Chƣơng 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2. Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực và thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
2.2.3.1. Thu hút và bố trí nguồn nhân lực
a. Hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định NNL của Chi cục thuế Đông Hà thuộc sự quản lý của TCT và trực tiếp quản lý bởi Cục thuế tỉnh Quảng Trị. Hiện nay, công tác này của Chi cục thuế Đơng Hà cịn rất nhiều hạn chế.
Trong những năm qua, việc thống kê, theo dõi, quản lý nhân sự đƣợc thực hiện bởi Đội Hành chính - Nhân sự - Tài vụ - Ấn chỉ. Tuy nhiên, việc thống kê đƣợc thực hiện và cập nhật hồn tồn thủ cơng, thiếu tính hệ thống, thơng tin cịn nhiều thiếu sót hoặc khơng đƣợc cập nhật kịp thời, biểu mẫu sử dụng cũ, không khoa học dẫn đến hạn chế đến việc cập nhật và chiết xuất thông tin khi cần thiết. Các thông tin thống kê gồm có tên, năm sinh, trình độ, ngày vào cục thuế, phịng ban và vị trí đảm nhận, thông tin về nhân thân... Do quy mô nhỏ nên các CBCC không đƣợc theo dõi bằng mã số nhân viên, điều sẽ gây khó khăn cho việc quản lý nhân sự khi có biến động và đặc biệt khó khăn khi quy mơ mở rộng. Việc nghỉ hƣu, luân chuyển của CBCC không đƣợc ghi chú, cũng khơng có quy định về việc cập nhật danh sách nhân sự theo định kỳ hay khi có sự thay đổi.
Thêm vào đó, việc theo dõi nhân sự này chỉ mang tính thống kê, chƣa thực hiện đƣợc trọn vẹn chức năng hoạch định NNL. Số liệu thống kê chỉ cho thấy đƣợc cơ cấu NNL ở hiện tại, chỉ đáp ứng đƣợc nhu cầu ngắn hạn trƣớc mắt về số lƣợng nhân viên thiếu hụt của các phịng ban, khơng đáp ứng đƣợc nhu cầu NNL trong dài hạn. Cán bộ hành chính nhân sự xuất phát là cán bộ thực hiện nghiệp vụ thuế, khơng có nền tảng về quản lý NNL. Số lƣợng cán bộ hành chính nhân sự rất hạn chế, tập
trung chủ yếu giải quyết các công việc sự vụ hàng ngày nhƣ theo dõi hồ sơ công chức để tra cứu khi cần thiết, làm các báo cáo về cơng chức một cách đối phó, tổ chức các cơng việc giao tiếp và thực hiện các cơng tác hỗ trợ khi có yêu cầu. Trong khi đó, các cơng việc thuộc hoạch định NNL nhƣ phân tích hiện trạng QT NNL, phân tích nhu cầu khả năng đáp ứng lao động, lập và đƣa ra chính sách, kế hoạch thực hiện các công tác về quản lý NNL...hoàn toàn chƣa đƣợc thực hiện. Sự chi phối của Cục thuế tỉnh và TCT cũng góp phần làm giảm tính chủ động và hiệu quả của công tác quản lý NNL của Chi cục thuế Đông Hà.
b. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Việc tuyển dụng CBCC đƣợc tổ chức thực hiện thống nhất tập trung bởi TCT theo quyết định tuyển dụng hàng năm của Bộ tài chính, đảm bảo thống nhất với các quy định của Luật CBCC và các văn bản hƣớng dẫn của Bộ Nội vụ đƣa ra.
Tiêu chuẩn tuyển dụng
Cũng nhƣ các đơn vị khác trong ngành thuế, Chi cục thuế Đông Hà áp dụng hình thức xét tuyển đối với bảo vệ, lái xe, hợp đồng lao động làm các cơng việc hành chính nhƣ nhân viên tạp vụ, vệ sinh và các công việc khác theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp.
Đối với CBCC thuộc biên chế đơn vị, kể từ năm 2008, theo quy định của Bộ tài chính, tất cả các trƣờng hợp tuyển dụng vào ngành Thuế phải thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển đƣợc tổ chức hàng năm.
Tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên yêu cầu từng vị trí cơng việc, đảm bảo luật CBCC và các quy định có liên quan đến tuyển dụng CBCC. Ngoài những điều kiện, tiêu chuẩn chung đối với CBCC, cịn có tiêu chuẩn cụ thể về văn bằng chứng chỉ đối với tuyển dụng CBCC ngành thuế. (Xem phụ lục 02)
Quy trình tuyển dụng
Nhƣ đã trình bày ở trên, việc tuyển dụng nhân lực của Chi cục thuế Đông Hà đƣợc tổ chức tập trung bởi TCT theo quyết định của Bộ Tài chính hằng năm. Dƣới đây là quy trình tuyển dụng chung.
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng cơng chức ngành thuế
Quy trình tuyển dụng đƣợc thực hiện tập trung, chủ yếu bởi Vụ tổ chức cán bộ - TCT. Những đơn vị cấp dƣới chỉ thực hiện công tác tiếp nhận hồ sơ và gửi về TCT. (Xem phụ lục 03)
Việc tuyển dụng cơng chức thơng qua thi tuyển này có ƣu điểm là đảm bảo sự thống nhất, công khai, minh bạch, hạn chế các tiêu cực vốn tồn tại lâu dài trong q trình tuyển dụng các cơ quan hành chính nhà nƣớc nhƣ các mối quan hệ quen biết, ngƣời nhà của các quan chức lãnh đạo, hay việc chạy tiền mua vị trí, đồng thời qua thi tuyển, các thí sinh dự tuyển đảm bảo đầy đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định, có tính cạnh tranh, đƣợc kiểm tra kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nƣớc và tin học, ngoại ngữ.
Tuy nhiên, công tác tổ chức thi tuyển đƣợc tổ chức mỗi năm một lần, thời gian xét duyệt kết quả thi tuyển quá lâu, thƣờng là từ 4 đến 6 tháng, giảm sức thu hút đối với ngƣời lao động. Có khơng ít trƣờng hợp một số thí sinh khi có kết quả trúng tuyển đã tìm đƣợc cơng việc hay hƣớng phát triển nghề nghiệp phù hợp hơn nên quyết định không vào ngành thuế. Thêm vào đó, hình thức thi tuyển qua bài thi
Tổng hợp chỉ tiêu và thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận và sơ loại hồ sơ
Tổ chức thi tuyển
Thông báo kết quả thi tuyển và phúc khảo
chỉ phản ánh đƣợc một phần khả năng, trình độ của thí sinh, những tiêu chuẩn khác nhƣ kỹ năng giao tiếp, ngoại hình hay thái độ với cơng việc không đƣợc xem xét đến, khiến cho một số thí sinh mặc dù trúng tuyển nhƣng vẫn cịn khá nhiều những hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao.
c. Bố trí, phân cơng sắp xếp và quy hoạch nguồn nhân lực
Phân tích cơng việc
Với đặc trƣng của một đơn vị hành chính sự nghiệp, Chi Cục thuế Thành phố Đơng Hà, tỉnh Quảng Trị đến nay vẫn chƣa có sự quan tâm đúng đắn đến cơng tác phân tích bố trí cơng việc.
