Ajinomoto Việt Nam
2.6.1. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ○ Ƣu điểm: ○ Ƣu điểm:
- Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng rõ ràng, dễ áp dụng, vận dụng để tuyển dụng được ứng viên có trình độ, phù hợp với yêu cầu công việc từ nguồn nội bộ và bên ngồi cơng ty. Hầu hết các nhân viên mới đáp ứng nhu cầu nhân sự cho các phòng ban.
- Tỷ lệ người lao động không ký hợp đồng thấp, các trường hợp không ký hợp đồng chủ yếu là khách quan.
- Quá trình tuyển dụng của công ty khách quan, minh bạch và kết quả đánh giá tương đối chính xác dựa trên phỏng vấn.
- Cơng ty có chủ động xây dựng mối quan hệ giữa công ty với các trường đại học, cao đẳng thông qua các chương trình tham quan nhà máy, hội chợ việc làm, thực tập sinh… Từ đó, cơng ty có được nguồn tuyển dụng tốt, dễ đào tạo.
○ Nhƣợc điểm:
- Cơng ty cịn hạn chế trong việc sử dụng các hình thức thơng báo tuyển dụng. Mặc dù, thực tế có nhiều hình thức thu hút nguồn ứng viên nhưng công ty không áp dụng như đăng thông tin tuyển dụng trên báo và các phương tiện thông tin đại chúng như truyền hình, radio…Những hình thức này được nhiều cơng ty khác áp dụng vì vừa giúp cơng ty có thêm nhiều ứng viên vừa quảng bá thương hiệu đến người tiêu dùng, đồng thời cho thấy rằng cơng ty đang có chiều hướng kinh doanh tốt.
- Thơng báo tuyển dụng có yếu tố thu hút lao động còn kém như quảng cáo tuyển dụng khơng có tên tựa đề hấp dẫn, chưa cho thấy khả năng thăng tiến, môi trường làm việc hấp dẫn.
- Thành viên Ban phỏng vấn cịn chưa có kỹ thuật phỏng vấn chuyên sâu, nhân viên Nhân sự trong ban phỏng vấn còn khá trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc phỏng vấn các vị trí cấp cao.
- Bảng mơ tả công việc không giống như công việc thực tế khiến nhân viên bỏ sau khi trúng tuyển hoặc không phù hợp với yêu cầu công việc.
2.6.2. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ○ Ƣu điểm: ○ Ƣu điểm:
- Doanh nghiệp đã xây dựng được quy trình đào tạo mà có 2 giai đoạn là đào tạo nhân viên mới nhận việc và đào tạo trong thời gian nhân viên công tác.
- Nội dung của các khóa học thực tế, đáp ứng cho việc áp dụng vào công việc của người lao động.
○ Nhƣợc điểm:
- Cơng tác phân tích nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện tốt, các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách bài bản, khoa học.
- Nhiều khóa đào tạo chưa mang lại hiệu quả, từ tổ chức đến đối tượng tham gia cịn bất cập. Trong khi đó, với tiềm lực sẵn có như cơ sở vật chất đầy đủ, tài chính mạnh… nhưng Ajinomoto chưa tổ chức được các khóa đào tạo kỹ năng bằng nội lực mà vẫn phải tìm kiếm các trung tâm đào tạo từ bên ngoài. Do phối hợp đào tạo với các trường, tổ chức đào tạo bên ngồi nên cơng ty chưa chủ động trong các nội dung các chương trình đào tạo. Đa số các nhân viên được đào tạo theo nội dung sẵn có chứ chưa được riêng biệt hóa.
- Tình trạng lãng phí trong đào tạo tại cơng ty. Cơng ty chi nhiều tiền, nhân lực nhằm bồi dưỡng, đào tạo cho nhân viên nhưng việc nhân viên đem kiến thức, kỹ năng để phát huy, đổi mới công việc vẫn chưa rõ nét.
- Công ty chưa có phương pháp đánh giá hiệu quả sau khi đào tạo đối với người lao động cho nên chưa đánh giá được mức độ hiệu quả của cơng tác đào tạo.
