2.3.2.1. Hạn chế
* Về trình độ kiến thức:
- Chất lượng công chức chưa hoàn toàn đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới. Mặc dù công tác đào tạo bồi dưỡng đã được tỉnh chú trọng, số lượng công chức qua các lớp đào tạo bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng tác nghiệp, giải quyết công việc vẫn còn hạn chế. Một vài năm gần đây, số lượng bằng cấp, chứng chỉ đã tăng nhưng chất lượng, kiến thức thực sự áp dụng vào công việc thì còn là vấn đề đáng longại.
- Hàng năm, Sở Nội vụ thường tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, đào tạo bồi dưỡng theo vị trí công tác, tuy nhiên việc đào tạo bồi dưỡng thường nặng về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng thực tiễn, chưa chú trọng đặc thù riêng biệt của các vị trí việc làm của công chức. Chương trình đào tạo cũng liên tục thay đổi và cải cách nhưng hiệu quả chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn của các ngành, địa phương. Vì vậy kiến thức thông qua các chương trình đào tạo bồi dưỡng áp dụng vào thực tiễn công tác chưa đạt hiệu quả cao.
- Kiến thức và trình độ hiểu biết về lý luận và thực tiễn của một bộ phận công chức chưa theo kịp yêu cầu phát triển trong tình hình hiện nay, giải
quyết công việc còn máy móc, mang tính chủ quan. Trình độ ngoại ngữ, tin học của nhiều công chức còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển.Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động công việc, sử dụng ngoại ngữ để phục vụ cho hoạt động công tác còn theo kịp yêu cầu phát triển của thời đại.
* Kỹ năng thực thi công vụ:
- Kỹ năng trong thực thi công vụ của nhiều công chức còn nhiều hạn chế. Đội ngũ công chức trẻ nhanh nhạy trong tiếp thu kiến thức nhưng một số kỹ năng còn chưa thành thạo như kỹ năng phối hợp trong công tác, kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin...Đội ngũ công chức có độ tuổi trung niên (từ 45 trở lên) có kinh nghiệm xửlý công tác nhưng kỹ năng sử dụng máy tính còn hạn chế.
- Kỹ năng làm việc của một bộ phận công chức chưa thành thạo, chưa mang tính chuyên nghiệp, hiệu quả công việc chưa cao.
* Về thái độ, hành vi trong thực thi công vụ:
- Một bộ phận công chức còn có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền trong giao tiếp với người dân, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ trong hoạt động công vụ.
- Tư duy và tác phong làm việc thiếu sự năng động sáng tạo, tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác còn thiếu và chậm đổi mới. Nhiều công chức chưa nghiêm túc tự phê bình và tiếp thu phê bình, còn có tình trạng nể nang, không dám nói thẳng, nói thật.
- Tình trạng công chức khó chịu, hướng dẫn không tận tình, khó hiểu, giao tiếp với công dân chưa lịch sự, chu đáo còn tồn tại. Vì vậy mức độ hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của công chức cơ quan hành chính nhà nước chưa thực sự đánh giá cao.
- Trong những năm gần đây, tỉnh Quảng Ninh là một trong những tỉnh có những bước đi mạnh dạn, đổi mới trong sắp xếp lại tổ chức bộ máy các cơ quan đơn vị trực thuộc, tinh giản bộ máy biên chế. Tuy nhiên số lượng công chức ở nhiều cơ quan trong tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”; thiếu công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ giỏi, thành thạo, chuyên nghiệp. Việc xây dựng chất lượng số lượng và cơ cấu chưa ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hội nhập kinh tế quốc tế.
- Công tác quản lý công chức còn nhiều hạn chế, bố trí công việc chưa phù hợp với chuyên môn được đào tạo, cơ chế quản lý và chính sách đãi ngộ của công chức chưa hợp lý nên chưa thực sự tạo động lực khuyến khích công chức cống hiến cho cơ quan.
- Việc sử dụng phân công công tác cho công chức còn nhiều hạn chế, theo kết quả khảo sát còn bộ phận công chức (khoảng 13%) bố trí công việc chưa phù hợp với chuyên môn được đào tạo nên chưa phát huy tiềm năng trình độ của công chức.
- Nhiều công chức năng lực thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn còn thấp; chưa có tính chuyên nghiệp; thụ động trong thực thi các nhiệm vụ; đồng thời chậm thích ứng với nhiệm vụ mới.
2.3.2.2. Nguyên nhân:
- Hệ thống pháp luật về công vụ công chức chưa chặt chẽ đồng bộ, công tác quản lý nhân sự đã có những thay đổi nhưng chưa thực chất. Điều này ảnh hưởng năng lực thực thi công vụ của công chức trong việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của yêu cầu công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, hội nhập quốc tế.
