1.6.1. Kinh nghiệm của Nestlé Việt Nam
Trong báo cáo 100 môi trường làm việc lý tưởng nhất Việt Nam năm 2014 do hãng khảo sát thị trường Universum thực hiện trên 11.000 sinh viên của 27 trường Đại học và Cao đẳng tại Việt Nam được công bố vào tháng 6/2014, Nestlé Việt Nam xếp thứ 3 trong “100 nhà tuyển dụng được yêu thích nhất ngành hàng tiêu dùng nhanh ” đối với sinh viên khối kinh tế và xếp thứ 7 đối với sinh viên trong tất cả các khối bao gồm
Kinh Tế, Kỹ Thuật, Y Dược, Nhân Văn và Khoa Học Tự Nhiên. Tại Việt Nam, Nestlé hiện đang điều hành 5 nhà máy và tuyển dụng hơn 2.000 nhân viên trên toàn quốc.
(1) Công tác tuyển dụng
Trong nhiều năm qua, Nestlé đã tạo liên kết giữa nhà trường và chính doanh nghiệp thơng qua các chương trình:
- Chương trình “Hội chợ việc làm” được công ty tổ chức ở các trường đại học với hoạt động tư vấn nghề nghiệp và phỏng vấn thử với chuyên gia tuyển dụng, chương trình trang bị sinh viên những kinh nghiệm quý báu.
- Chương trình “Quản trị viên tập sự” diễn ra định kỳ vào mùa hè hàng năm nhằm mục đích tuyển dụng và đào tạo nhân sự trẻ cho cơng ty đã có những thành cơng vượt trội trong những năm qua. Điểm đặc sắc trong chương trình “Quản trị viên tập sự” chính là khóa học thực tế 4 ngày về kiến thức, kỹ năng và tiếng Anh cho những ứng viên đã vượt qua các vòng kiểm tra và phỏng vấn đầu tiên. Sau khi kết thúc khóa học, ứng viên sẽ tiếp tục trải qua vòng phỏng vấn cuối cùng. Từ đó các ứng viên được tuyển chọn sẽ được đào tạo trong môi trường làm việc thực sự từ 1-3 năm để trở thành những nhà lãnh đạo tương lai của doanh nghiệp.
- Chương trình “Thực tập sinh”, Nestlé mở ra các cơ hội cho những bạn sinh viên đang có nhu cầu kiến tập, thực tập. Các sinh viên sẽ được tư vấn xây dựng đề tài, khóa luận phù hợp với đặc thù ngành nghề, sản phẩm, văn hóa… của cơng ty, đồng thời đáp ứng yêu cầu thực tập của nhà trường. Trong 2 - 3 tháng thực tập, các sinh viên sẽ được trực tiếp thực hiện công việc trong các dự án như những nhân viên chính thức. Nhờ đó các bạn sẽ tích lũy được nhiều kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, không chỉ phục vụ cho khóa luận tốt nghiệp mà còn cho đến khi đi làm sau này.
Học hỏi là một phần quan trọng của nền văn hóa Cơng ty Nestlé. Mỗi nhân viên dù ở vị trí nào, cũng cần liên tục nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình. Tại cơng ty, việc đào tạo được thực hiện thông qua việc học ngay trên công việc được giao.
Công ty cũng đã phối hợp với các trường đại học trong nước tổ chức nhiều lớp học kỹ năng mềm cho sinh viên. Chẳng hạn, chương trình “Cùng nhau vun đắp hạt mầm tài năng Việt”. Chương trình bao gồm các khóa đào tạo miễn phí hàng tuần về kỹ năng mềm như thuyết trình, giải quyết vấn đề, các bí quyết chinh phục nhà tuyển dụng… song song với đào tạo chuyên sâu về kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn cùng với các chuyên gia Nestlé.
Chương trình đào tạo thực tiễn phát triển kỹ năng nhân viên được đưa vào khung chương trình phát triển từng cá nhân của cơng ty. Vì thế, việc tham gia đào tạo khơng được sử dụng đơn thuần như một phần thưởng, mà còn là nghĩa vụ của người nhân viên.
1.6.2. Kinh nghiệm của tập đoàn Vinamilk
Hơn 30 năm hình thành và phát triển kể từ năm 1976, Vinamilk đã trở thành một trong những thương hiệu hàng đầu Việt Nam và đang vươn tầm ra quốc tế, Vinamilk hiểu rằng con người là yếu tố quyết định đối với sự thành công và phát triển của công ty. Với quy mô hiện tại, tính đến hết năm 2014 thì tổng số nhân viên trong công ty là 5,738 lao động.
