Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong DN. Các DN cần có hệ thống QTNL với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả
lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của DN
Về chính sách tuyển dụng: DN cần phải chuẩn bị kỹ, thực hiện tốt quá trình tuyển chọn các ứng cử viên nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ
các tiêu chuẩn thích hợp cho các vị trí và các chức danh trong DN. DN có thể trực tiếp tuyển dụng các nguồn từ bên ngoài và trong nội bộ DN hoặc có thể áp dụng các biện pháp thay thế tuyển dụng. Các biện pháp thay thế tuyển dụng thường được áp dụng là: Giờ phụ trội, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lao động của DN khác. Mỗi biện pháp tuyển dụng có những ưu điểm và hạn chế nhất định. Vì vậy, DN cần phải xem xét khi áp dụng các biện pháp này phải phù hợp với điều kiện của DN.
Về đào tạo và phát triển nhân sự: Dựa trên những mục tiêu và để thực hiện các mục tiêu của DN, DN cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp họ
hoàn thành tốt nhất công việc được giao và nâng cao trình độ bản thân. Sau khi phân tích và xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật và phát triển năng lực cho các nhà quản trị DN thì vấn đề tiếp theo là xác định các hình thức đào tạo với các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo thích hợp. Đây là vấn đề quan trọng, đòi hỏi bộ phận QTNL trong DN phải hết sức thận trọng vì tất cả các chi phí
đào tạo đều tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của DN và phải được hoàn lại. DN có thể áp dụng một trong các hình thức đào tạo với các chương trình và phương pháp đào tạo phổ biến như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm, tại các trường, các lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề và nâng cao năng lực cho quản trị gia, đào tạo tại các trường đại học.
Về đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho người lao động:
Các nhà QTNL phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động để đưa ra mức thù lao hợp lý theo quy định của Luật Lao động và chính sách tiền lương mà Nhà nước ban hành; tổ chức huấn luyện những người làm công tác đánh giá. Hiệu quả của công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc phụ
thuộc nhiều vào những người làm công tác đánh giá. Do đó những người này phải
được huấn luyện kỹ năng và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu quả của đánh giá...
"Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp". Nhưng để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo. Với những giải pháp nêu trên, cùng với khả năng cố gắng, kinh nghiệm và sự học hỏi, không ngừng tiếp cận tri thức mới của các nhà QTNL. Hy vọng rằng công tác QTNL trong các DN ở Việt Nam trong thời gian tới sẽ có những kết quảđáng ghi nhận
1.3.2. Chủ trương, chính sách của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
Những giải pháp cơ bản về phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020 đã
được thể hiện trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 và được thông qua tại Đại hội XI của Đảng (tháng 1-2011). Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 đã được Chính phủ ban hành theo Quyết định số 579/QĐ- TTg, ngày 19-4-2011. Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011- 2020 cũng đã được Thủ tướng Chính phủ ký tại Quyết định 1216/QĐ-TTg, ngày 22-7-2011. Đó là những văn bản pháp lý quan trọng có tính định hướng để phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước.
Một là: Phải xác định cho rõ nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước. Một đất nước khó khăn hiếm tài nguyên thiên nhiên và hầu hết đã bị khai thác xuống giới hạn như Việt Nam, cần phải lấy nguồn nhân lực làm tài nguyên thay thế, gọi là tài nguyên nhân lực, hoặc tài nguyên con người. Muốn vậy, phải làm cho mọi người thấy rõ vai trò và trách nhiệm đào tạo và sử dụng nhân lực, biến chất lượng nhân lực thành lợi thế
cạnh tranh trong quan hệ kinh tế với các nước. Đây là nhiệm vụ của toàn xã hội; là trách nhiệm của các cấp lãnh đạo, quản lý, của nhà trường, của doanh nghiệp, của gia đình cũng như của bản thân mỗi người lao động. "Đây chính là thể hiện quan
điểm phát triển con người, phát triển kinh tế - xã hội vì con người và do con người, là một trong những nội dung cơ bản của phát triển bền vững".
Hai là: Mở cuộc vận động sâu rộng trong toàn xã hội về nhân lực Việt Nam phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Phát động phong trào thi
đua yêu nước tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, góp phần giúp cho mọi người hiểu rõ về các chính sách phát triển nhân lực. Vận
động các doanh nghiệp tham gia đào tạo nhân lực để sử dụng với chất lượng ngày càng cao.