- Công tác tuyển dụng công chức vào làm trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước còn nhiều bất cập: hình thức thi tuyển công chức chưa thực sự đổi mới, chưa gắn với đặc thù của từng vị trí việc làm, việc lựa chọn
được những người giỏi, năng lực thực sự vào làm việc tại cơ quan hành chính nhà nước còn hạn chế.
- Cơ chế quản lý, đánh giá kiểm tra công chức chưa thực sự khoa học và hiệu quả. Việc đánh giá công chức hiện nay chưa thực sự thường xuyên và chưa quan tâm đầy đủ. Các tiêu chí để đánh giá công chức chưa rõ ràng, hầu như mang tính định lượng; vì vậy công tác đánh giá công chức thường mang tính hình thức trung bình chủ nghĩa, chưa khách quan, chưa có cơ chế đánh giá thực chất kết quả công việc của công chức. Ngoài ra trong đánh giá còn có nhiều hạn chế như né trách, thành kiến, thiên lệch... nên ảnh hưởng tiêu cực đến công tác quản lý sử dụng công chức. Với các đánh giá cào bằng không tạo ra động lực làm việc hăng say, nhiệt huyết cho đội ngũ công chức, không khuyến khích họ phát huy hết khả năng nhiệm vụ trong thực thi công vụ.
- Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra, nhiều chức năng nhiệm vụ mới để đáp ứng quá trình quản lý hành chính nhà nước đòi hỏi chuyên viên tham mưu phải có những tiêu chuẩn, kiến thức mới..., bên cạnh đó một bộ phận công chức chưa thực sự có đủ năng lực và cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ.
- Chính sách tiền lương chưa đảm bảo để thu hút, khuyến khích đội ngũ công chức hành chính nhà nước làm việc. Chế độ tiền lương chưa tương xứng với công việc, cống hiến của công chức để công chức chuyên tâm với vị trí công tác. Mức tiền lương chưa đủ cạnh tranh với khu vực tư và khu vực nước ngoài. Tiền lương thấp dẫn đến các tình trạng không ít công chức bị chi phối bởi các nhóm lợi ích khác và không chuyên tâm cho công việc, đây là một trong nguyên nhân dẫn đến tệ tham nhũng, cửa quyền, trục lợi các nhân.
- Chính sách đãi ngộ khen thưởng cho công chức chưa thỏa đáng, đặc biệt là việc khen thưởng động viên đúng người đúng việc; vì vậy chưa tạo động lực thực sự cho đội ngũ công chức. Nhiều thủ trưởng cơ quan đơn vị chưa thực sự quan tâm đến công tác thi đua, khen thưởng đối với nhân viên;
khen thưởng đột xuất, khen gương tốt, việc tốt chưa kịp thời. Nguồn kinh phí triển khai công tác thi đua khen thưởng phần lớn còn hạn hẹp.
Từ những hạn chế và nguyên nhân trên đòi hỏi cần thiết phải có những giải pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức các cơ quan hành chính nhà nước.
Tiểu kết Chƣơng 2
Trên cơ sở nghiên cứu về tổng quan về tỉnh Quảng Ninh và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh, chương này tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. Từ tổng quan chung về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, tác giả đi sâu phân tích thực trạng về trình độ, kỹ năng và thái độ, hành vi, kết quả thực thi công vụ của công chức trong thực thi công vụ. Từ đó, đưa ra những đánh giá chung vềnăng lực thực thi công vụ của công chức, ưu điểm và bài học kinh nghiệm, hạn chế, bất cập và nguyên nhân của hạn chế về năng lực thực thi công vụ của công chức cấp tỉnh Quảng Ninh. Đây là những cơ sở cho việc đề ra những phương hướng, mục tiêu và giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới. Các số liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu được thu thập, khai thác từ nhiều nguồn khác nhau, trong đó nghiên cứu thông qua điều tra bằng bảng hỏi.
Chƣơng 3
PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAONĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH
3.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu
3.1.1. Phương hướng
Đất nước ta đang trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế với việc gia nhập WTO, Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP), cùng với đó là sự phát triển không ngừng về kinh tế - xã hội, tiến bộ của khoa học công nghệ và trình độ dân chí ngày càng cao. Quá trình đómở cho đất nước nhiều cơ hội nhưng bên cạnh đó cũng tạo ra nhiều thách thức.
