3.1. Định hƣớng và mục tiêu phát triển của Ajinomoto Việt Nam trong thời gian
3.1.2. Định hƣớng và mục tiêu nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân
nhân lực của Ajinomoto Việt Nam trong thời gian tới
3.1.2.1. Định hƣớng nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực
Định hướng nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Ajinomoto cần tập trung những điểm sau:
- Thực hiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực hiệu quả nhằm thu hút nguồn nhân lực đủ về số lượng, có trình độ chun mơn cao, thành thạo các nghiệp vụ cùng các kỹ năng để phục vụ lâu dài cho doanh nghiệp.
- Tuyển chọn nhân viên hướng đến nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
- Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc bằng bảng mơ tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc rõ ràng.
- Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, nhanh chóng tiếp thu và ứng dụng có hiệu quả các cơng nghệ mới nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh.
- Xem đào tạo nguồn nhân lực là khâu then chốt trong việc nâng cao trình độ người lao động. Xác định các năng lực cần đào tạo cho nhân viên và tổ chức đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
3.1.2.2. Mục tiêu nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực
- Hoàn thiện và áp dụng triệt để các quy trình tuyển dụng và đào tạo.
- Đào tạo đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có trình độ cao và gắn bó với cơng ty. - Xây dựng cơ cấu lao động hợp lý, phát huy các năng lực chuyên môn của người lao động, tạo môi trường làm việc cạnh tranh, công bằng.
3.2. Một số giải pháp đề xuất hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Ajinomoto Việt Nam ty Ajinomoto Việt Nam
3.2.1. Hoàn thiện và mở rộng các hình thức thơng báo tuyển dụng
Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng của công ty đáp ứng tương đối tốt nhu cầu lao động của các phòng ban và giúp nhiều ứng viên tìm được cơng việc u thích. Tuy
thức được công ty thực hiện chủ yếu hiện nay là thông qua các trường đại học, cao đẳng, trường nghề và thơng qua Internet. Do đó, cơng ty vẫn bỏ lỡ nhiều cơ hội thu hút được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao trên thị trường lao động. Vì vậy, cơng ty cần duy trì và nâng cao hiệu quả sử dụng các hình thức thơng báo tuyển dụng đang được sử dụng hiện tại, đồng thời mở rộng, tìm kiếm các hình thức thơng báo mới, có hiệu quả hơn. Các hình thức thơng báo tuyển dụng phải thay đổi nhằm thích ứng và cải thiện hiệu quả tuyển dụng theo hành vi và thói quen của ứng viên tìm việc:
o Nâng cao ứng dụng và phát triển các công cụ tuyển dụng trực tuyến
Việc sử dụng và phát triển các công cụ tuyển dụng trực tuyến sẽ làm giảm chi phí đáng kể.
- Nâng cao hiệu quả tìm kiếm hồ sơ ứng viên thông qua ngân hàng hồ sơ của các trang web tuyển dụng trực tuyến. Cụ thể, công ty đăng ký tài khoản trên các trang web tuyển dụng lớn như careerbuilder.vn, vietnamworks.com, vieclam.tuoitre.vn… để có thể truy cập vào hàng ngàn hồ sơ hoàn chỉnh và được cập nhật mới thường xuyên nhằm chọn lựa những hồ sơ thích hợp nhất với vị trí tuyển dụng. Tuy nhiên, công việc này cũng làm mất nhiều thời gian nên bộ phận Nhân sự cần có những kỹ thuật tìm kiếm phù hợp để tiết kiệm thời gian và gia tăng hiệu quả như gọi điện cho những ứng viên có hồ sơ đăng trong vịng 2 tuần gần nhất, viết email chèn quảng cáo tuyển dụng đến những người còn lại…
- Sử dụng dịch vụ đăng tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng trực tuyến bên cạnh trang web tuyển dụng riêng của công ty. Hoạt động này sẽ giúp công ty tiết kiệm thời gian hơn và tiếp cận được với số lượng lớn ứng viên đang có nhu cầu tìm việc. Tuy nhiên, đối tượng tuyển dụng thường là lao động có trình độ cao hoặc khối ngành văn phịng, đối với lao động phổ thơng hoặc thợ lành nghề thì việc tuyển dụng này gặp nhiều khó khăn. Do đó, cơng ty cần xem xét vị trí trước sau đó mới lựa chọn việc đăng tuyển cho vị trí đó nhằm đảm bảo tính hiệu quả.