Ba là: Xây dựng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về nhân lực, việc làm, giáo dục, đào tạo, chính sách tiền lương, khen thưởng, đãi ngộ; chính sách trọng dụng chuyên gia, kỹ sư, tổng công trình sư, nhà thiết kế, phát minh, gọi chung là nhân tài, chính sách về môi trường, điều kiện, phương tiện làm việc; chính sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội; chính sách cho các cơ quan khoa học NGO. Tổ chức tốt việc việc thực hiện các chính sách đó. Cải cách chếđộ tiền lương cho đội ngũ giáo viên, giảng viên, có chếđộưu đãi cho người học.
Bốn là: Đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nhân lực; hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực nhằm nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhân lực; đổi mới phương pháp giáo dục, quản lý nhân lực, thấu tình đạt lý, nhìn rõ
đúng sai, kịp thời rút kinh nghiệm về quản lý nhân lực. Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực từ trung ương đến địa phương. Nhân sự cho bộ máy này phải là những chuyên gia giỏi về nghiên cứu nhân tài, nhân lực trong và ngoài biên chế nhà nước. Làm rõ chức năng, nhiệm vụ của bộ máy này là tư vấn, tham mưu, đề xuất; thu thập, phân tích các số liệu về nguồn nhân lực ở tất cả các ngành, các cấp.
Năm là: Tiến hành điều tra, khảo sát thường xuyên về nhân lực và chất lượng nhân lực ở tất cả các ngành, các cấp, địa phương và cả nước;bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội trong phạm vi cả nước và trong từng ngành, từng cấp.
Sáu là: Đổi mới đào tạo và dạy nghề theo hướng hiện đại, phù hợp với hoàn cảnh Việt Nam, đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế, chủ
yếu là hội nhập kinh tế quốc tế.
Bảy là: Đổi mới quản lý nhà nước về đào tạo và dạy nghề từ trung ương đến
địa phương; tổ chức hợp lý hệ thống cấp bậc đào tạo; thực hiện phân cấp quản lý
đào tạo giữa bộ, ngành, địa phương; quy hoạch lại mạng lưới các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề. Khuyến khích thành lập các trường (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
đại học, cao đẳng tư thục tại các nơi có điều kiện, góp phần đẩy nhanh số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo.
Tám là: Đổi mới cách xây dựng nền giáo dục, đào tạo phục vụ nhu cầu xã hội; thực hiện đúng yêu cầu học để làm việc, giúp nước, giúp dân; xây dựng cơ sở đào tạo theo hướng đào tạo đến đâu sử dụng đến đó.
Chín là: Xây dựng hệ thống quốc gia để kiểm tra, đánh giá chất lượng giáo dục và đào tạo; xử lý việc thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực trên phạm vi cả
nước, bảo đảm phát triển hài hòa, cân đối.
Mười là: Bảo đảm và huy động nguồn vốn cho phát triển nhân lực; đẩy mạnh xã hội hóa để tăng cường các nguồn vốn cho phát triển nhân lực.
Mười một là: Đẩy mạnh hợp tác quốc tế để phát triển nguồn nhân lực và chuyên giao công nghệ hiện đại về Việt Nam.
Mười hai là: Nâng cao hơn nữa đến chất lượng con người và chất lượng cuộc sống. Chất lượng con người, trước hết, phải tính đến vấn đề chất lượng dân số. Ngành y tế phải có những quy định cụ thể về chất lượng dân số như kiểm tra sức khỏe, bệnh tật, tính di truyền và vợ chồng quan hệđể sinh con,…, trước khi chính quyền cấp giấy đăng ký giá thú. Hiện nay, tại Việt Nam, đang có tình trạng đẻ vô tội vạ, đẻ không tính toán, cân nhắc, nhất là ở nông thôn, làm cho những đứa trẻ sinh ra bị còi cọc, không phát triển được trí tuệ. Thậm chí có những người bị nhiễm chất
độc da cam mà vẫn đẻ ra những đứa con dị tật. Theo một số cuộc điều tra, tại Việt Nam, cứ 10 đứa trẻ sinh ra, có 1 người bị dị tật bẩm sinh. Vì vậy, phải tăng cường chất lượng hoạt động của các cơ quan chức năng.
Khi có chất lượng con người, phải tính đến chất lượng cuộc sống, có nghĩa là phải nuôi dưỡng về vật chất và tinh thần của con người sinh ra, bảo đảm cho họ
có thể lực dồi dào, trí tuệ minh mẫn. Về vấn đề này, Việt Nam còn kém xa so với nhiều nước.
