Chƣơng 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.3. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục thuế Đông Hà
2.3.1. Ưu điểm
Nhìn chung, lãnh đạo của Chi cục thuế Đông Hà đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác QT NNL đối với tƣơng lai phát triển của tổ chức trong đặc thù ngành dọc cơ quan hành chính nhà nƣớc. Với những chính sách, quy trình đƣợc quy định cụ thể, hệ thống trong tồn ngành, về cơ bản đội ngũ NNL hiện nay tại Chi cục thuế đã đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ đƣợc giao.
a. Về cơng tác thu hút và bố trí NNL
Chi cục thuế Đơng Hà ln tn thủ quy trình tuyển dụng theo quy định của tồn ngành. Số công chức đƣợc tuyển dụng mới đƣợc đào tạo bài bản và ngày càng đƣợc trẻ hóa. Việc bố trí, sử dụng, ln chuyển, đánh giá cơng chức hàng năm đƣợc thực hiện công khai, dân chủ và theo đúng quy trình. Cơng tác bố trí lao động ở các phịng ban, các đội thuế đã có sự linh hoạt và phù hợp với từng thời kỳ, giúp hoàn thành nhiệm vụ đảm bảo nguồn thu quan trọng của ngân sách nhà nƣớc.
b. Về công tác đào tạo và phát triển NNL
Ban lãnh đạo Chi cục có sự quan tâm nhất định đến cơng tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng, nâng cao kiến thức, năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ cũng nhƣ các kỹ năng làm việc của CBCNV. Đội ngũ công chức trẻ đƣợc ƣu ái sắp xếp tham gia các khóa tập huấn, cập nhật của Cục thuế Quảng Trị, TCT hay Bộ Tài chính và đƣợc khuyến khích, tạo điều kiện học lên cao để mở mang kiến thức và nâng cao trình độ.
c. Về cơng tác duy trì NNL
Chế độ lƣơng, thƣởng và đãi ngộ đƣợc Chi cục thuế Đông Hà thực hiện đầy đủ, đúng quy định; Cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc cũng đƣợc quan tâm đầu tƣ đáp ứng đƣợc yêu cầu giai đoạn mới. Các chƣơng trình hoạt động, phong trào thúc đẩy tinh thần đoàn kết, tƣơng thân tƣơng ái trong đơn vị ln đƣợc duy trì và mở rộng.
2.3.2. Hạn chế và tác động của những hạn chế này đến hiệu quả hoạt động của Chi cục thuế Đông Hà động của Chi cục thuế Đông Hà
Bên cạnh những ƣu điểm đạt đƣợc, công tác QT NNL tại Chi cục thuế Đơng Hà vẫn cịn tồn tại một số hạn chế xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau.
a. Về cơng tác thu hút và bố trí NNL
Cơng tác hoạch định NNL cũng nhƣ phân tích cơng việc cho từng chức danh cụ thể cịn hạn chế. Cơng tác thu hút NNL chƣa đƣợc chú trọng. Quy trình tuyển dụng, bố trí NNL lại q kéo dài, gây giảm sức hút đối với ngƣời lao động. Thêm vào đó, kinh nghiệm thực tế từ trƣớc khi gia nhập ngành của các CBCNV không đƣợc xem xét đến, hạn chế sự cơng bằng và vơ hình chung làm hạn chế nguồn tuyển dụng CBCC vào ngành. Việc tuyển dụng theo hình thức xét tuyển có nhiều vấn đề tiêu cực khi những ứng cử viên đƣợc lựa chọn đa phần là có quen biết hoặc con em trong ngành. Việc bố trí cơng việc cũng còn nhiều hạn chế khi chƣa căn cứ trên yếu tố phù hợp hay năng lực của CBCNV hay nguyện vọng của họ, đôi khi cũng bị ảnh hƣởng bởi vấn đề quan hệ và dùng tiền mua vị trí.
Hệ quả:
Cơng tác thu hút NNL còn yếu kém, dẫn đến hệ quả là chất lƣợng đầu vào ngành thuế còn thấp. Đa phần ứng viên thi vào ngành chƣa có nhiều kinh nghiệm, đặc biệt khơng có nhiều ứng viên có thời gian học tập, làm việc ở nƣớc ngồi hoặc làm việc cho các tổ chức lớn. Điều này phần nào dẫn đến đội ngũ cơng chức thuế ít sáng tạo, kém năng động, làm việc rập khuôn.