Kết quả bảng khảo sát nhóm tiêu chí “Phân cơng, bố trí cơng việc” dƣới đây sẽ thể hiện rõ hơn quan điểm của CBCNV Chi cục Đơng Hà đối với cơng tác phân tích bố trí cơng việc tại đơn vị:
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp kết quả khảo sát về “Phân cơng, bố trí cơng việc”
STT Nội dung câu hỏi
Giá trị trung
bình
Phân cơng, bố trí cơng việc
01 Anh/chị đƣợc bố trí cơng việc phù hợp với chuyên môn 3.80 02 Anh/chị nắm bắt đƣợc công việc đang làm 3.97 03 Anh/chị đƣợc bố trí cơng việc phù hợp với khả năng 3.50 04 Anh/chị đƣợc phân công công việc hợp lý 3.60 05 Anh/chị cảm thấy thích thú với cơng việc đang làm 3.24 06 Anh/chị muốn đƣợc tiếp tục công việc đang làm 3.43
Từ bảng số liệu kết quả khảo sát trên, có thể nhận thấy đa phần ý kiến của CBCNV Chi cục thuế Đông Hà từ mức 3 trở lên, nhƣng chƣa đạt mức 4. Điều này có nghĩa là mức độ hài lịng đối với cơng tác “Phân cơng, bố trí cơng việc” chỉ ở mức tƣơng đối. Cụ thể, khi đƣợc hỏi liệu có “được bố trí cơng việc phù hợp với
đang làm” thì 50% đáp viên đồng ý ở mức 4, tức đa phần các CBCNV cho rằng
việc nắm bắt công việc không phải là q khó khăn. Việc phân tích cơng việc là áp dụng theo khuôn mẫu từ trƣớc đến nay trong bộ máy Chi cục. Hai tiêu chí “được bố
trí cơng việc phù hợp với khả năng” và “phân công công việc hợp lý” nhận đƣợc
các câu trả lời trung dung đa phần ở mức 3 và mức 4 (khoảng trên dƣới 30% mỗi mức). Tuy nhiên, đối với các tiêu chí “cảm thấy thích thú với cơng việc đang làm” và “muốn được tiếp tục công việc đang làm” giá trị trung bình thấp hơn hẳn các
tiêu chí khác khi chỉ đạt lần lƣợt 3.24 và 3.43, các câu trả lời dàn trải đều cho cả 5 mức từ đồng ý đến không đồng ý. Điều này thể hiện mức độ cảm thấy hứng thú với cơng việc của CBCNV và gắn bó với cơng việc thấp. Kết quả này là điều dễ hiểu bởi bản chất cơng việc hành chính nhà nƣớc thiên về sự tn thủ, ít sáng tạo và quy trình cịn chậm chạp, qua nhiều cấp dễ tạo sự nhàm chán đối với nhân viên. Thực tế ở Chi cục thuế Đơng Hà nói riêng và tất cả các chi cục thuế nói chung vẫn chƣa có bảng mơ tả nội dung công việc cho từng cấp bậc cụ thể mà chỉ có chức năng, nhiệm vụ chung của các phịng ban. Điều này vừa dễ tạo nên tâm lý đùn đẩy trách nhiệm, vừa không tạo động lực làm việc cho CBCNV khi cố gắng cơng việc của họ có thể không đƣợc ghi nhận xứng đáng.
Điều động, luân chuyển cán bộ
Việc điều động, luân chuyển cán bộ nằm trong quy định đối với toàn ngành thuế. Cũng nhƣ các đơn vị khác trong ngành, Chi cục thuế Đông Hà thực hiện việc điều động, luân chuyển cán bộ theo quyết định của TCT và Cục thuế tỉnh Quảng Trị. Danh sách CBCC luân chuyển, luân phiên và chuyển đổi cán bộ đƣợc lên kế hoạch, phê duyệt và công khai định kỳ 3 năm/lần và cụ thể cho từng chức danh. Cho đến nay, công tác này vẫn đƣợc thực hiện định kỳ tại Chi cục thuế Đông Hà, tuy vẫn có một số những trƣờng hợp cán bộ cơng tác trên 3 năm ở một vị trí cơng việc (đặc biệt đối với những cán bộ sắp về hƣu có thể khơng phải ln chuyển, điều động). Có thể thấy cơng tác điều động, ln chuyển cán bộ giúp hoàn thiện năng lực cán bộ khi làm mất đi tính ỳ cơng việc vốn rất dễ xảy ra đối với các công chức nhà nƣớc ở các ban ngành khơng có điều động, ln chuyển định kỳ. Công tác này cũng giúp
giảm thiểu tiêu cực, quan liêu, tham nhũng và nâng cao hiệu quả quản lý tại Chi cục thuế.
Quy hoạch cán bộ
Công tác quy hoạch cán bộ tại Chi cục thuế Đông Hà đƣợc thực hiện đúng theo các công văn hƣớng dẫn của ngành thuế về xây dựng quy hoạch, rà soát bổ sung quy hoạch cho cán bộ lãnh đạo. Việc quy hoạch cán bộ đƣợc tiến hành cho từng giai đoạn 5 năm và đánh giá, bổ sung quy hoạch hàng năm theo đúng hƣớng dẫn của TCT. (Xem Phụ lục 04).
Dựa trên cơ sở quy hoạch cán bộ giai đoạn 2011-2015, và cơng tác rà sốt, đánh giá tình hình cán bộ tại đơn vị, Chi cục thuế thực hiện quy hoạch cán bộ lãnh đạo tại đơn vị cho giai đoạn 2016-2021. Kết quả tổng hợp đƣợc thể hiện trong bảng dƣới đây:
Bảng 2.6: Bảng tổng hợp kết quả quy hoạch CBCC tại Chi cục thuế Đông Hà, tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2016-2021
STT Chức danh
Số lượng quy hoạch
Tổng cộng Trình độ đại học hệ chính quy Trình độ đại học khơng chính quy Chứng chỉ lý luận chính trị Chứng chỉ quản lý nhà nước 1 Chi cục trƣởng 2 - 2 2 2 2 Phó chi cục trƣởng 2 - 2 - 2 3 Đội trƣởng 8 1 7 - 8 4 Phó đội trƣởng 4 - 4 - 4 Tổng cộng 16 1 15 2 16
(Nguồn: Đội Hành chính – Nhân sự - Tài vụ - Ấn chỉ Chi cục thuế Đơng Hà)
Theo kết quả trên, có tổng số 16 CBCC đƣợc quy hoạch cho giai đoạn 2016- 2021, tất cả trong số đó đều có chứng chỉ quản lý nhà nƣớc (đạt 100%), 2 CBCC
đƣợc quy hoạch cho chức danh chi cục trƣởng đã có chứng chỉ lý luận chính trị trung cấp và cao cấp (đạt 12.5%). Các CBCC đƣợc quy hoạch đa phần ở trình độ đại học khơng chính quy (hệ từ xa hoặc hệ tại chức) do đa phần là lớp CBCC ở thế hệ trƣớc (vào ngành trên 10 năm). Điều này cũng cho thấy một thực tế là các CBCC thƣờng làm lâu năm thì thƣờng đƣợc vào diện quy hoạch, việc quy hoạch chỉ dựa trên kinh nghiệm và thâm niên công tác và không dựa vào năng lực của nhân viên, dẫn đến không tạo động lực phấn đấu cho lớp CBCC trẻ.
Đề bạt, bổ nhiệm nhân sự:
Hiện nay, việc bổ nhiệm CBCC tại Chi cục thuế Đông Hà phải căn cứ vào nguồn cán bộ trong quy hoạch và chỉ bổ nhiệm những CBCC đang trong diện quy hoạch. Điều này giúp cho đảm bảo những cán bộ đƣợc bổ nhiệm đã đạt đƣợc những tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, kinh nghiệm và độ tín nhiệm khi đã qua quy trình quy hoạch. Đồng thời, đơn vị có thể tập trung bồi dƣỡng, định hƣớng cho các CBCC trong diện quy hoạch những phẩm chất, tƣ cách, năng lực, thái độ cần thiết cho vị trí cần bổ nhiệm.
Tuy nhiên, thực tế công tác đề bạt, bổ nhiệm nhân sự hiện nay cũng còn một số vấn đề bất cập nhƣ: cịn mang nặng tính hình thức và khn khổ cứng nhắc nên một số trƣờng hợp xứng đáng đƣợc bổ nhiệm nhƣng lại vƣớng rào cản về bằng cấp, lý lịch, tuổi tác, chƣa phải là đảng viên…Thêm vào đó, việc đề bạt, bổ nhiệm chỉ căn cứ chủ yếu vào lý lịch, kinh nghiệm và thâm niên công tác, chƣa thật sự căn cứ vào năng lực chuyên môn và năng lực quản lý của nhân viên. Với quy trình quá cứng nhắc và bất hợp lý đó, cơ hội cho ngƣời trẻ và có năng lực tốt chƣa nhiều, khiến cho họ mất đi động lực phấn đấu và nhiệt huyết làm việc.