Tóm tắt chương 2:
Tác giả đã phát triển chương 2 – Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Ajinomoto Việt Nam dựa trên cơ sở luận đã được trình bày chi tiết trong chương 1, bao gồm các phần sau: giới thiệu những nét chính về cơng ty Ajinomoto Việt Nam, thực trạng cơ cấu lao động, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
Việc phân tích và đánh giá thực trạng chương 2 nhằm thấy rõ những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân sâu xa trong công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực, để từ đó tác giả đề ra các giải pháp hồn thiện cơng tác này.
CHƢƠNG 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY AJINOMOTO VIỆT NAM 3.1. Định hƣớng và mục tiêu phát triển của Ajinomoto Việt Nam trong thời gian tới
3.1.1. Xu thế phát triển ngành gia vị
Gia vị là một trong những dòng sản phẩm gắn liền với đời sống hàng ngày của các gia đình ở Việt Nam. Với nhu cầu tiêu thụ ngày càng lớn, vài năm trở lại đây ngành thực phẩm chế biến, sơ chế trong nước đã phát triển nhanh với tốc độ từ 150- 200%/năm. Trong những năm tới, xu hướng mua hàng qua kênh siêu thị sẽ tăng khoảng 150%/năm do người tiêu dùng tìm đến các kênh cung cấp sản phẩm đạt vệ sinh, an toàn thực phẩm ngày càng nhiều hơn. Sự sôi động của kênh bán hàng này là điều kiện để thị trường gia vị Việt Nam phát triển mạnh.
Ngoài việc đầu tư công nghệ, phát triển sản phẩm mới, phát triển hệ thống phân phối, tăng cường quảng bá thương hiệu… thì việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực là quyết định đúng đắn để phát triển bền vững của ngành. Do đó, các doanh nghiệp phải lập chiến lược phát triển nguồn nhân lực tốt để theo kịp sự phát triển công nghệ và tạo lợi thế cạnh tranh trong ngành.
Trong xu hướng phát triển của ngành gia vị thì các nhà sản xuất liên tục đẩy mạnh phát triển những dòng sản phẩm gia vị mới, được chế biến sẵn bên cạnh dòng sản phẩm gia vị truyền thống và gần như bão hòa. Việc đưa sản phẩm mới ra thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp đầu tư nhân lực và tiền bạc vào công tác nghiên cứu và phát triển sản phẩm, chi phí đầu tư dây chuyền, chi phí nghiên cứu, chi phí quảng bá sản phẩm… Do đó, cơng ty Ajinomoto VN buộc phải tập trung vào nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực để duy trì vị thế tiên phong trên thị trường gia vị.
3.1.2. Định hƣớng và mục tiêu nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực của Ajinomoto Việt Nam trong thời gian tới nhân lực của Ajinomoto Việt Nam trong thời gian tới
3.1.2.1. Định hƣớng nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực
Định hướng nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Ajinomoto cần tập trung những điểm sau:
- Thực hiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực hiệu quả nhằm thu hút nguồn nhân lực đủ về số lượng, có trình độ chun mơn cao, thành thạo các nghiệp vụ cùng các kỹ năng để phục vụ lâu dài cho doanh nghiệp.
- Tuyển chọn nhân viên hướng đến nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
- Hoàn thiện cơng tác phân tích cơng việc bằng bảng mơ tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc rõ ràng.
- Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, nhanh chóng tiếp thu và ứng dụng có hiệu quả các công nghệ mới nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh.
- Xem đào tạo nguồn nhân lực là khâu then chốt trong việc nâng cao trình độ người lao động. Xác định các năng lực cần đào tạo cho nhân viên và tổ chức đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
3.1.2.2. Mục tiêu nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực
- Hoàn thiện và áp dụng triệt để các quy trình tuyển dụng và đào tạo.
- Đào tạo đội ngũ nhân viên chun nghiệp, có trình độ cao và gắn bó với cơng ty. - Xây dựng cơ cấu lao động hợp lý, phát huy các năng lực chuyên môn của người lao động, tạo môi trường làm việc cạnh tranh, công bằng.
