Chƣơng 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.6.1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước
Trong giáo trình “Quản lý NNL trong tổ chức cơng”, tác giả Vũ Hoàng Ngân đƣa ra khái niệm: “quản lý NNL trong các tổ chức công là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và gìn giữ một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức công cả về phƣơng diện định lƣợng (số lƣợng NNL) và định tính (năng lực của NNL và động cơ lao động).
Ngoài ra, việc quản lý một số bộ phận đặc thù trong NNL nhà nƣớc nhƣ công chức đƣợc định nghĩa nhƣ sau: “Quản lý công chức là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của Nhà nƣớc đối với đội ngũ cơng chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hƣớng đã định” (Trần Anh Tuấn, Luận án Tiến sĩ “Hồn thiện
thể chế quản lý cơng chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”, 2007)
Với khái niệm trên, việc quản lý cơng chức nói riêng và QT NNL trong khu vực cơng nói chung ở Việt nam vẫn còn nghiêng về quản trị nhân sự hơn là QT NNL và chƣa có sự phân cấp về quản trị cho các cơ quan cấp dƣới. Hầu hết quy định về quản lý con ngƣời đƣợc quyết định bởi các chính sách của nhà nƣớc, do vậy việc áp dụng các chính sách này trong các tổ chức cơng gặp rất nhiều khó khăn và khơng hợp lý, do chƣa tính đến nhu cầu của tổ chức và nhu cầu của bản thân ngƣời lao động.
1.6.2. Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước
Công tác QT NNL trong khu vực nhà nƣớc ở Việt Nam có một số đặc trƣng sau:
- Tính ổn định: trừ một số tổ chức có phần nào đó gắn với yếu tố cạnh tranh,
khu vực nhà nƣớc nhìn chung ln nằm trong trạng thái ổn định một cách tƣơng đối so với khu vực tƣ nhân và khu vực FDI. Sự ổn định này đƣợc thể hiện chủ yếu trên hai phƣơng diện nhiệm vụ thực hiện và con ngƣời trong tổ chức nhà nƣớc.
- Tính gắn bó của NNL với các tổ chức công: Trên thực tế, thu nhập của
những ngƣời làm việc trong các tổ chức cơng có thu nhập thấp hơn so với khu vực khác nhƣng đây không phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của họ. Có những lý do khác tạo nên sức hấp dẫn của khu vực công nhƣ đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của ngƣời lao động… Đây là lợi thế tự nhiên và độc quyền của khu vực nhà nƣớc có đƣợc cần phải tập trung khai thác.
- Tính ràng buộc về quy chế: Những sự ràng buộc mang tính nguyên tắc,
cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tổ chức nhà nƣớc đã có ảnh hƣởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý NNL ở khu vực này. Yêu cầu cần có thời gian để thay đổi và hồn thiện hệ thống quy phạm pháp luật, nhƣng trên hết là cần có sự thay đổi về tƣ duy, nhận thức trong quản lý NNL. Việc quản lý con ngƣời vừa phải tuân thủ quy chế, vừa phải gắn với công việc, năng lực, đồng thời phải chú trọng đến động cơ làm việc của ngƣời lao động.
- Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào “ngân sách nhà nước”: các tổ chức nhà nƣớc có nguồn chi phần lớn đến từ ngân
sách nhà nƣớc, gây khó khăn cho việc thực hiện các kế hoạch NNL, cũng khơng hồn tồn làm chủ ngân sách của mình nên gặp khó khăn cho hoạt động dự báo và quản lý NNL. Tuy nhiên, ngân sách chỉ ràng buộc về số lƣợng, khơng đóng vai trị nào đối với sự lựa chọn về chất lƣợng, cũng nhƣ quy mô căn bản của phát triển kế hoạch NNL.
- Tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ: các tổ chức nhà nƣớc thƣờng đƣợc tổ chức
thành hệ thống định chế theo thứ bậc chặt chẽ vào thông suốt từ Trung ƣơng đến các địa phƣơng, trong đó cấp dƣới phục tùng cấp trên, nhận chỉ thị mệnh lệnh và chịu sự kiểm tra, kiểm soát thƣờng xuyên từ cấp trên. Điều này dẫn đến tình trạng phần lớn quyền lực tập trung ở cấp trung ƣơng, các cơ quan nhà nƣớc đóng tại địa phƣơng chủ yếu đảm đƣơng các nhiệm vụ tác nghiệp thực thi. Thêm vào đó, các tổ chức trung ƣơng họp thành mối liên hệ giữa các chính trị gia và tính quan liêu, gây nên ảnh hƣởng trực tiếp ban đầu trong định hƣớng và soạn thảo các chính sách của chính phủ về quản lý NNL. Đặc điểm này khiến cho các hoạt động QT NNL trong khu vực nhà nƣớc trở nên phức tạp hơn, bởi nó làm xuất hiện những vấn đề đặc trƣng trong điều hành, giao tiếp, và phân chia trách nhiệm giữa cấp trung ƣơng và địa phƣơng.
1.6.3. Một số vấn đề thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công hiện nay vực công hiện nay
Hoạt động QT NNL trong khu vực công đã và đang phải đứng trƣớc một số thách thức sau:
- Quản lý NNL khu vực công đứng trước thách thức giữa tính kế thừa và sự phát triển: vừa phải đảm bảo sự ổn định mang tính lịch sử hình thành đội ngũ nhân lực công, vừa phải đảm bảo nâng cao chất lượng NNL cơng.
Đứng trƣớc những địi hỏi và yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh phát triển cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tế, đội ngũ nhân lực trong khu vực nhà nƣớc phải không ngừng nâng cao về phẩm chất và năng lực. Tuy nhiên đối với điều kiện tại Việt Nam, đội ngũ nhân lực hành chính đƣợc hình thành từ giai đoạn chiến tranh trƣớc đó, quen với cơ chế kế hoạch hóa tập trung, làm việc theo phƣơng thức cũ. Những ngƣời này đa phần cũng đã lớn tuổi nên điều kiện tiếp cận với công nghệ thông tin hiện đại, với những tiến bộ của khoa học kỹ thuật khơng nhiều. Trong khi đó, lớp nhân lực mới trƣởng thành thì có nhiều điều kiện hơn để nắm vững các kiến thức khoa học và công nghệ hiện đại, tiếp cận với cơ chế thị trƣờng nhanh và linh hoạt hơn.
Việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực trong khu vực nhà nƣớc không thể chỉ dừng lại ở nâng cao trình độ, năng lực mà cịn thể hiện ở nâng cao phẩm chất. Đội ngũ nhân lực trong khu vực công hoạt động, làm việc và phục vụ trong nhà nƣớc pháp quyền của dân, do dân và vì dân. Do vậy nếu khơng chú trọng rèn luyện phẩm chất, đạo đức cơng vụ, văn hóa ứng xử nơi cơng cộng thì khơng thể hồn thành tốt nhiệm vụ. Tính kế thừa khơng chỉ nói đến đội ngũ nhân lực ở các lứa tuổi khác nhau, giữa lớp già và lớp trẻ mà còn thể hiện việc kế thừa những phẩm chất cách mạng truyền thống đã xây dựng nên qua các giai đoạn cách mạng và những ngày đầu dựng nƣớc.
- Quản lý NNL trong khu vực nhà nước đứng trước thách thức nâng cao chất lượng quản lý
Khu vực nhà nƣớc ngày nay khơng cịn hoàn toàn ở trong khu vực quản trị nhân sự nhƣng cũng chƣa thực sự xây dựng đƣợc QT NNL đúng nghĩa. Mục đích QT NNL khơng phải là quản lý từng cá nhân mà là tìm cách đạt đƣợc sự hịa hợp thỏa đáng giữa nhu cầu của tổ chức và NNL của tổ chức đó. Điều đó dẫn đến cơng tác quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ nhân lực khu vực công trong phạm vi cả nƣớc và trong phạm vi từng Bộ, ngành, lĩnh vực và từng địa phƣơng chƣa đƣợc chú trọng đúng mức. Công tác quy hoạch mới chỉ dừng lại ở việc quy hoạch từng con ngƣời cụ thể mà chƣa coi trọng việc triển khai xây dựng tầm vĩ mô, phân phối NNL cho các vùng lãnh thổ, các ngành, lĩnh vực đƣợc thực hiện một cách tự phát và thiếu cân đối. Để nâng cao chất lƣợng QT NNL khu vực nhà nƣớc, không thể bỏ qua hệ thống quản lý NNL công mà chủ yếu trƣớc hết là những ngƣời làm công tác quản trị nhân lực. Đội ngũ này nếu đƣợc củng cố và phát triển về chất lƣợng thì sẽ giúp cho việc quản lý NNL công đạt hiệu quả cao.
