chuyên môn cấp tỉnh
Đánh giá việc thực thi công vụ của công chức là một trong những nội dung cơ bản và quan trọng, là khâu trọng yếu trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước. Thông qua đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ công chức với mục tiêu đặt ra, nhiệm vụ được phân công để thấy được năng lực, trách nhiệm, mức độ hoàn thành công việc, sự công hiến, đạo đức công vụ của công chức. Luật cán bộ công chức 2008 quy định mục đích “đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức” [23]. Đánh giá công chức là một trong những biện pháp để đánh giá thực chất chất lượng, thực trạng, qua đó xây dựng đội ngũ công chức chính quy chuyên nghiệp nâng cao hiệu lực hiệu quả của quản lý hành chính nhà nước.
Hiện nay, văn bản quy phạm pháp luật về vấn đề đánh giá cán bộ công chức đã được ban hành và thực thi trên thực tế. Tuy nhiên, văn bản quy phạm pháp luật quy định rõ khung năng lực tiêu chuẩn,tiêu chí cụ thể để đánh giá năng lựcthực thi công vụ của công chức hiện chưa có. Việc đánh giá công chức hiện nay chủ yếu vẫn là các tiêu chí chung chung, chưa chú trọng tới kỹ năng hay thái độ, hành vi của công chức, tiêu chí cụ thể đối với từng vị trí công tác. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả xin đưa ra một số tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước.
Đội ngũ công chức hành chính nhà nước là nhân tố quan trọng nhất của bất kỳ nền hành chính nhà nước nào, vai trò quan trọng trong quá trình thực thi pháp luật, đưa pháp luật vào cuộc sống, quản lý nhà nước trên các mặt, lĩnh vực của đời sống xã hội. Do đó, đặt ra yêu cầu bức thiết là phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Tùy theo vị trí công tác sẽ có từng tiêu chí, mức độ cụ thể khác nhau.
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được trang bị ở các cơ sở đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân trong nước hoặc nước ngoài bằng nhiều hình thức khác nhau. Ở mỗi ngành nghề hay vị trí công việc đòi hỏi các trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định. Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ thường được đào tạo trước khi tuyển dụng, bố trí, sắp xếp công việc. Trong quá trình thực thi công vụ, ở các vị trí công tác, mỗi công chức phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
- Kiến thức về quản lý nhà nước
Kiến thức về quản lý nhà nước liên quan đến hoạt động quản lý nhà nước nói chung và kiến thức quản lý hành chính nhà nước nói riêng giúp công chức có kiến thức tổng quát và cụ thể về hoạt động của cơ quan quản lý nhà nước và công vụ công chức. Đây là kiến thức liên quan đến hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung và văn bản quy phạm pháp luật nói riêng. Đây là kiến thức nền tảng giúp công chức có định hướng đúng đắn trong hoạt động thực thi công vụ.
- Kiến thức bổ trợ: ngoại ngữ, tin học
Đây là những công cụ hỗ trợ cho quá trình thực thi công vụ của công chức, tùy ở mỗi ngành nghề và vị trí công việc khác nhau lại có mức độ yêu cầu khác nhau. Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường hội nhập kinh tế quốc tế, đây là những kiến thức cần thiết bắt buộc mỗi người công chức phải có.
- Kết quả công tác
Kết quả công tác là một trong các yếu tố quan trọng để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức. Đây là kết quả quá trình vận dụng kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Kết quả công việc được giao bao gồm số lượng, chất lượng công việc; hiệu suất làm việc; hiệu quả tổ chức hội họp, làm việc nhóm, cách giải quyết công việc… Qua đó, cơ quan đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành công việc, tính chịu trách nhiệm của công chức. Ở Việt Nam, đánh giá kết quả công việc của công chức ở các mức độ khác nhau như: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (hay hoàn thành nhiệm vụ) và không hoàn thành nhiệm vụ.
- Khả năng tham mưu
Một trong chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công chức chuyên môn trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước là tham mưu cho lãnh đạo ban hành các quyết định, văn bản liên quan đến công việc. Khả năng tham mưu của công chức phụ thuộc trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm trong thực thi công vụ.
- Phối hợp trong công tác
Trong các cơ quan hành chính nhà nước cần có sự phối hợp giữa các bộ phận để tổ chức thực hiện những nhiệm vụ công tác cụ thể trong khuôn khổ chức năng, thẩm quyền của cơ quan. Để hoạt động quản lý nhà nước đạt hiệu lực hiệu quả cao thì mỗi công chức trong co quan phải có sự phối hợp trong hoạt động để giải quyết công việc nhanh chóng và đạt hiệu quả cao. Khả năng phối hợp trong công tác phụ thuộc lớn vào kỹ năng giao tiếp hành chính và làm việc nhóm của công chức.