Cơng tác sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực chƣa hợp lý và rõ ràng, khiến cho công việc chồng chéo, hiệu quả công việc giảm sút do mất thời gian kết nối giữa các bộ phận, mất thời gian chờ cấp quyết định. Điều này dẫn đến quy trình, thủ tục hành chính nhiêu khê, phức tạp, kéo dài, gây giảm sút hiệu quả hoạt động của các đơn vị trong ngành thuế. Hệ quả tất yếu là hệ thống quản lý thuế của Chi cục thuế Đơng Hà nói riêng và tồn ngành thuế nói chung cịn kém hiệu quả và hiệu suất, giảm sức thu hút đầu tƣ nƣớc ngồi, khơng khuyến khích đƣợc các doanh nghiệp trong nƣớc, từ đó gây ra sự trở ngại lớn cho sự phát triển của nền kinh tế quốc gia.
b. Về công tác đào tạo và phát triển NNL
Chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc xây dựng và thực hiện một cách cụ thể, hệ thống, tuy nhiên vẫn chƣa phát huy đƣợc tối ƣu hiệu quả do nội dung và phƣơng thức đào tạo còn nhiều bất cập. Những nội dung bài giảng còn chung chung, chƣa sát thực tế, giảng viên từ Bộ Tài Chính hoặc TCT thiếu năng lực sƣ phạm nên khả năng truyền đạt còn chƣa thuyết phục và hạn chế khả năng tiếp thu của các CBCC đƣợc cử đi đào tạo. Việc theo dõi và đánh giá kết quả trƣớc và sau đào tạo chƣa đƣợc chú trọng. Chính sách hỗ trợ cho CBCC nâng cao kiến thức, trình độ cịn rất hạn chế, cần phải xây dựng tiêu chí và chƣơng trình cụ thể, rõ ràng cho sự hỗ trợ cả về thời gian, khối lƣợng công việc, lẫn kinh phí để tạo điều kiện và khuyến khích CBCNV học tập lên các chƣơng trình, chứng chỉ cao hơn.
Đặt trong bối cảnh nền kinh tế đang phát triển nhanh chóng, hội nhập kinh tế quốc tế, những chính sách thuế và quản lý thuế cũng phải thay đổi thích ứng với xu hƣớng tồn cầu hóa, nhƣng cũng phải có lộ trình hợp lý để phù hợp với trình độ phát triển và tình hình cụ thể của nƣớc ta. Có thể thấy trong nhiều năm trở lại đây, các chính sách thuế và quản lý thuế của Việt Nam nói riêng và hệ thống chính sách quy phạm pháp luật nói chung liên tục cập nhật, thay đổi, đồng thời trong quá trình thực hiện cũng xuất hiện nhiều vƣớng mắc, những tình huống phức tạp do khác biệt giữa chính sách và thực tiễn. Điều này địi hỏi một đội ngũ nhân lực thuế phải có năng lực tốt, linh hoạt, năng động và không ngừng học hỏi. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển NNL của Chi cục thuế Đông Hà chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu nâng cao kiến thức, trình độ, và kỹ năng cho CBCNV.
Hệ quả:
Công tác đào tạo và phát triển NNL chƣa đạt hiệu quả cao dẫn đến chất lƣợng đội ngũ nhân lực chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu hiện đại hóa của đơn vị. Trong thực tế, những thay đổi, cải cách về chính sách thuế và quản lý thuế đều khiến cho các chuyên viên làm chuyên môn nghiệp vụ ở Chi cục thuế Đông Hà gặp nhiều lúng túng, chậm cập nhật, những vấn đề vƣớng mắc trong thực tiễn hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đông Hà khi đƣa lên Chi cục thuế
Đông Hà thƣờng chƣa đủ năng lực để giải quyết, phải cần đến sự hỗ trợ từ Cục thuế Quảng Trị và thậm chí là TCT.
c. Về cơng tác duy trì NNL
Những tiêu chí đánh giá về kết quả thực hiện cơng việc cịn nặng tính hình thức, khơng sát thực tế, chƣa rõ ràng, chi tiết theo từng chức danh, nhiệm vụ cụ thể của từng cá nhân, từng phòng ban riêng biệt. Việc đánh giá còn mang tính chủ quan, cảm tính, thiên kiến của bản thân những ngƣời lãnh đạo đơn vị. Chế độ lƣơng, thƣởng và các chế độ đãi ngộ chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu và kỳ vọng của CBCNV. Thêm vào đó, những yếu tố nhƣ cơ sở vật chất và trang thiết bị chậm đổi mới, đƣợc quản lý kém và môi trƣờng làm việc nặng nề theo cơ chế từ trên xuống dƣới, văn hóa tổ chức mang nặng tính tuân thủ, thụ động dễ tạo ra sự bất mãn, nhàm chán đối với nhân viên.