- Quản lý NNL trong khu vực nhà nước đứng trước thách thức phải chuyển đổi phương thức quản lý phù hợp với nền kinh tế thị trường và với nguồn Ngân sách nhà nước.
Mặc dù đã qua hơn 30 năm đổi mới, chuyển từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trƣờng nhƣng những thói quen của cơ chế tập trung, quan liêu bao
cấp đã ăn sâu, định hình vào nếp nghĩ và phong cách làm việc của công viên chức. Hơn nữa, nhà nƣớc ta phải xây dựng và quản lý nhân lực đất nƣớc trong điều kiện thiếu kiến thức và kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc, chƣa có tiền lệ trong quản lý phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, nhiều việc vừa làm, vừa học, vừa rút kinh nghiệm.
Một thách thức nữa là tình trạng thấp kém của nền kinh tế và nguồn ngân sách nhà nƣớc cịn hạn hẹp. Trình độ thấp kém của năng suất lao động xã hội và chậm phát triển của nền kinh tế khơng cho phép có một Ngân sách, tài chính dồi dào để có thể thực hiện một cách triệt để các biện pháp cần thiết nhƣ tăng mức tiền lƣơng thích đáng, giảm biên chế, đào tạo lại, tuyển mới để nhanh chóng đổi mới, nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực công cũng nhƣ thực hiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng, dùng các biện pháp kinh tế để khuyến khích cơng viên chức nâng cao trình độ, tận tâm với công việc và thu hút nhân tài trong xã hội vào khu vực công. Mặt khác, trong khi tiền lƣơng theo chế độ cịn thấp thì thu nhập ngồi lƣơng là rất phổ biến và rất khác nhau giữa các cơ quan, đơn vị khác nhau và giữa các vị trí cơng viên chức mà Nhà nƣớc khơng thể quản lý đƣợc. Đây là một trong những nguyên nhân tạo ra tiêu cực, tham nhũng, sách nhiễu ngƣời dân trong các cơ quan công quyền.
- Quản lý NNL trong khu vực nhà nước đứng trước thách thức cạnh tranh nhân tài: Phải cạnh tranh trong thu hút và giữ chân nhân tài giữa khu vực hành chính cơng quyền với các khu vực khác như khu vực sự nghiệp, khu vực kinh tế tư nhân và các tổ chức kinh tế nước ngoài.
Đầu tƣ nƣớc ngồi vào Việt Nam đƣợc mở rộng thì số ngƣời làm việc trong các dự án, các cơ sở liên doanh hoặc xí nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngồi tăng lên, tạo ra một đội ngũ làm cơng ăn lƣơng mới có trình độ, phong cách mới và có điều kiện, mức thu nhập cao hơn so với khu vực hành chính. Từ sự chênh lệch về thu nhập dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” của NNL khu vực nhà nƣớc. Sự phát triển nhanh chóng của khu vực kinh tế tƣ nhân trong nƣớc và xu hƣớng mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội trong những năm tới sẽ
làm vấn đề cạnh tranh thu hút nhân tài, “chất xám” giữa khu vực tƣ nhân và các cơng ty nƣớc ngồi với NNL khu vực công càng trở nên gay gắt.
