Chƣơng 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục thuế
3.2.1.4. Công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực
Cơng tác bố trí, sắp xếp NNL hiện nay cịn tồn tại rất nhiều bất cập khơng chỉ riêng đối với Chi cục thuế Đơng Hà mà cịn đối với các đơn vị khác trong toàn ngành cũng nhƣ tất cả các đơn vị nhà nƣớc nói chung. Theo đó, vệc thực hiện hiện nay cịn mang tính hình thức, cứng nhắc, rập khn nên khơng đƣa lại hiệu quả thiết thực. Cần phải thay đổi các hoạt động bố trí, luân chuyển, quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm theo hƣớng chủ động, linh hoạt có sự điều chỉnh cho phù hợp với cơ cấu bộ máy và đặc thù của từng bộ phận, từng đơn vị.
Để thực hiện tốt cơng tác bố trí, sắp xếp NNL, Chi cục thuế Đông Hà cần thực hiện các nội dung sau:
Thứ nhất, một khi Chi cục thuế Đông Hà đã thực hiện tốt việc phân tích cơng
việc, kết quả là xây dựng đƣợc những bảng mô tả cơng và tiêu chuẩn cơng việc, thì cần dựa vào các bảng này để bố trí, sắp xếp nhân lực đảm bảo “đúng ngƣời, đúng việc”.
Thứ hai, cơng tác bố trí nhân viên mới vào ngành nên căn cứ trên kinh nghiệm làm việc của nhân viên để tận dụng những hiểu biết và kỹ năng sẵn có. Ngồi ra, các yếu tố về nguyện vọng bản thân nhân viên, đánh giá về tính cách, thái độ cũng nên đƣợc cân nhắc thay vì chỉ trình độ chun mơn nhƣ hiện tại.
Thứ ba, phải thực hiện tốt công tác đánh giá năng lực và kỷ luật của nhân viên làm nền tảng cho việc sắp xếp, bố trí nhân lực. Đối với những vị trí địi hỏi tính
nhạy cảm, an ninh nhƣ tin học, ngân quỹ…thì việc xem xét kỷ luật nhân viên, nguồn gốc, lý lịch nhân viên là điều cần thiết. Mặc dù yêu cầu luân phiên, luân chuyển nội bộ phải thực hiện theo định kỳ cho tồn bộ các vị trí để hạn chế các tiêu cực, nâng cao trình độ và năng lực nhân viên, loại bỏ tính ỳ, giúp nhân viên năng động và linh hoạt hơn, nhƣng cũng cần phải xem xét điểm mạnh, điểm yếu và sự phù hợp của nhân viên đối với vị trí đảm nhận. Thêm vào đó, sự đánh giá hậu luân phiên, luân chuyển cũng rất quan trọng. Trƣờng hợp nhân viên có năng lực chƣa đáp ứng yêu cầu công việc, cần phải đào tạo bổ sung kịp thời. Trƣờng hợp nhân viên hồn tồn khơng đáp ứng đƣợc cơng việc hoặc hồn tồn khơng phù hợp, cần phải có biện pháp thay đổi, khơng nên thụ động chờ đến kỳ luân phiên, luân chuyển tiếp theo.
Thứ tư, đối với công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ cũng cần phải dựa trên trình độ chun mơn, năng lực quản lý và độ tín nhiệm của cán bộ tại đơn vị. Cơng tác cần cân nhắc những vấn đề sau:
- Quy hoạch cán bộ nên căn cứ trên yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, và chỉ quy hoạch những cán bộ đạt yêu cầu chứ không đƣợc quy hoạch cho đủ số lƣợng yêu cầu (nguyên tắc từ 2-3 cán bộ cho mỗi chức danh cần bổ nhiệm).
- Sau quy hoạch cần phải có kế hoạch cụ thể thể đào tạo, bồi dƣỡng những kiến thức, năng lực còn thiếu cho cán bộ trong diện quy hoạch, đảm bảo những cán bộ này sau khi đƣợc bổ nhiệm sẽ đảm nhiệm tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
- Chỉ bổ nhiệm những công chức trong diện quy hoạch, đã qua đào tạo bồi dƣỡng và dƣợc đánh giá có đủ tiêu chuẩn cần thiết đối với vị trí chức danh đƣợc bổ nhiệm. Công tác bổ nhiệm cũng nên đƣợc thực hiện công khai, minh bạch.
- Tác giả cũng đề xuất việc thi tuyển giữa các cán bộ nằm trong diện quy hoạch nhằm chọn ra cán bộ xứng đáng nhất để bổ nhiệm. Thêm vào đó, việc tổ chức lấy phiếu tín nhiệm giữa cán bộ trong diện quy hoạch để làm căn cứ bổ nhiệm cũng cần thiết để đảm bảo tinh thần dân chủ trong đơn vị.
- Không nên chú trọng vào tuổi đời và thâm niên của các cán bộ khi quy hoạch và bổ nhiệm lãnh đạo mà nên căn cứ trên năng lực thực sự của nhân viên và chú ý
tạo điều kiện cho thế hệ trẻ, hƣớng tới trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo cho Chi cục Thuế Đông Hà.
Thứ năm, chế độ nghỉ hƣu phải đƣợc thực hiện nghiêm túc nhƣng linh hoạt. Đối với các cán bộ đã đến tuổi về hƣu nhƣng là nhƣng công chức, chuyên gia giỏi và vẫn cịn tâm huyết với cơng việc có thể chuyển sang hình thức hợp đồng tƣ vấn để tận dụng kiến thức và uy tín của họ. Ngƣợc lại, những ngƣời chƣa đến tuổi nghỉ hƣu nhƣng khong đáp ứng đƣợc cơng việc nữa hoặc hiệu quả cơng tác kém thì có biện pháp giải quyết nghỉ hƣu sớm để tạo cơ hội cho nhân viên mới thay thế.
Thứ sáu, việc luân phiên, luân chuyển trong ngành dọc cần đƣợc mở rộng
bằng cách điều chuyển, tiếp nhận cán bộ lãnh đạo và nhân viên giữa các ngành có