a) Tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc đểđạt tới năng suất lao động và hiệu suất công tác cao.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng nhân lực là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với thực hiện chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được những người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được
các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu nhập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
Quá trình tuyển chọn là quá trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình
được xem là một hàng rào chắn để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên không đủ các
điều kiện để cuối cùng chọn ra nhân lực phù hợp nhất với công việc. Quá trình tuyển dụng thường thông qua chín bước như sau:
Sơđồ 1: Quá trình tuyển dụng nhân lực
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu
được trong quá trình tuyển chọn Bước 8: Tham gia công việc
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
b) Sử dụng nguồn nhân lực đã được tuyển dụng
Sau quá trình tuyển dụng nhân sự thì ta phải bố trí nhân lực cho phù hợp với công việc. Bố trí nhân lực đã được tuyển dụng chính là hoạt động định hướng (hay còn gọi là hòa nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí việc làm mới.
Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất.
Một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện gúp người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, giảm chi phí nhập việc. Đồng thời, một chương trình định hướng tốt sẽ giúp người lao động mới rút ngắn thời gian hòa nhập vào cuộc sống lao động tại doanh nghiệp, nhanh chóng làm quen với môi trường lao động mới, có
ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra sựđồng lòng, tự nguyện của người lao
động đối với doanh nghiệp. Với một lượng chương trình định hướng có hiệu quả, số
người di chuyển khỏi doanh nghiệp ngay từ những tháng đầu tiên cũng giảm rõ rệt và nhờđó mà giảm được các chi phí liên quan.
Một chương trình định hướng nên bao gồm các thông tin về: - Chếđộ làm việc bình thường hàng ngày
- Các công việc hằng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc - Tiền công và phương thức trả công
- Tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ
- Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động - Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
- Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quá trình sản xuất các sản phẩm dịch vụđó
- Lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp - Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp
c) Những chế độ, chính sách chủ yếu theo quy định của pháp luật hiện hành mà doanh nghiệp phải thực hiện đối với người lao động.
Người lao động tham gia hoạt động lao động tại doanh nghiệp họ phải được hưởng những chếđộ, chính sách theo quy định của Nhà nước mà doanh nghiệp phải thực hiện. Trước hết doanh nghiệp phải thực hiện thù lao cho người lao động, thù lao cho người lao động bao gồm ba phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi.
Thù lao cơ bản
tiền công và tiền lương
- Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân xản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng.
- Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cốđịnh và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả
ccho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.
Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng chung để chỉ
thù lao cơ bản, cốđịnh mà người lao động được nhận trong tổ chức. Có thể có những cách tính lương như sau:
+ Mức lương: là số tiền dung để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc thang lương. Công thức tính:
Mi = Ml × Ki
Trong đó: Mi, Ml, Ki lần lượt là mức lương bậc i, mức lương tối thiểu và hệ
số lương bậc i.
+ Trả công theo sản phẩm: Công thức: TC = ĐG × Qtt
Trong đó: TC, ĐG, Qtt lần lượt là tiền công, đơn giá và số lượng sản phẩm thực tế
+ Chếđộ trả công theo sản phẩm tập thể: ∑Li = ĐG × Q
Trong đó ∑Li, ĐG, Q lần lượt là tổng lương cấp bậc của cả nhóm, đơn giá tính theo sản phẩm tập thể, và mức sản lượng của cả nhóm.
+ Chếđộ trả công theo sản phẩm có thưởng Công thức tính Lth = L + 100 ) . (mh L
Trong đó Lth, L , m, h: lần lượt là tiền công trả theo sản phẩm có thưởng, tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cốđịnh, % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng, % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
Các hoạt động tiền công, tiền lương trong tổ chức cần tuân thủ các quy định của nhà nước về tiền công tiền lương: Nhà nước ta ban hành Bộ Luật Lao động (ngày 23/6/1994 - có hiệu lực từ ngày 1/1/1995) và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động (ngày 2/4/2002 - có hiệu lực từ ngày 1/1/2003) với nhiều khoản có liên quan tới tiền công, tiền lương của người lao động.
Điều 55 của Bộ luật Lao động quy định “mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định ”
Điều 59 Bộ luật Lao động: “Người lao động được trả bằng tiền mặt trực tiếp,
đầy đủ dung thời hạn và tại nơi làm việc”
Điều 60 Bộ luật Lao động : “Người lao động có quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ lương vào tiền lương của mình”, “người sử dụng lao động không
được khấu trừ 30% tiền lương hằng tháng”
Điều 61 Bộ luật Lao động quy định về trả lương làm thêm giờ, làm ca đêm…
Các khuyến khích
Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.
Phúc lợi cho người lao động: là phần phù lao gián tiếp được trả dưới
dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.
Phúc lợi có hai loại: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện:
- Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Ở Việt Nam phúc lợi gồm 5 chếđộ BHXH cho người lao động: trợ cấp ốm
đau, tai nạn lao động, hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, và tử suất.
Từ tháng 01/2012 tỷ lệđóng BHXH, BHYT, KPCD, tổng mức đóng là 32,5%. Trong đó:
BHXH 24% : DN đóng 17% tính vào chi phí; NLĐ là 7% BHYT 4.5% : DN đóng 3% tính vào chi phí; NLĐ là 1.5% KPCĐ 2% : DN đóng 1% tính vào chi phí; NLĐ là 1% BHTN 2% : DN đóng hết.
Như vậy tổng mức phải trích là 32,5%, trong đó doanh nghiệp phải đóng là 23% được tính vào chi phí ,còn người lao động là 9,5%.
- Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ởđó. Bao gồm các loại: Các phúc lợi bảo hiểm,các phúc lợi đảm bảo, tiền trả cho thời gian làm việc, tiền trả
cho thời gian không làm việc và các dịch vụ cho người lao động
d) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đưng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các doanh nghiệp, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Chúng ta có thể nhìn sơđồ sau để thấy rõ được chương trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp:
Sơđồ 2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển
Khi tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể vềđào tạo và phát triển. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển nhân lực gồm 7 bước: Xác định nhu cầu cần đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lực chọn đối tượng đào tạo, xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn và đào tạo giáo viên, dự tính kinh phí đào tạo, đánh giá chương trình đào tạo.