Mười ba là: Nhà nước xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; xác định thật rõ xây dựng nguồn nhân lực là trách nhiệm của các nhà hoạch định chính sách và tổ chức thực hiện chính sách, trách nhiệm của cả hệ thống chính trị.
Mười bốn là: Để xây dựng chất lượng con người phải có sự gắn kết với chất lượng cuộc sống xã hội; có sự gắn kết chặt chẽ giữa xã hội - nhà trường - gia đình
để tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai.
Mười lăm là: Hằng năm, Nhà nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về
nguồn nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sởđó mà phát huy mặt tốt, khắc phục mặt chưa tốt.
Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước, đáp
ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế.
* * *
Qua sự tìm hiểu và nghiên cứu về “cơ sở lý luận và nhu cầu thực tiễn về
quản trị nguần nhân lực tại các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Việt Nam hiện nay”, ta có cơ sở hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực trong sự phát triển của đất nước, cũng như sự phát triển của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường. Con người là yếu tố quyết định thành bại của doanh nghiệp. Qua nghiên cứu chương một chúng ta đã hiểu được những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Từ đó làm cơ sở lý luận để hiểu rõ và nghiên cứu về thực trạng quản trị
nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay.
Qua chương 1 Chúng ta đã thấy được những nét tổng quát về thực trạng nguồn nhân lực ở ba loại hình doanh nghiệp: doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài:
- Về doanh nghiệp nhà nước: Lượng lao động trong khu vực nhà nước có xu hướng giảm dần qua các năm, từ 2.088.531 người chiếm 59,05% trong tổng số lao động năm 2000 giảm xuống chỉ còn 1.763.117 người chiếm 23,88% tổng số lao động năm 2007. (số liệu: Bảng 1)
- Về doanh nghiệp tư nhân: Lượng lao động tư nhân tăng đều trong các năm, từ 1.040.902 người chiếm 29,42% tổng số lao động năm 2000 tăng lên 3.933.182 người chiếm 53,28% tổng số lao động năm 2007. (số liệu: Bảng 1)
- Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Lượng lao động có xu hướng tăng lên, từ 407.565 người năm 2000 chỉ chiếm 11,53% tổng số lao động, tới năm 2007 tăng lên là 1.685.861 người chiếm 22,84% tổng số lao động. (số liệu: Bảng 1)
Một thực trạng thấy rõ: có sự chuyển dịch cơ cấu lao động từ doanh nghiệp nhà nước sang doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp nước ngoài. Điều này phù hợp với xu hướng phát triển của nều kinh tế hội nhập quốc tế của Việt Nam.
Qua nghiên cứu về thực trạng về nguồn nhân lực ở các thành phần kinh tế
ta thấy được những mặt tích cực và hạn chế của nguồn nguồn nhân lực và của công tác quản trị nhân lực ở ba loại hình doanh nghiệp: doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Từ đó ta có những nhận xét, so sánh về ba thành phần doanh nghiệp này về quản trị nguồn nhân lực:
Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài quản trị nhân lực tốt hơn hẳn doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp nhà nước. Họ quản trị nhân lực theo phương thức tư bản: Bóc lột càng nhiều sức lao động và tiền lương phải trả là thất nhất, họ
có kinh nghiệm trong quả trị nhân lực qua bao năm phát triển của chủ nghĩa tư bản. Còn chúng ta mới hội nhập và phát triển nên kinh tế nước nhà, những thói quen làm việc theo tình cảm và cảm tính ăn sâu trong những doanh nghiệp tư nhân và đặc biệt là những doanh nghiệp nhà nước. Trình độ quản lý nhân lực trong doanh nghiệp tư (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
nhân tuy có hơn doanh nghiệp nhà nước nhưng chúng ta cần học hỏi hơn nữa từ
phương thức quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài để sử
dụng tốt hơn nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình, góp phần tăng năng suất và hiệu quả kinh tế. Còn doanh nghiệp nhà nước thì công tác quản trị nhân lực quá trì trệ và yếu kém, chính vì vậy cần tăng cường hơn nữa công tác quản trị nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực góp phần phát triển kinh tế - xã hội.
Những nghiên cứu trên là tiên đề để chúng ta nghiên cứu vào thực tiễn: nghiên cứu về “thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và Thương mại 3-2 ( giai đoạn 2006 - 2011)”.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI 3-2
( GIAI ĐOẠN 2006 - 2011 )
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY 2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của Công ty