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Ninh lần thứ XIV đã đặt ra mục tiêu: “Phấn đấu đến năm 2020, xây dựng tỉnh Quảng Ninh trở thành tỉnh có cơ cấu kinh tế dịch vụ, công nghiệp; là trung tâm du lịch chất lượng cao của khu vực, một trong những cực tăng trưởng kinh tế của miền Bắc....”.[20].Để thực hiện được những mục tiêu đó, một trong những yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có trình độ năng lực và phẩm chất đạo đức để đáp ứng yêu cầu quản lý Nhà nước trong tình hình hiện nay. Nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp trong một thời gian dài đã kéo theo nhận thức, phương thức, cách thức làm việc của cán bộ công chức mang đậm tính quan liêu bao cấp, mệnh lệnh cửa quyền. Vấn đề đặt ra hiện nay phải xóa bỏ hoàn toàn cơ chế, tư tưởng đó của một bộ phận cán bộ công chức, nâng cao tính chuyên nghiệp, trách nhiệm, trình độ năng lực để xây dựng đất nước dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh.
Mục tiêu chung xây dựng nền hành chính nhà nước ta đảm bảo tính hiệu lực hiệu quả; nó phụ thuộc lớn vào trình độ của đội ngũ công chức. Mục tiêu chung của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 là “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”, “xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của Chính phủ và của các cơ quan hành chính nhà nước”[7]. Hiện nay, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh có cơ cấu số lượng, chất lượng còn bất hợp lý, việc bố trí sử dụng công chức ở nhiều cơ quan còn hạn chế nên bộ máy hành chính nhà nước còn có sự trì trệ; tinh thần trách nhiệm công vụ, kỹ năng hành chính, năng lực chuyên môn còn chậm đổi mới, còn có hiện tượng quan liêu, sách nhiễu nhân dân.
Đứng trước yêu cầu của công cuộc đổi mới và thực trạng hạn chế của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh hiện nay, cần thiết phải xây dựng một đội ngũ công chức có chuyên môn hóa và chuyên nghiệp cao để đáp ứng yêu cầu của việc quản lý hành chính Nhà nước trong tình hình hiện nay.
Thứ nhất, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh phải có trình độ chuyên môn nhất định phù hợp với vị trí việc làm, đáp ứng yêu cầu công tác và được trang bị kiến thức về quản lý nhà nước, trình độ lý luận chính trị và các kiến thức bổ trợ khác đáp ứng yêu cầu công việc. Đặc biệt trước những yêu cầu phát triển của đất nước cũng như tỉnh Quảng Ninh, đội ngũ công chức cần thiết phải trang bị những kiến thức về tin học, ngoại ngữ để phục vụ cho công việc.
Thứ hai, đội ngũ công chức phải được trang bị những kỹ năng hành chính nhất định. Mỗi một môi trường công việc, vị trí công tác đòi hỏi công chức phải có những kỹ năng hành chính nhất định: kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin, kỹ năng giải quyết tình huống... Thiếu các kỹ năng, hiệu suất và hiệu quả công việc được giao của đội ngũ công chức không cao.
Thứ ba, nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ hành vi của công chức trong thực thi công vụ.
Thái độ của công chức trong thực thi công vụ ảnh hưởng lớn đến việc hoàn thành công việc; là yếu tố định hướng cho việc vận dụng những kiến thức và kỹ năng của công chức trong giải quyết công việc cụ thể. Trong thực thi công vụ, công chức phải thể hiện tinh thần trách nhiệm, thái độ hợp tác, ý thức kỹ luật để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đặc biệt, nền hành chính nước ta đang hướng tới là nền hành chính phục vụ; trong đó công chức là bộ mặt của nền hành chính. Bởi vậy khi tiếp xúc với người dân đòi hỏi công chức phải có thái độ chuẩn mực, không sách nhiễu, quan liêu trong thực thi công vụ.
Thứ tư, ngoài những đặc điểm chung, đội ngũ công chức tại mỗi cơ quan đơn vị địa phương lại có đặc trưng riêng; vì vậy các giải pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phải phù hợp với tình hình, đặc điểm của các đối tượng công chức của địa phương đó.
Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh góp phần xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, công khai, minh bạch, có tính chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu của thời kỳcông nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế.
3.1.2. Mục tiêu
Xây dựng đội ngũ công chức có đức, có tài, tận tâm phục vụ nhân dân “...đảm bảo xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả; bộ máy quản lý nhà nước tinh gọn; đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển của đất nước và của Tỉnh trong thời kỳ mới”. Về trình độ, đội ngũ công chức phải có trình độ chuyên môn phù hợp với chức danh và vị trí công tác, được đào tạo và trang bị kiến thức trên các lĩnh vực đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước. “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển chung của đất nước, của Tỉnh”[34].
* Mục tiêu cụ thể:
- Về trình độ, kiến thức
Đến năm 2020, 100% công chức hành chính được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước phù hợp với vị trí, chức danh, tiêu chuẩn công chức; 100% đội ngũ công chức được sắp xếp theo vị trí việc làm phù hợp;