vụ.
Mặt khác, các chính sách tiền lương phải đi cùng với việc tinh giản biên chế một cách thực chất, trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, đưa ra khỏi bộ máy những cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ để giảm bớt gánh nặng ngân sách. Xây dựng một nền cơng vụ theo vị trí việc làm, kiểm sốt chất lượng cơng việc để việc trả lương thực sự xứng đáng đối cơng chức hồn thành nhiệm vụ.
Chế độ tiền lương phải phù hợp với công sức cống hiến của công chức, tiền lương phải đảm bảo cho cuộc sống, giải quyết tốt chế độ tiền lương phụ cấp cho công chức là một trong những điều kiện để công chức nâng cao năng lực thực thi cơng vụ.
Thứ hai, có chế độ chính sách đối với công chức trước tiên phải được thực hiện đúng, đủ, hợp lý theo đúng công sức, kết quả thực thi cơng vụ của cơng chức. Cần có chế độ đãi ngộ phù hợp với cơng chức hành chính thuộc các ngành, lĩnh vực khác nhau trong tỉnh đặc biệt là những vùng kinh tế khó khăn, chế độ đãi ngộ hợp lý đối với từng chức danh và vị trí cơng tác, có sự khuyến khích và giúp đỡ về tài chính đối với những cơng chức hành chính nhà nước tham gia nghiên cứu khoa học, tham gia đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực.
3.2.5.3. Về thi đua khen thưởng
Khen thưởng là công cụ trực tiếp tác động đến động lực làm việc của đội ngũ cơng chức, có thể khen thưởng bằng tài chính hoặc khen thưởng về tinh thần. Cơng tác khen thưởng phải được hướng đến đúng người, đúng việc, tạo sự khách quan công bằng. Đây được coi là một hình thức ghi nhận của lãnh đạo, tập thể cơ quan đối với thành tích, cố gắng, nỗ lực của công chức. Để khen thưởng thật sự tạo động lực cho công chức trong thực thi công vụ cần có giải pháp phù hợp.
Thứ nhất, về các quy định của pháp luật, cần rà soát các quy chế làm việc trong các cơ quan nhà nước, loại bỏ những quy định thực thi công vụ chồng chéo hay đã lỗi thời, bổ sung các quy định tăng cường tính dân chủ và tự chịu trách nhiệm của công chức.
Xây dựng cơ chế chính sách về khen thưởng dựa trên kết quả cơng việc của cơng chức hành chính nhà nước, đây là cơ sở quan trọng để khen thưởng công chức, tạo động lực làm việc cho công chức trong thực thi công vụ.
Thứ hai, cần từng bước xây dựng thang bảng lương tài chính kèm theo hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực hoạt động của cơng chức. Việc khen thưởng về tài chính hay tinh thần cho cơng chức dựa trên các tiêu chí khách quan, đồng thuận của tập thể, khơng mang lợi ích, ý muốn chủ quan của lãnh đạo.
Thứ ba, cần sử dụng linh hoạt phối hợp nhiều công cụ khen thưởng khích lệ cả về tinh thần và tài chính. Điều này nâng cao hiệu quả và năng suất lao động xóa bỏ tình trạng trì trệ, phát huy tính sáng tạo, dân chủ trong hoạt động của đội ngũ công chức trong nền công vụ.
Thứ tư, công tác thi đua khen thưởng phải được gắn liền với nhiệm vụ, cơng tác chun mơn. Bằng các hình thức khen thưởng định kỳ hay đột xuất, công tác thi đua khen thưởng phải phù hợp với kết quả đạt được trong công tác chuyên môn của công chức, thực hiện công bằng, khách quan trong khen thưởng. Trong các phong trào thi đua, những đề tài sáng kiến mang tính ứng dụng thực tiễn cao trong thực thi công vụ cần được biểu dương và đưa vào áp dụng thực tế. Qua đó cổ vũ, khơi dậy sự sáng tạo, khoa học, tinh thần thi đua trong thực hiện nhiệm vụ, đạt được kết quả cao trong thực thi công vụ.
Đồng thời qua các phong trào thi đua, cần phát hiện lựa chọn những cơng chức có thành tích tiêu biểu, gắn liền với kết quả đạt được trong công tác. Đây là đòn bẩy tạo động lực phấn đấu cho cơng chức trong q trình thực thi cơng vụ.
3.2.5.4. Xây dựng môi trường làm việc
Môi trường làm việc của công chức bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên trong cơ quan. Môi trường làm việc hiệu quả là môi trường công việc mà mỗi cá nhân trong tổ chức cảm thấy thoải mái khi đến làm việc, đồng thời tạo được sự hứng khởi, cảm hứng trong công việc; là môi trường tạo cơ hội cho mỗi cá nhân phát triển, có sự giao tiếp cởi mở, sự nỗ lực và đóng góp của cơng chức được ghi nhận. Môi trường làm việc ấy phát huy năng lực sở trường của mỗi cá nhân, tạo điều kiện để phát huy hiệu quả làm việc của tập thể.
