Chƣơng 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục thuế
3.2.3.1. Công tác đánh giá năng lực nhân viên và kết quả thực hiện công việc
Đối với cơng tác này có một số điểm cần lƣu ý nhƣ sau:
Một là, cần thiết phải xây dựng lại hệ thống đánh giá năng lực nhân viên và
kết quả thực hiện công việc khoa học và phù hợp với thực tế. Hệ thống này phải bao gồm các tiêu chí rõ ràng, bám sát với bảng mô tả công việc của từng chức danh công việc, cũng nhƣ điều kiện làm việc thực tế của từng vị trí, từng bộ phận.
Hai là, lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phù hợp. Xét trên đặc thù và tình hình của Chi cục thuế hiện tại, tác giả xin đề xuất một số phƣơng pháp đánh giá sau: Phƣơng pháp mức thang điểm: theo phƣơng pháp này, kết quả đánh giá đƣợc ghi lại trên bảng có thang chia điểm. Các yếu tố đƣợc lựa chọn để đánh giá gồm hai loại: các đặc tính liên quan đến cơng việc và các đặc tính liên quan đến cá nhân nhân viên. Ví dụ về bảng đánh giá theo phƣơng pháp này nhƣ dƣới đây:
Bảng 3.1: Bảng đánh giá nhân viên
Họ và tên: ………………. Chức vụ: ………………… Bộ phận: …………………
Giai đoạn đánh giá: từ ……….đến ……….
Ngƣời duyệt: ……………………………… Điểm cho mỗi yếu tố: Kém 1 điểm, Tạm 2 điểm, Trung bình 3 điểm, Giỏi 4 điểm, Xuất sắc 5 điểm
Yếu tố đánh giá Tự đánh giá Ngƣời duyệt 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Mức độ hồn thành cơng việc
Chất lƣợng hồn thành cơng việc Năng lực chuyên môn
Kỹ năng làm việc
Chấp hành nội quy đơn vị Thái độ và hành vi
Phƣơng pháp này dễ thực hiện, kết quả đánh giá đƣợc biểu hiện cụ thể bằng điểm số do đó cũng thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý.
Phƣơng pháp quản trị bằng mục tiêu: với đặc thù của Chi cục thuế Đông Hà là một đơn vị nhà nƣớc nên việc thực hiện phƣơng pháp đánh giá định lƣợng là điều khó thực hiện bởi khó có thể đo lƣờng đƣợc các kết quả công việc một cách cụ thể. Vì vậy, phƣơng pháp quản trị bằng mục tiêu sẽ phù hợp hơn.
Sơ đồ 3.2: Quy trình quản trị bằng mục tiêu
Phƣơng pháp này địi hỏi Chi cục thuế Đơng Hà phải xác định rõ những yếu tố cơ bản trong công việc (theo bảng mô tả công việc), những mục tiêu cần đạt đƣợc cho từng thời kỳ, từ đó xây dựng kế hoạch thực hiện cụ thể. Sau đó tùy tình hình thực hiện thực tế phải điều chỉnh mục tiêu và kế hoạch cho phù hợp.
Phƣơng pháp ghi chép các vụ việc quan trọng: phƣơng pháp này có thể đƣợc sử dụng bổ sung. Đây là phƣơng pháp khi một nhân viên có một vụ việc nào đó làm “tích cực” hoặc “tiêu cực” thì cấp quản trị ghi chép lại trên một phiếu. Vào cuối mỗi giai đoạn đánh giá, ngƣời đánh giá sử dụng những phiếu này kèm theo các dữ kiện khác để đánh giá hồn thành cơng việc của nhân viên.
Mẫu ghi chép vụ việc quan trọng có thể đƣợc xây dựng riêng phù hợp với từng tổ chức, từng đơn vị. Tác giả đề xuất mẫu ghi chép nhƣ dƣới đây:
Bảng 3.2: Mẫu ghi chép vụ việc quan trọng
Vụ việc tiêu cực Vụ việc tích cực
Ngày tháng Nhân viên liên quan Vụ việc Ngày tháng Nhân viên liên quan Vụ việc
3.2.3.2. Chính sách khen thưởng, động viên và cơ hội thăng tiến
Trên cơ sở công tác đánh giá năng lực nhân viên và kết quả thực hiện cơng việc, chính sách khen thƣởng và động viên cần đƣợc tổ chức kịp thời để khích lệ tinh thần cho nhân viên. Một số điểm lƣu ý trong cơng tác này là:
Thứ nhất, chính sách khen thƣởng, động viên phải dựa trên kết quả đánh giá
năng lực nhân viên và kết quả thực hiện công việc, tránh hiện tƣợng cào bằng hay thiên vị.
Thứ hai, tổ chức các cuộc thi đua khen thƣởng thƣờng xuyên nhằm khích lệ
động viên tinh thần làm việc và lịng gắn bó với đơn vị của nhân viên. Ngồi các cuộc thi ở cấp độ toàn ngành, tùy theo tình hình thực tế nguồn thu chi của đơn vị, Chi cục thuế Đơng Hà có thể tổ chức các cuộc thi đua ở cấp Chi cục.
Thứ ba, mức khen thƣởng động viên hiện tại còn hạn chế, cần phải quy định
rõ ràng các mức tiền thƣởng hợp lý và tăng nguồn chi cho công tác này trên nguyên tắc đảm bảo ngân sách thu chi và tăng năng lực cạnh tranh tƣơng đối với khu vực tƣ nhân cũng nhƣ tốc độ lạm phát của nền kinh tế.
Thứ tư, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cần dựa trên thực tế đánh giá năng lực
và kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Đội ngũ nhân lực ngày càng trẻ hóa, khi nền kinh tế ngày càng phát triển thì yếu tố ổn định khơng cịn là yếu tố tiên quyết giữ chân thế hệ ngƣời lao động trẻ và năng động ở lại với tổ chức mà không xem xét đến yếu tố thăng tiến nghề nghiệp. Nhƣ đã trình bày ở chức năng hoạch định NNL, cơ hội thăng tiến mà thể hiện cụ thể qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự, cần phải đặt yếu tố năng lực và sự phù hợp lên trên, bỏ qua những quy định cứng nhắc về tuổi tác hay thâm niên công tác…tồn tại từ lâu trong cơ quan hành chính nhà nƣớc.