(1) Công tác tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng của công ty luôn hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên đối với cấp lãnh đạo, cấp quản trị và nhân viên. Từ các ứng cử viên có khả năng thích hợp với kinh nghiệm, trình độ chun mơn cao, phù hợp với yêu cầu công việc đến các bạn sinh viên có thành tích tốt. Cơng tác tuyển dụng này được xem xét trên quan điểm khơng phân biệt chủng tộc, tơn giáo, giới tính và tuổi tác. Hàng năm, công ty đều tổ chức các chương trình tuyển dụng tại các trường đại học lớn trên tồn quốc.
- Chương trình “Quản Trị Viên Tập Sự” với thời gian 18 tháng giúp các sinh viên có cơ hội để trở thành nhà lãnh đạo tài năng thực sự trong tương lai của công ty.
- Chương trình “Thực tập sinh”, sinh viên được tạo đầy đủ điều kiện để thực tập cùng với đội ngũ nhân viên của công ty và có cơ hội tiếp nhận được nhiều kiến thức, rèn luyện kỹ năng và sau cùng là định hướng được con đường sự nghiệp của mình. Cơng ty cũng xem chương trình này là một cơ hội của Vinamilk để tiếp cận được những ứng viên tương lai đầy tiềm năng và nhiệt huyết.
(2) Công tác đào tạo
Công ty quan niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chiến lược đầu tư cho sự thành cơng trong tương lai của cơng ty. Vì thế, nhân viên của Vinamilk được đào tạo nhằm hoàn thiện các kỹ năng, kiến thức đáp ứng được yêu cầu và thách thức trong cơng việc. Các khóa đào tạo về chun môn và kỹ năng cũng như các buổi tham gia huấn luyện thực tế được cơng ty tổ chức thường xun trong và ngồi nước.
Năm 2014, Vinamilk đã chi 5,32 tỷ đồng cho các chương trình đào tạo nội bộ và bên ngồi. Hoạt động đào tạo của Vinamilk được chú trọng cải tiến về chất lượng và hiệu quả đào tạo. Bên cạnh việc đào tạo để đáp ứng nhu cầu công việc ngắn hạn, hoạt động đào tạo còn hướng đến việc phát triển nhân viên và nhu cầu về nhân lực cho công ty trong dài hạn. Song song với việc duy trì các hoạt động đào tạo thường xuyên, Vinamilk đã triển khai thực hiện các chương trình đào tạo nâng cao năng lực của đội ngũ quản lý như "Thạc sỹ Quản trị kinh doanh", "Giám Đốc điều hành", "Nâng cao năng lực quản trị cho đội ngũ quản lý cấp trung"...
Chương trình Phát triển đội ngũ kế thừa được tổ chức nhằm mục đích phát triển nhân sự có năng lực cho các vị trí lãnh đạo chủ chốt trong cơng ty. Chương trình này đã mang đến nhiều cơ hội cho người lao động được đào tạo, thử thách, phát triển nghề nghiệp của mình và đóng góp cho cơng ty. Chương trình đã hồn thành xong giai đoạn 1 trong năm 2013, và tiếp tục triển khai trong năm 2014.
Công ty cũng phối hợp với trường Đại Học Công nghiệp Thực phẩm Tp. HCM mở lớp học cho công nhân của công ty. Lớp học này được tổ chức theo hợp đồng đào tạo giữa Vinamilk và nhà trường, khai giảng ngày 30-3-2010 với 134 học viên là công nhân của các nhà máy. Lớp học có ý nghĩa mở đầu cho một mơ hình đào tạo theo địa chỉ, theo yêu cầu của Vinamilk nhằm đáp ứng nguồn nhân lực không ngừng được nâng cao về tay nghề, về trình độ chun mơn nhằm đáp ứng tốt sự phát triển bền vững của công ty CP sữa Việt Nam.
Tóm tắt chương 1:
Trong chương 1, tác giả đã giới thiệu những cơ sở luận cơ bản về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực mới nhất hiện nay của Việt Nam như: Khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm tuyển dụng nhân sự, quy trình tuyển dụng nhân sự, khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, quy trình thực hiện đào tạo nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng hoạt động tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực, mơ hình năng lực và các kinh nghiệm thực tiễn về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp khác.
