1.4.1. Khái niệm tổng quan năng lực và mơ hình năng lực
Vào đầu những năm 1970, David McClelland, một giáo sư của Đại học Havard, đã đề xuất ý tưởng về năng lực như là một thuật ngữ thách thức tiêu chuẩn đánh giá truyền thống mà chủ yếu nhấn mạnh vào việc ước lượng sự thông minh trong hệ thống giáo dục cao hơn. Ý tưởng của ông đã cung cấp khung khái niệm mà dẫn đến nhiều nghiên cứu sau này trong những lĩnh vực khác như giáo dục sư phạm, giáo dục hướng nghiệp, quản trị kinh doanh, và quản trị nguồn nhân lực.
Thuật ngữ “năng lực” có khá nhiều định nghĩa từ những góc nhìn khác nhau. Spencer & Spencer (1993, tr. 9) cho rằng “năng lực là một đặc tính tiềm ẩn của một cá nhân mà có liên quan nhân quả đến thành tích tốt và/hoặc hiệu quả được đánh giá theo tiêu chí trong một cơng việc hay tình huống”. Năng lực cũng được xem là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ liên quan có tác động phần lớn đến công việc của người lao động (vai trị hoặc trách nhiệm), liên hệ đến thành tích trong cơng việc, có thể được đo lường dựa trên những tiêu chuẩn được chấp nhận rộng rãi, và có thể được cải thiện thông qua đào tạo và phát triển (Lucia & Lepsinger, 1999).
Từ đó, mơ hình năng lực được hiểu là tập hợp các năng lực – các kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân cần để hồn thành tốt một vai trị/cơng việc trong một tổ chức và được sử dụng như một công cụ nhân sự nhằm hỗ trợ cho việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá và hoạch định lực lượng kế thừa (Seema Shanghi, 2007).
Tùy từng tổ chức sẽ có mơ hình năng lực đặc trưng phù hợp với chiến lược kinh doanh và văn hóa của mỗi tổ chức. Kết cấu của mơ hình năng lực thơng thường gồm 3 nhóm năng lực chính sau:
o Nhóm năng lực chung:
Phản ánh văn hóa và năng lực cốt lõi của tổ chức, yêu cầu tất cả cá nhân trong tổ chức phải có và thể hiện được trong q trình làm việc.
o Nhóm năng lực chun môn/ đặc thù:
Là những kiến thức, kỹ năng... thuộc lĩnh vực chun mơn hoặc mang tính đặc thù cho vị trí cơng việc hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để có thể đảm nhận vị trí cơng việc đó.
o Nhóm năng lực quản lý:
Là các u cầu đối với các cơng việc có tính chất quản lý bao gồm hoạch định, tổ chức, điều phối nguồn lực (ngân sách, con người) và thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá cơng việc. Tùy theo tính chất phức tạp, mức độ và phạm vi quản lý mà mỗi chức danh có những yêu cầu về tiêu chuẩn năng lực quản lý khác nhau.
1.4.2. Các bƣớc xây dựng mơ hình năng lực theo Spencer
Theo Spencer & Spencer (1993), mơ hình năng lực bao gồm các bước chính sau:
Bước 1: Phân tích
- Thu thập thơng tin từ Ban Giám Đốc hoặc những nhà tài trợ dự án về kỳ vọng của họ. - Thu thập thơng tin về tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu của công ty.
- Tập hợp thông tin về cấu trúc tổ chức, điều lệ lao động, danh sách các vị trí, chức danh trong tổ chức...
Bước 2: Xây dựng
- Thu thập dữ liệu bằng việc phỏng vấn nhóm và/ hoặc phỏng vấn hành vi trong số những nhân viên đại diện những vị trí và/ hoặc chức danh trong tổ chức.
- Chuẩn bị bản thảo cho các khung năng lực.
- Xác minh các khung năng lực. Ví dụ: Kiểm tra mức độ hiểu về nó bởi cấp quản lý, nhân viên.
- Đạt được sự chấp thuận về các khung năng lực từ Ban Giám Đốc và nhà tài trợ dự án.
Bước 4: Áp dụng các khung năng lực
- Các khung năng lực bao gồm: loại năng lực, định nghĩa năng lực cùng với chỉ số hành vi và mức độ của chỉ số hành vi trong mỗi khung năng lực ứng với từng vị trí hoặc một tập hợp vị trí.