CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MARKETING NỘI BỘ
3.3. Giải pháp về “lương thưởng”: có mức độ quan trọng cao và tính cấp thiết cao
cấp thiết cao
Cơ sở thực hiện giải pháp:
Khi so sánh mức lương, thưởng và phúc lợi với các cơng ty hoạt động cùng ngành thì Sopet Gas One chưa thật sự cạnh tranh, vẫn còn khoảng cách thấp hơn khá nhiều. Nhân viên chưa hài lòng về lương thưởng mà họ đang nhận được, qua phân tích từ chương 2 trong mơ hình hồi quy ta có thể khẳng định lương thưởng là yếu tố đóng vai trị quan trọng nhất trong 4 yếu tố được phân tích.
Các nguồn lực hiện có:
Qũy lương, quỹ khen thưởng phúc lợi, quỹ cơng đồn. Hiện nay, Sopet Gas One đang xây dựng quỹ lương dựa trên doanh số thực hiện, doanh số kế hoạch và lợi nhuận hàng năm.
Đội ngũ nhân sự hiện hữu có năng lực và có khả năng hồn thiện hệ thống đánh giá KPIs.
Quy chế thi đua khen thưởng nội bộ quy định hội đồng khen thưởng gồm: Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Chủ tịch cơng đồn có trách nhiệm xét duyệt kết quả xếp loại thi đua hàng năm và các trường hợp biểu dương khen thưởng đột xuất.
Mục tiêu giải pháp:
Đánh giá lại mức lương chi trả cho nhân viên so với mặt bằng chung của thị trường, tùy từng vị trí, thâm niên… và báo cáo đề xuất với ban lãnh đạo định kì hàng quý, hàng năm.
Đề ra qui chế thi đua khen thưởng nội bộ cho từng phòng ban. Đánh giá thi đua xếp loại dựa vào thành tích của từng cá nhân. Qui trình khen thưởng được ghi nhận và đánh giá nhanh chóng, kịp thời.
Đảm bảo tối thiểu đầy đủ các chế độ theo qui định của nhà nước và thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Xem xét thực hiện thêm các chế độ phúc lợi khác cho nhân viên.
Nội dung giải pháp:
3.3.1. Giải pháp về chính sách lương
Với chính sách và chế độ lương tốt sẽ là động lực giúp nhân viên làm việc chăm chỉ, nổ lực hết mình để tạo ra những sản phẩm tốt nhất cho khách hàng qua đó đem lại lợi nhuận và hình ảnh của cơng ty. Để nhân viên có thể thỏa mản về chính sách trả cơng lao động thì cơng ty cần lưu ý những điều sau:
- Xác định đúng vị trí và vài trị của nhân viên và lương thưởng: nhân viên là nguồn tài sản vô giá của công ty, do vậy ngoài việc giữ lấy nguồn nhân lực cũng cần phải đầu tư và phát triển. Xem mỗi nhân viên là một nguồn đầu tư, thay vì lương được chi trả để thuê nhân viên thì hãy xem lương là một mức phí để đầu tư vào nguồn vốn con người.
- Hoàn thiện hệ thống bảng lương: ban lãnh đạo phải xác định đúng tính chất và giá trị của từng công việc, cập nhật mức lương hiện tại trung bình của thị trường để từ đó làm cơ sở cải tiến và thiết lập bảng lương một cách hợp lý, phù hợp với yêu cầu của nhân viên. Ngồi ra, phải đảm bảo tính cơng bằng và chính xác gần như tuyệt đối. Hiểu rõ vai trị từng thành phần trong hệ thống trả công lao động để có những chính sách khuyến khích hợp lý, tránh tăng hay giảm tùy theo cảm tính và hạn chế tối đa các trường hợp khiếu nại của nhân viên.
- Tăng mức thưởng nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên, xây dựng các chính sách khen thưởng gắn với kết quả cơng việc. Đối với các bộ phận sản xuất trực tiếp hay gián tiếp đều có qui định về phần trăm thưởng khi đạt được kết quả kinh doanh cao (riêng biệt với lương cứng). Tuy nhiên mức phí cho việc khen thưởng vẫn phải được ban lãnh đạo công ty khống chế trong phạm vi cho phép.
- Lưu ý đến nguồn nhân lực là nịng cốt của cơng ty và khó tuyển dụng trên thị trường để từ đó đề ra những chính sách khuyến khích, ưu đãi cho phù hợp. Đề xuất thưởng riêng từ 3% -5% nếu lợi nhuận vượt kế hoạch hoặc hoàn thành trước thời hạn qui định.
3.3.2. Giải pháp về chính sách khen thưởng
Hiện tại công ty đánh giá chất lượng làm việc của nhân viên qua hệ số KPIs, mức thưởng được quyết định vào cuối năm và phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của cơng ty. Có sự chênh lệch giữa các năm nhưng không quá nhiều.
Tuy nhiên, đối với các thành tích, thành tựu đột xuất thì cơng ty chưa có sự ghi nhận và chưa có khen thưởng mang tính thực tế. Do vậy, ban lãnh đạo nên xem xét để có giải pháp cho điều này nhằm đem lại động lực và phát huy tinh thần làm việc cao cho nhân viên:
- Kết quả thi đua cần có sự tham gia đóng góp ý kiến của nhân viên, mỗi nhân viên tự đánh giá bản thân, sau đó ban lãnh đạo sẽ thảo luận chỉ ra những kết
- Nhân viên đạt được thành tích xuất sắc trong cơng việc cần phải được ghi nhận và tuyên dương, khen thưởng bằng hiện kim hoặc hiện vật. Ngồi ra, cơng ty sẽ trao tặng bằng khen cho những nhân viên đạt thành tích xuất sắc trong lễ tổng kết cuối năm trước toàn thể nhân viên trong công ty. Người được khen thưởng không thể lấy mức thưởng của mình để đem khoe với mọi người nhưng bằng khen được treo lên chỗ mọi người đều quan sát được là một sự chứng minh năng lực bản thân rất tinh tế.
- Phát hành các bản tin nội bộ hàng tháng để tuyên dương những nhân viên đạt thành tích xuất sắc theo tháng, quí và năm. Các bản tin này được truyền thông đến các nhân viên trong cơng ty và cả khách hàng để từ đó làm động lực thúc đẩy nhân viên cố gắng trong công việc. Việc xuất hiện trên bản tin nội bộ và nằm trong những nhân viên xuất sắc không chỉ riêng là việc được ghi nhận và đó là một niềm tự hào đối với mọi người. Bất kì ai cũng vậy, cũng đều muốn bản thân được khen ngợi và nếu việc khen ngợi này được công bố đến với mọi người thì đó là chính động lực thúc đẩy họ duy trì để tiếp tục đạt được điều đó trong tháng tới, q tới và cả năm tới, đó là một tác động tích cực và lâu dài đối với cơng ty. Ngồi ra, đối với các nhân viên khác khi nhìn thấy điều này sẽ là động lực để thôi thúc họ cố gắng hơn.
3.3.3. Giải pháp về chính sách phúc lợi
Cơng ty cần lên kế hoạch xây dựng những chương trình, hoạt động, chế độ phúc lợi hấp dẫn và thể hiện sự quan tâm đến nhân viên. Thông báo đầy đủ và rõ ràng đến nhân viên khi có sự thay đổi các chính sách phúc lợi, giúp họ điểu được quyền lợi và nghĩa vụ của chính mình. Tổ chức thêm các hoạt động ngoại khóa giúp nhân viên thư giãn, giải trí và giảm stress sau những năm tháng làm việc mệt mỏi, căng thẳng. Chính những điều này sẽ thu hút sự quan tâm của nhân viên nhiều về các chính sách của cơng ty.
Đây là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến việc gắn bó của nhân viên đối với cơng ty. Chính sách tiền lương, phúc lợi là quan trọng nhưng hiệu quả của việc phân phối như thế nào càng quan trọng hơn. Bất kì nhân viên nào cũng muốn được nhận mức lương cao vì như thế họ sẽ cảm thấy cuộc sống trở nên thoải mái hơn, được đảm bảo hơn nhưng phải phù hợp với điều kiện của cơng ty và đồng thời có sự cạnh tranh so với mức lương trên thị trường lao động.
Với chính sách phúc lợi và trả cơng lao động sẽ chứng minh được cơng ty có thực lực mạnh hay chưa, biết cách phát triển, chiêu mộ và giữ chân nhân tài hay không. Lương thưởng phải được trả theo năng lực, hiệu quả làm việc. Tiền lương được trả trên việc đánh giá kết quả thực hiện công việc, công việc nào được trả lương theo cơng việc đó, trả lương thơng qua các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị công việc như kiến thức, kĩ năng về công việc, quyền lợi và trách nhiệm của cơng việc…Bên cạnh đó cần đặc biệt quan tâm đến cách thức đánh giá kết quả cơng việc và có sự cơng bằng trong việc thực hiện hệ thống chi trả tiền lương. Bất kì nhân viên nào cũng vậy, họ đều so sánh mức lương của mình với mức lương của thị trường và nhất là đối với những người cùng làm trong đơn vị, từ đây sẽ phát sinh những suy nghĩ bất mãn, cảm thấy không công bằng trong đối xử. Bên cạnh đó, sự cố gắng và cống hiến của họ sẽ được so sánh với mức lương và họ nhận được và sẽ bất mãn nếu họ cho rằng mức lương nhận được là không tương xứng với những công sức họ bỏ ra.
Do đó, để nhân viên nổ lực làm việc, yên tâm đóng góp và tránh những bất đồng, thắc mắc thì địi hỏi cơng ty phải có sự rõ ràng trong từng chính sách, tuân thủ theo qui định pháp luật và cập nhật liên tục những thay đổi mới theo qui định. Điều đó sẽ đảm bảo được nghĩa vụ và quyền lời của nhân viên, tạo nên sự gắn bó lâu dài.
Mức thu nhập cạnh tranh cho nhân viên giúp đảm bảo khả năng thu hút nhân sự chất lượng cao cũng như giữ chân nhân viên hiện hữu. Năng suất làm việc được nâng cao khi họ cảm thấy mức thu nhập là phù hợp với những đóng góp của mình.
Nhân viên cảm nhận cơng sức, sự cố gắng của mình được ban lãnh đạo ghi nhận. Thông qua kết quả thi đua, nhân viên thấy được năng suất làm việc của mình so với đồng nghiệp, tạo động lực để phấn đấu. Kết quả được đánh khách quan, công bằng chứ khơng dựa vào cảm tính từ ban lãnh đạo.
Đảm bảo phúc lợi giúp nhân viên gắn bó với tổ chức. Thực hiện tốt chế độ khám sức khỏe, chương trình nghỉ mát thường niên, hoạt động ngoại khóa hay những phúc lợi khác (sinh nhật, đau ốm, lễ tết…) làm nhân viên thấy mình được tơn trọng, quan tâm tích cực từ phía lãnh đạo.
Đánh giá tính khả thi của giải pháp:
Những chính sách lương thưởng cho nhân viên dựa trên năng lực của họ tạo động lực để nhân viên luôn cố gắng làm việc, nâng cao năng suất lao động. Nhờ đó, lợi nhuận được tạo ra nhiều hơn cho cơng ty và chính nguồn lợi nhuận tăng thêm này là kinh phí để thực hiện các chính sách thưởng được đề xuất. Vì vậy giải pháp này có tính khả thi.
Xây dựng hệ thống đánh giá KPIs, qui chế thi đua khen thưởng nội bộ dựa trên các nguồn lực có sẵn của công ty không tốn kém nhiều chi phí, cần có sự quyết tâm, quan tâm sâu sát từ ban lãnh đạo là hồn tồn có thể thực hiện được.