Hệ quả:
Công tác đánh giá chƣa thực sự làm hài lòng CBCNV, kết quả là tinh thần làm việc của nhân viên chỉ dừng ở mức làm tròn nhiệm vụ đƣợc giao, thiếu đi sự nhiệt huyết, cố gắng làm tốt hơn. Chế độ lƣơng, thƣởng, các chế độ đãi ngộ cộng với các yếu tố khác chƣa đáp ứng đƣợc mức nhu cầu và kỳ vọng của CBCNV, dẫn đến sự gắn bó với nghề thấp. Thực tế tại Chi cục thuế Đơng Hà cũng đã cho thấy có những nhân viên rời khỏi ngành khi tìm đƣợc cơ hội nghề nghiệp tốt hơn. Trong tƣơng lai, khi nền kinh tế tỉnh nhà phát triển hơn, cơ hội nghề nghiệp đƣợc mở rộng, nếu cơng tác duy trì NNL khơng đƣợc cải thiện thì sẽ có nguy cơ nhiều hơn những nhân viên rời đơn vị để chuyển sang những tổ chức có chế độ và môi trƣờng làm việc tốt hơn.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục thuế Đông Hà nhân lực tại Chi cục thuế Đông Hà
Qua việc phân tích từng yếu tố trong cơ cấu và thực trạng công tác QT NNL tại Chi cục thuế Đơng Hà, có thể thấy đƣợc rằng dù đạt đƣợc nhiều ƣu điểm, nhƣng cơng tác này vẫn cịn rất nhiều vấn đề hạn chế xuất phát từ nhiều nguyên nhân chủ yếu sau:
Nhận thức chưa đúng, chưa đầy đủ, chưa thống nhất. Đây là nhân tố có ảnh
hƣởng rất lớn tới chất lƣợng, hiệu quả của công tác QT NNL. Ở tầm vĩ mơ, đó là nhận thức khi hoạch định các chính sách, cơng tác tổng kết thức tiễn, phát triển lý luận chƣa đáp ứng các yêu cầu của tình hình mới. Chúng ta chƣa có sự đánh giá lại tồn bộ cơng tác cán bộ đã qua, rút ra những bài học kinh nghiệm cần thiết. Mặt khác, cách thức tiếp cận các vấn đề mới nảy sinh cũng chƣa có một lý luận sáng rõ đáp ứng bƣớc phát triển mới của đội ngũ CBCC. Ở tầm vi mô, gắn với điều kiện, hồn cảnh cụ thể, trình độ và năng lực tƣ duy... của cấp lãnh đạo Chi cục thuế Đơng Hà cịn nhiều hạn chế nên cơng tác QT NNL cịn thiên về nhận thức kinh nghiệm, tính chất máy móc, duy tâm.
Cơng tác chỉ đạo triển khai, tổ chức thực hiện còn kém. Từ nhận thức chuyển
hóa sang hành động cịn chậm trễ, chƣa đƣợc đầu tƣ, chƣa mạnh dạn và thiếu những giải pháp cụ thể. Quá trình thực hiện thì quyết tâm chƣa cao, chƣa sát sao, chƣa có sự phân công, theo dõi, kiểm tra, đôn đốc, chƣa coi trọng sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm. Một số cấp thiếu thống nhất, thiếu mạnh dạn, sợ xáo trộn, nên khơng có kế hoạch cụ thể, chƣa có sự chuẩn bị chu đáo và cách làm thích hợp. Có thể những văn bản hƣớng dẫn nhƣ vậy, nhƣng khi bắt tay thực hiện thì nảy sinh nhiều vấn đề vì nó động chạm đến lợi ích con ngƣời, đến chính sách, đến cơ chế, đến tình hình cụ thể từng nơi.
Lực lượng làm công tác tổ chức cán bộ còn mỏng và yếu. Hiện nay, lực
lƣợng làm công tác tổ chức cán bộ phải làm rất nhiều việc, nhƣng nhân lực lại mỏng, tính chuyên nghiệp chƣa cao vì thực tế đào tạo cán bộ chuyên ngành tổ chức, quản trị nhân lực còn mới, chƣa đƣợc coi là một một nghè, cán bộ làm việc theo kinh nghiệm nhiều.
Hệ thống chính sách cịn nhiều bất hợp lý, chưa cơng bằng, thực hiện chưa thống nhất, chưa đồng bộ, chưa tạo ra động lực thực sự trong công tác QT NNL.