- Sử dụng mạng xã hội: Hiện nay, có nhiều trang mạng xã hội như Facebook, Google Plus, Twitter, Linkedln, Pinterest… xuất hiện và thu hút sự tham gia của rất nhiều người. Với sự phát triển mạnh mẽ về tỉ lệ người dùng, mạng xã hội là nơi không chỉ kết nối bạn bè mà còn kết nối nhà tuyển dụng với ứng viên. Khả năng lan truyền thông tin nhanh chóng cho phép nhà tuyển dụng dễ dàng tiếp cận nhiều ứng viên hơn. Đồng thời, các tính năng quảng cáo trên mạng xã hội giúp thông tin tuyển dụng đến đúng ứng viên mục tiêu, gia tăng hiệu quả tìm kiếm ứng viên của cơng ty. Lợi ích lớn nhất của cơng ty khi tham gia mạng xã hội là có thể có được cơ sở dữ liệu khổng lồ từ các ứng viên “kết bạn” với họ. Đồng thời, việc tương tác với các ứng viên tiềm năng giúp nhà tuyển dụng có thể đánh giá các ứng viên này thông qua việc quan sát và chia sẻ cũng như xem xét cách ứng xử của họ trên mạng xã hội.
Hơn nữa, thời gian sử dụng mạng xã hội trung bình một ngày cao giúp cho mạng xã hội trở thành một công cụ tất yếu để thực hiện hiệu quả các chiến dịch tuyển dụng cho các doanh nghiệp. Tuyển dụng qua mạng xã hội sẽ tiếp cận được một khối lượng ứng viên khổng lồ, đặc biệt là nhóm đối tượng trẻ, thơng qua tương tác và chia sẻ trên mạng xã hội sẽ giúp chi phí tuyển dụng được tối ưu hóa một cách đáng kể. Hình thức thu hút tuyển dụng qua mạng xã hội có những lợi thế sau:
+ Chi phí thấp, dễ dàng thực hiện
+ Nguồn ứng viên đa dạng, có hiệu ứng lan truyền cao + Có thể thực hiện tuyển dụng ở mọi nơi, mọi lúc
Việc khai thác nguồn ứng viên qua mạng xã hội cũng là giải pháp mà các nhà tuyển dụng lớn hiện đang hướng đến để đảm bảo mang lại hiệu quả cao, tìm được ứng viên phù hợp trong thời gian nhanh nhất.
- Sử dụng kênh di động: Người tìm việc ngày càng có xu hướng sử dụng các thiết bị di động thông minh để tiếp cận các thông tin từ các trang web tuyển dụng. Do đó, cơng ty nên thiết kế trang web tuyển dụng có giao diện phù hợp với các thiết bị di động để
Bên cạnh đó, cơng ty có thể sử dụng công cụ tin nhắn SMS BrandName để thông báo tuyển dụng. Cụ thể, công ty mua tài khoản gửi tin nhắn của một nhà cung cấp dịch vụ viễn thơng. Khi đó, những ứng viên tìm việc quan tâm đến tình hình tuyển dụng tại cơng ty Ajinomoto VN có thể thực hiện một tin nhắn mang nội dung Tuyendung Ajinomoto đến một đầu số gồm 4 chữ số cụ thể nào đó để đăng ký nhận thơng báo các
vị trí tuyển dụng tại cơng ty. Mỗi một người nhắn tin sẽ trở thành một phần của “mạng lưới tuyển dụng di động” của công ty Ajinomoto VN. Khi có nhu cầu tuyển dụng, phịng Nhân sự sẽ gửi tin nhắn về vị trí tuyển dụng đến những người đăng ký. Tên hiển thị trên máy của người đăng ký là tên mà công ty đã đăng ký với nhà cung cấp viễn thông, mà ở đây là “Ajinomoto Việt Nam”.
o Nâng cao việc sử dụng thông báo tuyển dụng thông qua các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề
Bộ phận tuyển dụng của cơng ty cần tích cực liên lạc và xây dựng mối quan hệ với phịng Cơng Tác Sinh Viên của các trường đại học mà công ty chú trọng đến như Đại học Bách Khoa, ĐH Kinh Tế Tp.HCM, ĐH Nông Lâm, ĐH Khoa Học Tự Nhiên, ĐH Ngoại Thương… nhằm đưa thông tin tuyển dụng tiếp cận nhanh chóng, kịp thời đến các sinh viên sắp tốt nghiệp hoặc mới tốt nghiệp. Công ty nên cử nhân viên phòng Nhân sự đến thăm các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề mỗi năm một hoặc hai lần, để thông tin những cơ hội nghề nghiệp tại công ty.
Việc xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với phịng Cơng Tác Sinh Viên sẽ giúp công ty đạt hiệu quả cao trong quá trình tuyển dụng tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Một trong những cách thức tốt nhất để xây dựng mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng là các chương trình thực tập sinh, quản trị viên tập sự, kỹ sư nguồn. Từ các chương trình này, cơng ty có thể mở rộng thơng báo tuyển dụng và quảng bá hình ảnh của cơng ty. Hiện tại, cơng ty chỉ đang áp dụng tổ chức cho sinh viên các trường đại học tham quan nhà máy. Trong khi đó, nhiều cơng ty, tập đoàn lớn hiện đang áp dụng rất hiệu quả các chương trình này như Nestlé, Vinamilk, Coca Cola, Pepsi, P&G,
Unilver… Do đó, cơng ty có thể đánh mất cơ hội thu hút các sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi từ các trường đại học, cao đẳng và không quảng bá được hình ảnh tập đồn sản xuất thực phẩm hàng đầu ở Việt Nam. Thơng qua các chương trình này, cơng ty sẽ cho sinh viên về thực tập và tiếp xúc công việc cũng như đào tạo các kỹ năng cần thiết, tìm hiểu mơi trường làm việc của cơng ty, định hướng nghề nghiệp bản thân. Sau khi kết thúc khóa thực tập, nếu đáp ứng đủ các yêu cầu, những thực tập sinh sẽ có cơ hội ứng tuyển cho các vị trí mà cơng ty có nhu cầu. Việc tổ chức tốt chương trình này sẽ giúp cơng ty vừa có được nguồn ứng viên có năng lực vừa có khả năng bắt tay vào công việc ngay sau khi tốt nghiệp vì họ đã được tiếp xúc với mơi trường làm việc, văn hóa cơng ty và các kỹ năng làm việc sau khi trải qua q trình thực tập tại cơng ty.
Một cách khác nhằm tăng sự hiện diện của công ty tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề là tham gia hội chợ việc làm tại trường. Thông thường, hội chợ việc làm là sự kiện mà nhiều nhà tuyển dụng trong khoảng thời gian ngắn gặp gỡ số lượng lớn ứng viên tìm việc tiềm năng. Mặc dù, hội chợ việc làm có thể được tổ chức ở bất kỳ đâu (như tại một khách sạn hay trung tâm hội nghị), trường đại học, cao đẳng, dạy nghề là nơi lý tưởng bởi vì nơi đây có nhiều cá nhân có kiến thức tốt, chưa có việc làm. Hội chợ việc làm là một cách thức ít tốn kém để tạo sự hiện diện tại trường đại học, cao đẳng. Đây là dịp để cơng ty có những cuộc trị chuyện trực tiếp từng người một, tiếp nhận đơn dự tuyển, trả lời những vướng mắc của sinh viên mà sẽ không thể thực hiện được qua các hình thức truyền thơng kém tương tác hơn như quảng cáo trên báo, trang web.
o Khuyến khích nhân viên thơng báo vị trí tuyển dụng và giới thiệu ứng viên Cơng ty nên khuyến khích việc nhân viên trong cơng ty thơng báo vị trí tuyển dụng và giới thiệu ứng viên cho công ty. Để thực hiện chiến lược này, khi có thơng báo yêu cầu và ra thơng báo tuyển dụng, phịng Nhân sự sẽ tiến hành phổ biến cho các phòng ban khác, nhân viên nào có người quen phù hợp với vị trí cần tuyển thì sẽ giới thiệu
viên sẽ dễ dàng và có hiệu quả hơn. Phịng Nhân sự ghi nhận đóng góp của nhân viên đó nếu ứng viên tiến cử được chọn làm việc cho cơng ty. Cuối mỗi kỳ, mỗi năm, phịng Nhân sự đánh giá khen thưởng cho các nhân viên có nhiều đóng góp trong việc tìm kiếm nguồn lực mới cho công ty. Điều này sẽ giúp tiết kiệm một khoản chi phí khá lớn và giảm bớt thời gian trong quá trình tìm người tài cho công ty. Đây là phương thức hiệu quả, nhanh chóng và đơn giản mà ngày càng được các công ty chú trọng, bổ sung vào các phương pháp thu hút nguồn nhân lực của công ty.
o Nâng cao việc sử dụng thông báo tuyển dụng qua các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm
Công ty cũng tiếp tục sử dụng các văn phịng giới thiệu việc làm để tìm kiếm những ứng viên thích hợp. Có những văn phịng tài trợ cơng khai, cung cấp các dịch vụ thu xếp cơng việc miễn phí và những văn phịng tư nhân tính phí đối với người lao động hoặc cơng ty khi xếp việc hoặc giới thiệu. Phòng Nhân sự nên tính đến sử dụng phương pháp này khi cơng ty có nhu cầu bổ nhiệm nhanh một vị trí nào đó hay cơng ty muốn cắt giảm thời gian trong q trình tuyển dụng. Phịng Nhân sự sẽ lựa chọn văn phịng tính phí hay khơng tính phí dựa trên mức độ giới thiệu hiệu quả nhất giữa các văn phòng này đối với những vị trí mà cơng ty đang tìm kiếm. Và trong thực tế, trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm được phòng Nhân sự đánh giá là một nguồn tốt để tuyển dụng nhân viên cấp thấp và những vị trí địi hỏi ít kỹ năng.
o Mở rộng hình thức thơng báo, quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông khác
Hiện tại, công ty không áp dụng rộng rãi việc thông báo, quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông như trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Lý do một phần vì chi phí quảng cáo khá cao, mặt khác là do quyết định của phòng Nhân sự. Tuy nhiên, tác giả cũng xin đề xuất việc mở rộng sử dụng các phương tiện truyền thông khác (bao gồm: nhật báo địa phương, đài phát thanh địa phương) để thơng báo tuyển dụng sau khi có cân nhắc kỹ
lưỡng ưu điểm và nhược điểm của từng phương tiện và tùy theo số lượng, chất lượng lao động cần tuyển mộ, tính chất của cơng việc. Ví dụ:
- Nhật báo địa phương thì thuận tiện bởi vì khơng phải đợi lâu để đăng quảng cáo, độc giả địa phương, có thể dùng thường xuyên, tỷ suất được chọn tốt dành cho những vị trí có kỹ năng thấp. Tuy nhiên, hầu hết các nhật báo đều không nhằm tiếp cận một thị trường việc làm chuyên môn nào, và tổ chức đăng quảng cáo thường không biên soạn nội dung quảng cáo mô tả đầy đủ về công việc và các điều kiện cần thiết, chi phí khá đắt.
- Đài phát thanh địa phương có ưu điểm đạt mục tiêu địa phương, chú ý hơn đến cách quảng cáo và có thể thu hút cả những người khơng tìm việc. Tuy nhiên, nó có nhược điểm là chi phí cao, ít thơng tin về cơng việc.
3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng quảng cáo tuyển dụng
Thu hút ứng viên để ứng viên quan tâm đến những vị trí tuyển dụng từ công ty là một trong những mục tiêu hàng đầu mà công ty mong muốn. Quảng cáo là phương pháp rõ ràng nhất trong việc thu hút những ứng viên. Việc viết một quảng cáo tuyển dụng hấp dẫn sẽ thu hút những ứng viên giỏi. Mặc khác, một quảng cáo tuyển dụng tốt cũng sẽ làm các ứng viên thiếu tài năng nhụt chí xin việc, cũng quan trọng khơng kém. Khi đó, nhân viên của phịng Nhân sự sẽ tránh khỏi phải sàng lọc hàng trăm đơn xin việc để tìm nhân tài thích hợp.
Để đạt được yêu cầu trên, phòng Nhân sự phải tiến hành những bước sau:
o Phân tích yêu cầu đặt ra như nguồn tuyển dụng và đặc điểm cơng việc
- Thứ nhất, phịng Nhân sự cần xác định có số lượng vị trí cần tìm và trước thời điểm nào. Sau đó, phịng Nhân sự xem xét bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn công việc để có thơng tin về trách nhiệm, tiêu chuẩn chuyên môn và kinh nghiệm yêu cầu.
- Thứ ba, phòng Nhân sự định rõ lương bổng, trợ cấp và nghĩ về những điểm nào của cơng việc hay cơng ty có khả năng thu hút những ứng viên giỏi để từ đó đưa những