3.2. Một số giải pháp đề xuất hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Ajinomoto Việt Nam ty Ajinomoto Việt Nam
3.2.1. Hồn thiện và mở rộng các hình thức thơng báo tuyển dụng
Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng của công ty đáp ứng tương đối tốt nhu cầu lao động của các phòng ban và giúp nhiều ứng viên tìm được cơng việc u thích. Tuy
thức được cơng ty thực hiện chủ yếu hiện nay là thông qua các trường đại học, cao đẳng, trường nghề và thơng qua Internet. Do đó, cơng ty vẫn bỏ lỡ nhiều cơ hội thu hút được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao trên thị trường lao động. Vì vậy, cơng ty cần duy trì và nâng cao hiệu quả sử dụng các hình thức thơng báo tuyển dụng đang được sử dụng hiện tại, đồng thời mở rộng, tìm kiếm các hình thức thơng báo mới, có hiệu quả hơn. Các hình thức thơng báo tuyển dụng phải thay đổi nhằm thích ứng và cải thiện hiệu quả tuyển dụng theo hành vi và thói quen của ứng viên tìm việc:
o Nâng cao ứng dụng và phát triển các công cụ tuyển dụng trực tuyến
Việc sử dụng và phát triển các công cụ tuyển dụng trực tuyến sẽ làm giảm chi phí đáng kể.
- Nâng cao hiệu quả tìm kiếm hồ sơ ứng viên thông qua ngân hàng hồ sơ của các trang web tuyển dụng trực tuyến. Cụ thể, công ty đăng ký tài khoản trên các trang web tuyển dụng lớn như careerbuilder.vn, vietnamworks.com, vieclam.tuoitre.vn… để có thể truy cập vào hàng ngàn hồ sơ hoàn chỉnh và được cập nhật mới thường xuyên nhằm chọn lựa những hồ sơ thích hợp nhất với vị trí tuyển dụng. Tuy nhiên, cơng việc này cũng làm mất nhiều thời gian nên bộ phận Nhân sự cần có những kỹ thuật tìm kiếm phù hợp để tiết kiệm thời gian và gia tăng hiệu quả như gọi điện cho những ứng viên có hồ sơ đăng trong vòng 2 tuần gần nhất, viết email chèn quảng cáo tuyển dụng đến những người còn lại…
- Sử dụng dịch vụ đăng tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng trực tuyến bên cạnh trang web tuyển dụng riêng của công ty. Hoạt động này sẽ giúp công ty tiết kiệm thời gian hơn và tiếp cận được với số lượng lớn ứng viên đang có nhu cầu tìm việc. Tuy nhiên, đối tượng tuyển dụng thường là lao động có trình độ cao hoặc khối ngành văn phòng, đối với lao động phổ thơng hoặc thợ lành nghề thì việc tuyển dụng này gặp nhiều khó khăn. Do đó, cơng ty cần xem xét vị trí trước sau đó mới lựa chọn việc đăng tuyển cho vị trí đó nhằm đảm bảo tính hiệu quả.
- Sử dụng mạng xã hội: Hiện nay, có nhiều trang mạng xã hội như Facebook, Google Plus, Twitter, Linkedln, Pinterest… xuất hiện và thu hút sự tham gia của rất nhiều người. Với sự phát triển mạnh mẽ về tỉ lệ người dùng, mạng xã hội là nơi khơng chỉ kết nối bạn bè mà cịn kết nối nhà tuyển dụng với ứng viên. Khả năng lan truyền thơng tin nhanh chóng cho phép nhà tuyển dụng dễ dàng tiếp cận nhiều ứng viên hơn. Đồng thời, các tính năng quảng cáo trên mạng xã hội giúp thông tin tuyển dụng đến đúng ứng viên mục tiêu, gia tăng hiệu quả tìm kiếm ứng viên của cơng ty. Lợi ích lớn nhất của cơng ty khi tham gia mạng xã hội là có thể có được cơ sở dữ liệu khổng lồ từ các ứng viên “kết bạn” với họ. Đồng thời, việc tương tác với các ứng viên tiềm năng giúp nhà tuyển dụng có thể đánh giá các ứng viên này thơng qua việc quan sát và chia sẻ cũng như xem xét cách ứng xử của họ trên mạng xã hội.