Xây dựng quy chế làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, xác định rõ chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, từng công chức trong cơ quan, tránh chồng chéo hoặc bỏ sót nhiệm vụ. Hiện đại hóa cơng sở, mơi trường làm việc trước hết đảm bảo đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị cần thiết cho công chức, đổi mới phương thức phục vụ của công chức theo hướng văn minh, hiện đại đại. Cần đơn giản hóa, cơng khai quy trình, thủ tục giải quyết có liên quan đến người dân để tạo điều kiện cho người dân đến làm thủ tục.
Mơi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực của công chức và hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Do đó cần xây dựng văn hóa cơng sở, cải cách thủ tục, quy trình quy tắc làm việc minh bạch; tạo mơi trường làm việc sáng tạo lành mạnh có hiệu quả. Người lãnh đạo cần tạo ra cơ chế tốt để các nhân viên có điều kiện phát triển, tạo mơi trường hịa đồng, thân thiện, có tính đồn kết cao, mỗi thành viên trong cơ quan được đối xử công bằng, phù hợp với năng lực làm việc và khả năng cống hiến của từng người. Mơi trường làm việc thích hợp tức là tạo được niềm tin giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa nhân viên với nhau, kích thích khả năng sáng tạo, sự nhiệt huyết trong cơng việc, mỗi cá nhân trong tổ chức cảm thấy mình có giá trị, được tơn trọng và ghi nhận. Ngồi ra, tạo điều kiện cho cơng chức đóng góp ý kiến về môi trường làm việc nhằm tạo môi trường làm việc phù hợp.
Việc xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, khoa học phụ thuộc một phần nhiều là mối quan hệ giữa các cá nhân trong cơ quan. Cơng chức chun mơn cần được bố trí, phân cơng hợp lý, phù hợp với trình độ chun mơn và năng lực công tác. Cán bộ lãnh đạo quản lý cần quan tâm, giữ mối quan hệ mật thiết với nhân viên, có nhận xét đánh giá kịp thời, khách quan đối với công chức.
Để xây dựng môi trường làm việc hiệu quả thì nhất thiết phải xây dựng tập thể đoàn kết. Điều này cần sự quan tâm cố gắng của các thành viên trong
cơ quan từ lãnh đạo đến nhân viên. Với những mâu thuẫn nội bộ, cần phải kịp thời phát hiện và xử lý, xây dựng tập thể đoàn kết, quan tâm, tin tưởng, cá nhân trong cơ quan gắn bó vì mục tiêu chung của tổ chức. Đây là một trong những nội dung quan trọng để mỗi cơng chức chun mơn gắn bó, cống hiến hết mình cho cơng việc.
3.2.5.5. Công tác quy hoạch bổ nhiệm
Mỗi người công chức khi làm việc trong hệ thống công vụ đều mong muốn công sức cống hiến của bản thân được tổ chức ghi nhận và một trong những hình thức đó là việc được quy hoạch và bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo trong cơ quan hành chính nhà nước.
Cơng tác quy hoạch, bổ nhiệm cơng chức có hiệu quả dựa trên kết quả đánh giá công chức, năng lực trình độ chun mơn trong hoạt động cơng tác. Trong q trình cơng tác, cần phát hiện những cơng chức có năng lực, trình độ chun mơn, phẩm chất đạo đức chính trị tốt để đưa vào dự nguồn các vị trí lãnh đạo. Đó cũng là mục tiêu để cơng chức tự hồn thiện bản thân, nâng cao ý thức học hỏi nhận thức để hoàn thành các nhiệm vụ đã đề ra. Công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ cần phải thực hiện theo đúng quy trình, quy định, đảm bảo yêu cầu khách quan, công bằng, tạo cơ hội ngang bằng nhau đối với mọi công chức trong cơ quan.
Các cơ quan, đơn vị cần định kỳ rà soát bổ sung quy hoạch theo quy định. Việc quy hoạch phải xuất phát tổng hợp kết quả thực thi công vụ, năng lực, phẩm chất chính trị, được giá công bằng khách quan. Quy hoạch bổ nhiệm cán bộ được thực hiện khách quan sẽ tạo động lực để công chức chuyên môn phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao, tạo động lực trong thực thi công vụ.
Trước và sau khi được quy hoạch, tổ chức cần có cơ chế đào tạo bồi dưỡng về trình độ, năng lực, kỹ năng để dự nguồn cho tổ chức. Việc đào tạo
bồi dưỡng cần bám sát các u cầu về vị trí cơng tác, kỹ năng cần thiết trong thực thi công vụ.