Chƣơng 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục thuế
3.2.2.1. Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng CBCNV
Công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng CBCNV cần phải đƣợc thực hiện theo một quy trình khoa học. Tác giả xin đề xuất quy trình đào tạo dƣới đây:
Sơ đồ 3.1: Quy trình đào tạo
Định rõ nhu cầu đào tạo
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phƣơng pháp thích hợp
Thực hiện chƣơng trình đào tạo
Đánh giá và hồn thiện chƣơng trình đào tạo
Thứ nhất, cần phải xác định nhu cầu đào tạo dựa trên bảng đánh giá trình độ,
năng lực, kinh nghiệm và kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Các yêu cầu đối với từng công việc cần phải đƣợc thiết lập theo từng tiêu chí cụ thể nhƣ về trình độ, về năng lực chun mơn, về kỹ năng làm việc…sau đó thực hiện đánh giá từng nhân viên theo các tiêu chí trên để từ đó phát hiện ra điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên để thấy rõ nhu cầu cần đào tạo tại đơn vị.
Thứ hai, sau khi các nhu cầu đào tạo đã đƣợc nhận diện, cần phải thiết lập những mục tiêu cụ thể mà những mục tiêu đó có thể giúp đáp ứng đƣợc nhu cầu đào tạo và vẫn phù hợp với tình hình và điều kiện thực tế của đơn vị. Mục tiêu cũng cần phải xác định có thời hạn cụ thể, ví dụ có thể xây dựng mục tiêu cho kỳ hạn 6 tháng hoặc 1 năm.
Thứ ba, phƣơng pháp đào tạo cũng phải đƣợc cân nhắc dựa trên nhu cầu và
mục tiêu đào tạo, tình hình và điều kiện thực tế của đơn vị, quy định về đào tạo, bồi dƣỡng của toàn ngành. Phƣơng pháp đào tạo hiện nay chỉ dừng lại ở việc thông qua các lớp tập huấn hoặc các chứng chỉ bên ngoài. Nên bổ sung những phƣơng pháp đào tạo khác nhƣ chƣơng trình tự học, những cuộc thi ở cấp đơn vị hoặc toàn ngành, những khóa học trực tuyến…Bên cạnh đó, ngồi chƣơng trình đào tạo do ngành đƣa ra, đơn vị có thể bổ sung nhiều chƣơng trình đào tạo cấp đơn vị, và gắn những chƣơng trình đào tạo đó vào kết quả đánh giá nhân viên hay thi đua khen thƣởng để tạo động lực cho nhân viên tham gia đào tạo tốt hơn.
Thứ tư, các chƣơng trình đào tạo sau khi đã đƣợc lên kế hoạch thích hợp cần
đƣợc triển khai thực hiện một cách nghiêm túc. Chƣơng trình đào tạo cần phải đƣợc thiết lập theo nguyên tắc kịp thời, thƣờng xuyên và phù hợp. Đồng thời, việc sắp xếp nhân lực tham gia các chƣơng trình đào tạo phải đƣợc tính tốn cụ thể để đảm bảo vẫn đủ nhân lực thực hiện các nghiệp vụ thƣờng ngày và toàn bộ nhân viên đều phải đƣợc tham gia đào tạo, bồi dƣỡng.
Thứ năm, việc đánh giá sau đào tạo là điều cực kỳ quan trọng và cần thiết. Bởi cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng chỉ có thể phát huy đƣợc hiệu quả của nó nếu thực
sự phù hợp với thực tiễn và những ngƣời tham gia đào tạo có thể nắm bắt, tiếp thu đƣợc. Những bài kiểm tra ngay sau khóa đào tạo có thể giúp đánh giá đƣợc khả năng tiếp thu của ngƣời tham gia, cũng nhƣ khả năng truyền đạt của những giảng viên. Thêm vào đó, sau một thời gian nhất định khi áp dụng những kiến thức đã đƣợc đào tạo vào thực tế, cần có sự phản hồi và đánh giá lại để đảm bảo chƣơng trình đào tạo là phù hợp và hữu ích cho cơng việc của nhân viên. Dựa trên những đánh giá, phản hồi đó, tiến hành điều chỉnh, cải thiện chƣơng trình đào tạo và áp dụng cho những lần đào tạo sau.