Trên cơ sở luận này, tác giả sẽ phát triển chương 2 – Đánh giá thực trạng và chương 3 – Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY AJINOMOTO VIỆT NAM 2.1. Những nét chính về cơng ty Ajinomoto Việt Nam
2.1.1. Giới thiệu về công ty Ajinomoto Việt Nam
- Tên công ty: Công ty Ajinomoto Việt Nam - Tên quốc tế: Aijnomoto Viet Nam Co., Ltd
- Trụ sở chính: Khu cơng nghiệp Biên Hịa I – Thành phố Biên Hòa – Tỉnh Đồng Nai.
- Điện thoại: (061) 3823 289 - Fax: (061) 3823 785
- Website: http://www.ajinomoto.com.vn - Mã số thuế: 3600244645
- Giấy phép đầu tư số 165/GP do Bộ Kế hoạch và Đầu Tư cấp ngày 22 tháng 02 năm 1991.
- Tổng vốn đầu tư: 62.255.495 USD - Vốn pháp định: 45.255.495 USD
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
- Cơng ty Ajinomoto Việt Nam thành lập theo giấy phép đầu tư số 165/GP do Ủy ban Nhà nước Hợp tác và Đầu tư (nay là Bộ Kế hoạch và Đầu Tư) cấp ngày 22/02/1991 lấy tên công ty là Công ty liên doanh bột ngọt Biên Hòa (tên tiếng Anh là B & W - Việt Nam Co., Ltd). Đây là cơng ty liên doanh giữa xí nghiệp liên hiệp bột ngọt, mì ăn liền miền Nam và công ty Brodeweek Limited (Hong Kong).
- Tháng 04/1994 đổi tên thành công ty Ajinomoto Việt Nam với tên quốc tế là Ajinomoto Việt Nam Co., Ltd.
- Năm 2004 chuyển giao phần vốn bên phía Việt Nam cho tập đoàn Ajinomoto Việt Nam và trở thành 100% vốn nước ngoài.
- Hiện cơng ty Ajinomoto Việt Nam có hai văn phịng hoạt động tại TP.HCM và Hà Nội cùng hai nhà máy: Nhà máy Ajinomoto Biên Hòa hoạt động từ năm 1991 và Nhà máy Ajinomoto Long Thành đưa vào vận hành từ năm 2008. Tổng số nhân viên làm việc tại công ty Ajinomoto Việt Nam tính đến thời điểm hiện nay lên đến hơn 2.200 người.
- Ngoài mặt hàng chủ lực là bột ngọt Ajinomoto với sản lượng bình quân hàng năm là 100.000 tấn/năm, cơng ty cịn sản xuất một số sản phẩm hạt nêm Aji-Ngon các loại với hương vị heo, gà, tôm với sản lượng bình qn 60.000 tấn/năm và phân bón hữu cơ sinh học Ami-Ami với sản lượng bình quân 70.000 tấn/năm.
2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh từ năm 2012 - 2014
Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây đạt được những thành tựu đáng kể.
Bảng 2.1: Doanh thu và lợi nhuận trong ba năm 2012, 2013 và 2014
Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Doanh thu 1000 USD 207.293 229.867 254.946 Lợi nhuận 1000 USD 25.749 28.894 32.098 Nguồn: Phòng Hành Chánh
Qua bảng 2.1, ta thấy doanh thu của công ty tăng qua các năm với mức tăng bình quân trên 10%/năm. Với tầm nhìn chiến lược trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực thực phẩm, các sản phẩm của công ty liên tục được phát triển đa dạng và hiện tại có sáu dịng sản phẩm chính bao gồm: gia vị Umami, gia vị dạng hạt, gia vị dạng lỏng, gia vị tiện dụng, thức uống giải khát và sản phẩm hỗ trợ nơng nghiệp. Ngồi sản phẩm bột ngọt đã chiếm lĩnh thị trường Việt Nam, các sản phẩm khác cũng đang dần thâm nhập và có ưu thế thu hút người tiêu dùng so với các sản phẩm của các đối thủ cạnh tranh nhờ doanh nghiệp đầu tư mạnh quảng bá sản phẩm, công nghệ sản xuất, thương hiệu công ty…
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Ajinomoto Việt Nam 2.2.1. Thực trạng cơ cấu lao động theo nghiệp vụ 2.2.1. Thực trạng cơ cấu lao động theo nghiệp vụ
(Nguồn: Phịng Nhân sự)
Hình 2.1. Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ năm 2014
Xét hình 2.1 và phụ lục 2 - Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ năm 2014 thì lao động gián tiếp (nhân viên làm việc văn phịng) chiếm 11%, trong khi đó khối lao động trực tiếp (cơng nhân, kỹ sư làm việc tại các phân xưởng) chiếm 54% và đội ngũ nhân viên bán hàng chiếm 35%. Công nhân, kỹ sư có số lượng đơng nhất là do đặc thù của doanh nghiệp là công ty sản xuất. Tỷ lệ về số lượng nhân viên phụ trách nhiệm vụ bán hàng đứng vị trí thứ hai cho thấy việc phân phối sản phẩm được đảm bảo và công ty rất chú trọng đến tìm kiếm đầu ra trên thị trường.
2.2.2. Thực trạng cơ cấu lao động theo trình độ
(Nguồn: Phịng Nhân sự)
Hình 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2014
47%
7% 11%
35%
Công nhân trực tiếp sản xuất Kỹ sư khối sản xuất
Nhân viên văn phòng Nhân viên kinh doanh, tiếp thị và phát triển 0.2% 14% 10% 44% 4% 25% 3% 0.2% Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung học phổ thông Trung cấp nghề
Trung học chuyên nghiệp Trung học cơ sở
Xét hình 2.2 và phụ lục 2 - Cơ cấu lao động theo trình độ tính đến năm 2014, tồn cơng ty Ajinomoto có 5 người có trình độ Thạc sỹ; 312 người trình độ đại học; 315 người trình độ cao đẳng – trung cấp nghề; 987 người trình độ trung học phổ thơng; 554 người trình độ trung học chun nghiệp; cịn lại là 58 người trình độ trung học cơ sở - tiểu học.
- Lao động có trình độ cao: Chiếm tỷ trọng thấp. Nhân viên có trình độ chủ yếu
thuộc khối hoạch định, văn phòng; là những người chịu trách nhiệm trong việc ra kế hoạch, chiến lược cho công ty, giải quyết vấn đề trong nội bộ và thiết lập các mối quan hệ cộng đồng.
- Lao động có trình độ thấp: Chiếm tỷ trọng cao. Lực lượng lao động cao đẳng,
trung cấp thì cịn trẻ và tay nghề chưa thuần thục nên trong thời gian tới chủ trương của cơng ty là cần có một chiến lược thu hút, tuyển dụng lao động có trình độ và đào tạo, vừa nâng cao tay nghề nhân viên vừa mang tính kế thừa.
- Trình độ ngoại ngữ: Chủ yếu là tiếng Anh. Cơng ty Ajinomoto Việt Nam là cơng
ty có 100% vốn nước ngồi nên những người quản lý cấp cao là người Nhật. Cho nên, yêu cầu sử dụng ngoại ngữ tại công ty là hết sức quan trọng trong công việc giao tiếp hàng ngày cũng như thực hiện các nghiệp vụ báo cáo công việc, soạn thảo hợp đồng, nghiên cứu…
2.2.3. Thực trạng cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính Thực trạng lao động theo độ tuổi Thực trạng lao động theo độ tuổi
(Nguồn: Phịng Nhân sự)
Hình 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014
63.5% 29.2% 5.8% 1.5% Tuổi dưới 31 Tuổi từ 31-40 Tuổi từ 41-50 Tuổi từ 51-60
Xét hình 2.3 và phụ lục 2 - Theo số liệu thống kê cuối năm 2014 tại công ty, khi xét theo độ tuổi lao động, độ tuổi từ 30 trở xuống chiếm 63.5%, từ 31 tuổi đến 40 tuổi chiếm 29.2%, từ 41 tuổi đến 50 tuổi là 5.8%, từ 51 tuổi đến 60 tuổi chiếm 1.5%. Qua đó cho thấy lực lượng lao động tại công ty chủ yếu thuộc độ tuổi nhỏ hơn 30. Lực lượng lao động trẻ này là một thuận lợi nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty. Điều này giúp công ty xây dựng được đội ngũ lao động kế thừa chất lượng, tạo ra nguồn động lực to lớn cho sự phát triển trong thời gian sắp tới.
Thực trạng lao động theo giới tính
(Nguồn: Phịng Nhân sự)
Hình 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014
Xét hình 2.4 và phụ lục 2 - Tỷ lệ nhân viên nữ chiếm 26% tương ứng 574 người trong khi tỷ lệ nhân viên nam chiếm 74% còn lại với 1.657 người. Số chênh lệch giữa nhân viên nam và nữ là rất lớn do cơng ty có nhà máy với quy trình sản xuất đòi hỏi nhiều nhân viên nam. Nhân viên nam chủ yếu trong các bộ phận điện, kỹ thuật, động lực, kế hoạch sản xuất…
2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Ajinomoto Việt Nam