Hơn nữa, thời gian sử dụng mạng xã hội trung bình một ngày cao giúp cho mạng xã hội trở thành một công cụ tất yếu để thực hiện hiệu quả các chiến dịch tuyển dụng cho các doanh nghiệp. Tuyển dụng qua mạng xã hội sẽ tiếp cận được một khối lượng ứng viên khổng lồ, đặc biệt là nhóm đối tượng trẻ, thơng qua tương tác và chia sẻ trên mạng xã hội sẽ giúp chi phí tuyển dụng được tối ưu hóa một cách đáng kể. Hình thức thu hút tuyển dụng qua mạng xã hội có những lợi thế sau:
+ Chi phí thấp, dễ dàng thực hiện
+ Nguồn ứng viên đa dạng, có hiệu ứng lan truyền cao + Có thể thực hiện tuyển dụng ở mọi nơi, mọi lúc
Việc khai thác nguồn ứng viên qua mạng xã hội cũng là giải pháp mà các nhà tuyển dụng lớn hiện đang hướng đến để đảm bảo mang lại hiệu quả cao, tìm được ứng viên phù hợp trong thời gian nhanh nhất.
- Sử dụng kênh di động: Người tìm việc ngày càng có xu hướng sử dụng các thiết bị di động thông minh để tiếp cận các thông tin từ các trang web tuyển dụng. Do đó, cơng ty nên thiết kế trang web tuyển dụng có giao diện phù hợp với các thiết bị di động để
Bên cạnh đó, cơng ty có thể sử dụng công cụ tin nhắn SMS BrandName để thông báo tuyển dụng. Cụ thể, công ty mua tài khoản gửi tin nhắn của một nhà cung cấp dịch vụ viễn thơng. Khi đó, những ứng viên tìm việc quan tâm đến tình hình tuyển dụng tại cơng ty Ajinomoto VN có thể thực hiện một tin nhắn mang nội dung Tuyendung Ajinomoto đến một đầu số gồm 4 chữ số cụ thể nào đó để đăng ký nhận thơng báo các
vị trí tuyển dụng tại cơng ty. Mỗi một người nhắn tin sẽ trở thành một phần của “mạng lưới tuyển dụng di động” của công ty Ajinomoto VN. Khi có nhu cầu tuyển dụng, phòng Nhân sự sẽ gửi tin nhắn về vị trí tuyển dụng đến những người đăng ký. Tên hiển thị trên máy của người đăng ký là tên mà công ty đã đăng ký với nhà cung cấp viễn thông, mà ở đây là “Ajinomoto Việt Nam”.
o Nâng cao việc sử dụng thông báo tuyển dụng thông qua các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề
Bộ phận tuyển dụng của cơng ty cần tích cực liên lạc và xây dựng mối quan hệ với phịng Cơng Tác Sinh Viên của các trường đại học mà công ty chú trọng đến như Đại học Bách Khoa, ĐH Kinh Tế Tp.HCM, ĐH Nông Lâm, ĐH Khoa Học Tự Nhiên, ĐH Ngoại Thương… nhằm đưa thông tin tuyển dụng tiếp cận nhanh chóng, kịp thời đến các sinh viên sắp tốt nghiệp hoặc mới tốt nghiệp. Công ty nên cử nhân viên phòng Nhân sự đến thăm các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề mỗi năm một hoặc hai lần, để thông tin những cơ hội nghề nghiệp tại công ty.
Việc xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với phịng Cơng Tác Sinh Viên sẽ giúp công ty đạt hiệu quả cao trong quá trình tuyển dụng tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Một trong những cách thức tốt nhất để xây dựng mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng là các chương trình thực tập sinh, quản trị viên tập sự, kỹ sư nguồn. Từ các chương trình này, cơng ty có thể mở rộng thơng báo tuyển dụng và quảng bá hình ảnh của cơng ty. Hiện tại, công ty chỉ đang áp dụng tổ chức cho sinh viên các trường đại học tham quan nhà máy. Trong khi đó, nhiều cơng ty, tập đồn lớn hiện đang áp dụng rất hiệu quả các chương trình này như Nestlé, Vinamilk, Coca Cola, Pepsi, P&G,
Unilver… Do đó, cơng ty có thể đánh mất cơ hội thu hút các sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi từ các trường đại học, cao đẳng và khơng quảng bá được hình ảnh tập đồn sản xuất thực phẩm hàng đầu ở Việt Nam. Thơng qua các chương trình này, cơng ty sẽ cho sinh viên về thực tập và tiếp xúc công việc cũng như đào tạo các kỹ năng cần thiết, tìm hiểu mơi trường làm việc của công ty, định hướng nghề nghiệp bản thân. Sau khi