Các vấn đề trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước khá phức tạp, trên các mặt, lĩnh vực của đời sống xã hội. Vì vậy đòi hỏi các công chức tham mưu phải có kiến thức tổng hợp cả các vấn đề về xã hội và xử lý các tình huống phát sinh trên thực tế hoạt động.
- Thái độ phục vụ nhân dân
Trong quá trình thực thi công vụ, công chức chuyên môn cần có thái độ nhã nhặn, lắng nghe ý kiến, giải thích, hướng dẫn cụ thể, rõ ràng về các quy định liên quan đến giải quyết công việc. Không gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thực hiện nhiệm vụ.
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của công chứccác cơ quan chuyên môn cấp tỉnh
1.3.1. Yếu tố khách quan
* Thiết bị, phương tiện và môi trường làm việc
Trang thiết bị, phương tiện và môi trường làm việc là những yếu tố cần thiết ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực thực thi công vụ của công chức; giúp công chức nâng cao hiệu quả công việc, giảm hao tổn sức lực trong lao động, khuyến khích sức sáng tạo và tạo năng suất công việc cao.
Môi trường làm việc là không gian diễn ra các hoạt động công vụ của công chức, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa các nhân viên…ảnh hưởng đến tâm lý và động lực làm việc của công chức. Làm việc trong cơ quan không có đầy đủ trang thiết bị, cơ sở vật chất; môi trường làm việc không thoải mái thì hiệu quả thực thi công vụ của công chức không thể đảm bảo. Vì vậy các nhà quản lý cần quan tâm đến điều kiện và môi trường làm việc của công chức để phát huy tốt nhất năng lực thực thi công vụ của công chức.
Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ là một trong các yếu tố tiên quyết ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động nói chung và năng lực thực thi công vụ của công chức nói riêng. Tiền lương là nguồn thu nhập chính của công chức; vìvậy để công chức phát huy hết tài năng và cống hiến cho cơ quan thì phải có chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ hợp lý, tương xứng với công việc, trình độ, kết quả công việc của công chức. Việc đảm bảo chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ hợp lý, đảm bảo cho công chức tận tụy với công việc; tiền lương thấp không kích thích được công chức gắn bó với nhà nước, không thu hút được người có năng lực làm việc trong khu vực nhà nước. Và thực tế hiện nay, đây là một trong nguyên nhân khiến việc “chảy máu chất xám”, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra khu vực tư nhân đang ngày càng có xu hướng tăng lên.
Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ không tương xứng là một trong nguyên nhân dẫn đến tiêu cực, tham nhũng, lạm dụng chức vụ quyền hạn để kiếm lợi riêng của một bộ phận công chức. Các chính sách về thi đua, khen thưởng, thu hút trọng dụng người tài là những yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả trong thực thi công vụ của công chức. Việc trả lương, có chế độ chính sách đãi ngộ xứng đáng với trình độ, vị trí, năng lực công việc của công chức là một trong yếu tố tạo động lực trong hoạt động thực thi công vụ, nâng cao chất lượng dịch vụ công, hiệu lực hiệu quả của quản lý hành chính nhà nước.
* Công tác tuyển dụng công chức
Công tác tuyển dụng công chức được coi là yếu tố đầu vào quyết định hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Tuyển dụng công chức là quá trình bổ sung những người có đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào bộ máy hành chính nhà nước; đây là hoạt động thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Công tác tuyển dụng công chức nếu được thực hiện công khai, minh bạch, đúng quy định thì sẽ tuyển dụng được đội
ngũ công chức có chất lượng, trình độ, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính nhà nước.
* Công tác sử dụng quản lý công chức
Việc bố trí, sắp xếp công chức phù hợp với trình độ chuyên môn, khả
năng, công việc của công chức sẽ giúp họ cảm thấy hứng thú với công việc
được giao và phát huy hết khả năng của mình. Ngược lại, việc bố trí công
chức không hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và vị
tri công việc thì kết quả thực thi công vụ không cao.
* Công tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế thế giới; vì vậy đòi hỏi đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan hành chính phải có trình độ kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Trong thời kỳ hội nhập và phát triển như hiện nay, kiến thức và công nghệ là luôn luôn thay đổi và phát triển, đòi hỏi mỗi người công chức phải không ngừng học hỏi, tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. Đồng thời, công tác đào tạo bồi dưỡng phải thường xuyên được cải tiến và đổi mới chương trình, gắn với yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Công chức khi được tuyển dụng vào bộ máy hành chính nhà nước hầu như chưa thể đáp ứng ngay được yêu cầu về thực thi công vụ, vì vậy việc đào tạo bồi dưỡng đặc biệt về kỹ năng thái độ hành vi trong thực thi công vụ là cần thiết.
Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dưỡng công chức hiện nay chưa thực sự đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới, chương trình đào tạo vẫn nặng về lý thuyết, không gắn với chức trách, nhiệm vụ của từng loại công chức. Phương thức đào tạo truyền thống chưa tạo ra được tính tích cực chủ động trong học tập. Năng lực, trình độ của đội ngũ giảng viên chưa đồng đều, kỹ năng sư
phạm còn hạn chế nên khả năng tiếp thu của người học là chưa cao. Nội dung chương trình đạo tạo bồi dưỡng chưa đổi mới kịp thời.
* Công tác kiểm tra, đánh giá công chức
Công tác kiểm tra đánh giá công chức là một trong yếu tố ảnh hưởng năng lực thực thi công vụ của công chức nhằm ngăn ngừa, phát hiện và xử lý vi phạm. Việc đánh giá công chức phải được thực hiện thường xuyên, liên tục, kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên môn, kết quả công việc, thái độ phục vụ nhân dân… Nếu thiếu sự kiểm tra đánh giá công chức định kỳ mà chỉ dựa vào báo cáo hay ý kiến chủ quan của lãnh đạo thì việc đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức không chính xác, khách quan. Nếu không đánh giá đúng năng lực của công chức sẽ dễ gây ngộ nhận đủ năng lực và không cần phấn đấu hoặc nếu đánh giá không đầy đủ năng lực thực sự sẽ không tạo ra động lực để công chức tiếp tục cố gắng. Vì vậy cần có những tiêu chí khách quan, chính xác, rõ ràng; việc đánh giá công chức cần dân chủ, công khai để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức.
Có thể thấy rằng, đánh giá công chức là một hoạt động phúc tạp, khó khăn cần được thực hiện hàng năm hoặc theo nhiệm kỳ và căn cứ kết quả thực thi công vụ của công chức, kết quả đầu ra trong thực thi công vụ.
1.3.2. Yếu tố chủ quan
* Động cơ cá nhân
Động cơ cá nhân là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao năng lực của con người nói chung và công chức hành chính nhà nước nói riêng. Công chức là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước biên chế suốt đời; vì vậy họ có nguyện vọng, mong muốn, đam mê công việc, ý thức trách nhiệm đối với công việc thì đây là động lực để họ phấn đấu và cống hiến. Để nâng cao năng lực thực thi công việc của công chức, yếu tố động lực của cá nhân, ý chí phấn đấu của công chức đóng vai trò quan trọng, phải yêu thích công việc, mong muốn làm việc và phát huy khả năng của bản thân trong thực thi công vụ.
* Kinh nghiệm thực tiễn
Kinh nghiệm thực tiễn của công chức hình thành từ quá trình thực thi công vụ. Nếu thiếu kinh nghiệm thực tiễn thì khó có thể giải quyết nhanh chóng chính xác những tình huống thực thi công vụ, bởi hoạt động quản lý hành chính nhà nước rất phong phú đa dạng. Kinh nghiệm ở đây là kinh nghiệm trong hoạt động thực tiễn, được đánh giá bằng thời gian và hiệu quả công việc của cá nhân, bao gồm sự hiểu biết chung của cá nhân về con người và xã hội, hành vi ứng xử, lối sống đặc biệt là kinh nghiệm xử lý tình huống trong quá trình thực thi công vụ.
Hiện nay, đội ngũ công chức hành chính nhà nước khi được tuyển dụng thường có tuổi đời trẻ, vừa tốt nghiệp đại học nên chưa có nhiều kinh nghiệm, năng lực còn hạn chế nên ảnh hưởng đến hiệu quả công vụ. Vì vậy vấn đề đặt ra là có những biện pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức trẻ. Họ phải được đưa xuống cơ sở để học hỏi tích lũy kinh nghiệm, giám sát kèm cặp trong hoạt động thực thi công vụ để tích lũy kinh nghiệm cần thiết.
* Cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước là thăng tiến từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn sau khi trải qua kỳ thi nâng ngạch hay thăng tiến trong chức vụ chuyên môn. Đây là yếu tố quan trọng để thúc đẩy công chức hành chính nhà nước nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực của bản thân để có cơ hội thăng tiến trong công tác hoặc là động lực để công chức phấn đấu, rèn luyện phẩm chất đạo đức, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để phù hợp với vị trí, chức danh và mục tiêu