Hiện nay, các chính sách lớn nhƣ đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, sử dụng và quản lý cán bộ, chính sách bảo đảm ích ích vật chất và động viên tinh thần CBCC đều đã có, song chƣa đồng bộ, thống nhất, còn bất hợp lý so với sự thay đổi về kinh tế - xã hội.
Tóm tắt chương 2
Chương 2 luận văn này đã trình bày các vấn đề sau:
1. Trình bày tổng quan về lịch sử, cơ cấu tổ chức, vai trò, chức năng nhiệm vụ của Chi cục thuế Đông Hà, tỉnh Quảng Trị.
2. Phân tích cơ cấu NNL tại Chi cục thuế Đơng Hà trên một số phương diện chính yếu để từ đó thấy được tổng quan cơ cấu NNL tại đơn vị.
3. Tìm hiểu về thực trạng công tác QT NNL tại Chi cục thuế Đông Hà thông qua việc phỏng vấn, tiến hành khảo sát các lãnh đạo và CBCNV tại đơn vị. Từ đó đưa ra nhận định, đánh giá về ưu nhược điểm dựa trên các nhóm chức năng chính của cơng tác QT NNL, làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp khắc phục ở chương sau.
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÔNG HÀ, TỈNH
QUẢNG TRỊ ĐẾN NĂM 2020 3.1. Quan điểm và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực:
3.1.1. Mục tiêu phát triển nhân lực quốc gia và địa phương đến năm 2020:
Mục tiêu quốc gia:
Ngày 19/04/2011, Thủ tƣớng Chính phủ đã ban hành quyết định số 579/QĐ- TTg phê duyệt Chiến lƣợc phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020, trong đó nêu rõ mục tiêu phát triển nhân lực cho thời kỳ nhƣ sau:
Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 là đƣa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nƣớc, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nƣớc ta lên mức tƣơng đƣơng các nƣớc tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nƣớc phát triển trên thế giới.
Mục tiêu cụ thể
Những mục tiêu cụ thể cần đạt đƣợc là:
- Nhân lực Việt Nam có thể lực tốt, tầm vóc cƣờng tráng, phát triển tồn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo đƣợc thế chủ động trong môi trƣờng sống và làm việc;
- Nhân lực quản lý hành chính nhà nƣớc chuyên nghiệp đáp ứng những yêu cầu của Nhà nƣớc pháp quyền XHCN trong thế giới hội nhập và biến đổi nhanh;
- Xây dựng đƣợc đội ngũ nhân lực khoa học và cơng nghệ, đặc biệt là nhóm chun gia đầu ngành có trình độ chun mơn – kỹ thuật tƣơng đƣơng các nƣớc tiên tiến trong khu vực, có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải phát khoa học, công nghệ, giải quyết về cơ bản những vấn đề phát triển của đất nƣớc và hội nhập với các xu hƣớng phát triển khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và công nghệ trên thế giới;
- Xây dựng đƣợc đội ngũ doanh nhân, chuyên gia quản trị doanh nghiệp chun nghiệp, có bản lĩnh, thơng thạo kinh doanh trong nƣớc và quốc tế, đảm bảo các doanh nghiệp Việt Nam và nền kinh tế Việt Nam có năng lực cạnh tranh cao trong nền kinh tế thế giới;
- Nhân lực Việt Nam hội đủ các yếu tố cần thiết về thái độ nghề nghiệp, có năng lực ứng xử (đạo đức, lƣơng tâm nghề nghiệp, tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tinh thần hợp tác, tinh thần trách nhiệ, ý thức cơng dân…) và tính năng động, tự lực cao, đáp ứng những yêu cầu đặt ra đối với ngƣời lao động trong xã hội công nghiệp;
- Thông qua Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020, xây dựng nhân lực Việt Nam có cơ cấu trình độ, ngành nghề và vùng miền hợp lý. Cùng với việc tập trung phát triển nhân lực trình độ cao đạt trình độ quốc tế, tăng cƣờng phát triển nhân lực các cấp trình độ đáp ứng yêu cầu phát triển của các vùng, miền, địa phƣơng;
- Xây dựng đƣợc xã hội học tập, đảm bảo cho tất cả các cơng dân Việt Nam có cơ hội bình đẳng trong học tập, đào tạo, thực hiện mục tiêu: Học để làm ngƣời Việt Nam trong thời kỳ hội nhập; học để có nghề, có việc làm hiệu quả; học để làm cho