- Quản lý NNL trong khu vực nhà nước đứng trước thách thức phải đảm bảo phục vụ cho phát triển và hội nhập quốc tế, vừa phải đảm bảo phù hợp với đặc điểm của hệ thống chính trị Việt Nam
Ở nƣớc ta, sự hình thành đội ngũ cán bộ, cơng viên chức có đặc điểm khác các nƣớc khác trên thế giới. Cán bộ làm việc trong các cơ quan, đơn vị nhà nƣớc là một khối thống nhất trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo. Có sự điều động, thuyên chuyển giữa các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, các cơ quan lập pháp, tƣ pháp, cơ quan hành chính nhà nƣớc hoặc doanh nghiệp nhà nƣớc. Vì vậy, việc quy định các nội dung quản trị nhân lực công phải đảm bảo phù hợp với đặc điểm chế độ chính trị nƣớc ta là giữa các cơ quan nhà nƣớc, các tổ chức, đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc và cơ quan của tổ chức chính trị, chính trị xã hội thƣờng xun có sự điều động, luân chuyển với nhau. Mặt khác, vừa phải xây dựng đƣợc đội ngũ nhân lực cơng có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
1.6.4. Đặc thù tổ chức ngành thuế
Ngành thuế đƣợc tổ chức theo hệ thống dọc từ Trung ƣơng đến địa phƣơng theo đơn vị hành chính, bảo đảm nguyên tắc tập trung thống nhất. Cơ quan Tổng cục thuế ở Trung ƣơng là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng tham mƣu, giúp Bộ trƣởng Bộ Tài chính quản lý nhà nƣớc về các khoản thu nội địa trong phạm vi cả nƣớc và tổ chức quản lý thuế theo quy định của pháp luật. Cơ quan thuế ở địa phƣơng bao gồm Cục thuế ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng trực thuộc Tổng cục thuế và Chi cục thuế ở các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh trực thuộc Cục thuế cấp tỉnh.
Xuất phát từ cơ cấu tổ chức ngành, nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực ngành đƣợc thực hiện theo hệ thống tập trung thống nhất, trên nguyên tắc phân cấp từ Trung ƣơng đến địa phƣơng. Ở cấp địa phƣơng, các đơn vị thực hiện theo quy định, chính sách thống nhất trong tồn ngành từ Trung ƣơng đề
ra. Thêm vào đó, khi phát sinh những sự vụ đặc thù liên quan đến hoạt động cấp cơ sở, đơn vị có thể trình bày kiến nghị hoặc đề xuất lên cấp cao hơn và Tổng cục Thuế, từ đó triển khai thực hiện sau khi đƣợc chấp thuận.
1.6.5. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị hành chính sự nghiệp nhà nước hoạt động của đơn vị hành chính sự nghiệp nhà nước
Trong q trình cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa nền kinh tế, xây dựng nền kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trƣờng dần thay thế cho các nguyên tắc, cơ chế và thủ tục quản lý cũ. Trong xu hƣớng đó, các doanh nghiệp quốc doanh, các đơn vị hành chính sự nghiệp và CBCNV chức đã chuyển dần từ trạng thái thụ động, dựa dẫm vào Nhà nƣớc sang trạng thái năng động, tích cực hơn. Thêm vào đó, u cầu quản lý của nhà nƣớc về kinh tế cũng ngày một đa dạng và phức tạp hơn. Những điều này đòi hỏi một hệ thống QT NNL mới cho các tổ chức trong khu vực nhà nƣớc.
Bên cạnh đó, xuất phát từ thực tế hiện nay khi mà các khu vực tƣ nhân và khu vực có đầu tƣ nƣớc ngoài đang ngày càng nhận thức rõ và đầu tƣ mạnh hơn vào nguồn lực con ngƣời để tồn tại và phát triển. Các doanh nghiệp này ngày càng phát triển cơ chế quản trị nhân lực của họ, để thu hút NNL chất lƣợng cao đến với tổ chức. Trong khi đó, các đơn vị hành chính nhà nƣớc vẫn cịn thực hiện cơng tác quản trị nhân sự theo phƣơng thức cũ, gây nên tình trạng “chảy máu chất xám”, mất đi những nhân lực giỏi gia nhập và gắn bó với tổ chức cơng. Các đơn vị này cần phải phát triển hệ thống QT NNL theo hƣớng phù hợp với yêu cầu mới và cách tiếp cận QT NNL trong nền kinh tế thị trƣờng.
Nhƣ vậy, việc hồn thiện cơng tác QT NNL trở thành một nhiệm vụ mang tính cấp thiết và có ý nghĩa quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các tổ chức cơng.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 luận văn này đã làm rõ các vấn đề sau:
1. Khái quát, hệ thống hóa các khái niệm, cơ sở lý luận về NNL và QT NNL. Trong đó, nhấn mạnh về các chức năng của QT NNL bao gồm ba nhóm chính: