CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MARKETING NỘI BỘ
3.5. Giải pháp về “đào tạo và phát triển” và “truyền thơng nội bộ”: có mức độ
3.5.1. Giải pháp về đào tạo phát triển
Cơ sở thực hiện giải pháp:
Vẫn còn những vị trí cơng việc chưa được xây dựng và bố trí phù hợp. Bảng mơ tả công việc của công ty vẫn cịn hạn chế như: tiêu chí đo lường đánh giá cịn ghi chung chung, nội dung tiêu chuẩn còn sơ sài, tình trạng kiêm nhiệm và làm việc trái ngành vẫn cịn khá cao. Các quy trình vẫn chưa được xây dựng đầy đủ, công tác đào tạo chưa sát theo yêu cầu thực tế của nhân viên.
Các nguồn lực hiện có:
Đội ngũ nhân viên có kiến thức chun mơn và có khả năng truyền đạt tốt. Phân công nhân sự chịu trách nhiệm đào tạo cho nhân viên mới. Đăng kí các lớp học ngoại khóa, trao dồi kiến thức và kĩ năng cho cả nhân viên mới và cũ.
Quy trình thăng tiến cho các chức danh, đánh giá, đề bạt tại các đơn vị.
Xây dựng bảng mô tả công việc một cách phù hợp, chi tiết, cụ thể và rõ ràng nhất để giúp nhân viên hiểu được trách nhiệm, quyền hạn và nghĩa vụ đối với cơng việc mình đang làm để tránh trường hợp kiêm nhiệm quá nhiều việc so với những mô tả ban đầu khi tuyển dụng.
Tạo cơ hội thăng tiến, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho từng vị trí để nhân viên hiểu rõ mình đang ở vị trí nào trên con đường thăng tiến và mục tiêu phải phấn đấu là gì. Tạo nhiều cơ hội cho nhân viên vừa phát triển nghề nghiệp vừa tiết kiệm thời gian và chi phí phỏng vấn ứng viên đến từ bên ngoài.
Nội dung giải pháp:
3.5.1.1. Giải pháp về phân công công việc
Tùy từng nhân viên mà lãnh đạo giao công việc tương ứng, phù hợp với sở trường, năng lực của họ. Đặc biệt là nhận thấy được sự đam mê trong công việc mà họ đảm nhận, giao việc cho đúng người và chọn người phù hợp với công việc sẽ mang lại hiệu quả cao và hồn thành tốt cơng việc đề ra. Nhân viên phải cảm thấy thoải mái và tự nguyện nếu có kiêm nhiệm thêm bất kì một cơng việc nào đó và cơng việc kiêm nhiệm cần phải có liên quan đến chuyên môn của họ. Tránh tình trạng giao việc quá nhiều hoặc ngồi chun mơn sẽ làm công việc bị tồn đọng và nhân viên sẽ khơng có thời gian hoặc khơng thể hồn thành được.
Ngoài ra nên xem xét đến việc tăng lương hoặc chi trả thêm phụ cấp cho những nhân viên kiêm nhiều nhiều công việc hay những công việc phức tạp, đòi hỏi phải cần thêm thời gian để thực hiện.
Ban lãnh đạo phải đưa ra qui trình, cách thức để thực hiện và hoàn thành cho từng cơng việc cụ thể. Có những phương thức cố định và linh hoạt tùy vào mỗi loại công việc nhưng phải tn thủ thực hiện đúng theo qui trình của cơng ty đề ra. Qui trình đề ra phải sát với thực tế cơng việc để giúp nhân viên hoàn thành một cách tối ưu nhất.
Với thực trạng hiện tại đang cịn nhiều nhân viên làm trái ngành thì cơng ty cần phải khắc phục tình trạng này, và bắt nguồn đầu tiên từ khâu tuyển dụng. Làm tốt công tác tuyển dụng theo phương châm “Làm đúng ngay từ đầu”. Tuyển dụng thường tập trung vào kinh nghiệm làm việc đã có hay thâm niên của ứng viên hay năng lực của ứng viên trong lúc phỏng vấn mà vơ tình qn đi vị trí hiện tại mà cơng ty cần. Trước mắt họ có thể dần dần hịa nhập và thực hiện tốt nhưng về lâu dài nhân viên sẽ cảm thấy những kiến thức hay kinh nghiệm trước đây mình đã từng học từng làm hồn tồn khơng được phát huy đối với cơng việc hiện tại sẽ dễ dàng tạo nên cảm giác chán việc và họ sẽ có suy nghĩ thay đổi cơng việc khác để phù hợp với những điều đã được học. Trên thực tế, nhiều nhân viên tạm chấp nhận với công việc hiện tại và vẫn đang tìm kiếm một cơ hội khác để làm cơng việc mình u thích. Do đó, khâu tuyển dụng nên ưu tiên những ứng viên đã được đào tạo kiến thức phù hợp với vị trí cơng việc cần tuyển dụng, đồng thời đánh giá xem xét khả năng gắn bó lâu dài của họ đối với công ty hay không.
3.5.1.2. Giải pháp về nhu cầu thăng tiến trong công việc
Ban lãnh đạo cần tạo điều kiện và nhiều cơ hội cho nhân viên thể hiện, phát huy hết năng lực bản thân và tăng tinh thần gắn kết tình cảm của nhân viên theo các phương thức sau: tạo nhiều cơ hội cho nhân viên có thể thăng tiến trong cơng việc, khuyến khích và đề xuất các ý kiến giúp nhân viên ngày càng hoàn thiện bản thân, nhân viên tự cải tiến và cống hiến hết khả năng trong phạm vi năng lực và vị trí cơng việc hiện tại, giúp nhân viên có thể tham gia ứng tuyển vào các vị trí quản lý cấp trung mà hiện nay cơng ty cịn đang thiếu – đó là việc mà ban lãnh đạo cần thực hiện để tăng sự gắn kết tình cảm với nhân viên. Điều này thật sự cần thiết và quan trọng trong môi trường kinh tế phát triển như hiện nay khi mà yếu tố cải tiến đóng vai trị quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty. Những cải tiến mang lại hiệu quả dù là ít hay nhiều cũng nên được tưởng thưởng xứng đáng dưới các hình thức khác nhau.
Đối với tổ chức, việc định hướng và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp phát huy được tiềm năng của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và đạo tạo được một đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, chuẩn bị cho những chiến lược trong tương lai. Việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên sẽ giúp họ phát huy được khả năng tiềm tàng, có được cơ hội thăng tiến và phát triển trong công việc. Tuy nhiên, ban lãnh đạo cũng cần phải chú ý và hài hòa giữa việc xây dựng phát triển nghề nghiệp cho cá nhân và nhu cầu phát triển của công ty.
Hiệu quả kỳ vọng của giải pháp:
Phân công công việc hiệu quả, đảm bảo rõ ràng về trách nhiệm của từng thành viên, quản lý xung đột, phải có sự tin tưởng và tơn trọng nhau, đề cao vai trò của cá nhân, gắn kết thành viên, phịng tránh các tiêu cực trong q trình làm việc, liên tục cải tiến qui trình làm việc. Phân công công việc hợp giúp nhân viên phát huy những sở trường sẵn có của họ, đồng thời tạo nên sự thoải mái, u thích cơng việc được giao.
Mọi nhân viên đáp ứng được các yêu cầu ở vị trí cao hơn sẽ có nhiều cơ hội được bổ nhiệm. Tính minh bạch và rõ ràng trong quá trình đề bạt, thăng tiến. Xây dựng được đội ngũ kế thừa sẵn sàng tiếp nhận công việc khi được bổ nhiệm.
Đánh giá tính khả thi của giải pháp:
Các giải pháp đưa ra chủ yếu nhằm mục đích giải quyết các vấn đề tồn đọng trong công tác đào tạo, tập trung vào việc sàn lọc và thiết kế thời gian đào tạo phù hợp, chú trọng vào chất lượng chứ khơng đề xuất các chương trình mới địi hỏi tốn kém nhiều nguồn nhân lực.
Các chương trình quy hoạch bộ cấp quản lý phải được đề xuất và thông qua sự đồng ý của trưởng đơn vị rồi mới chuyển thông tin đến nhân viên qua mail là đơn giản để thực hiện.