6. Cấu trúc luận văn
1.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
1.3.1 Nghiên cứu nước ngoài
Charles & Marshall (1992)
- Mục tiêu nghiên cứu: nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên nhằm xác định yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn
- Phương pháp nghiên cứu: dựa trên bảng câu hỏi 10 nhân tố công việc của Kovach, khảo sát và sắp xếp theo thứ tự các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
- Địa bàn nghiên cứu: 7 khách sạn thuộc vùng biển Caribean - Cỡ mẫu: 225 nhân viên
- Kết quả đạt được của nghiên cứu: khám phá sự khác nhau trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau, khám phá ý nghĩa của nghiên cứu cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean để nâng cao động lực làm việc. Sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như lương cao,
điều kiện làm việc tốt, được đánh giá đúng và đầy đủ công việc đã làm, công việc thú vị, cơ hội thăng tiến, sự tự chủ trong công việc, sự đảm bảo trong cơng việc, sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên, sự giúp đỡ và đồng cảm với vấn đề cá nhân, phê bình, kỹ thuật khéo léo, tế nhị.
- Hạn chế của nghiên cứu: nghiên cứu trên địa bàn rộng nhưng chưa quan tâm đến đặc điểm về văn hóa và truyền thống riêng của từng khu vực nghiên cứu.
Kenneth A.Kovach (1987)
- Mục tiêu nghiên cứu: tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
- Phương pháp nghiên cứu: định tính kết hợp khảo sát định lượng - Địa bàn nghiên cứu: nhân viên trong ngành công nghiệp ở New York - Cỡ mẫu: 1000 công nhân
- Kết quả đạt được của nghiên cứu: Kovach đã xếp hạng 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên theo mức độ giảm dần ảnh hưởng:
(1) Công việc thú vị (Interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (Appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hồn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp phần tạo thành công cho công ty. Tâm lý của người lao động là ln ln mong muốn thành tích của mình ln được thừa nhận và được hưởng những một giá trị tương xứng với thành tích đó.
(3) Sự tự chủ trong công việc (Feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được giao quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với cơng việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định và đưa ra sáng kiến liên quan đến công việc.
(4) Công việc ổn định (Job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến chuyện giữ việc làm.
(5) Lương cao (Good wages): thể hiện nhân viên nhận được tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Opportunities for advancement development): thể hiện cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt (Good working condition): thể hiện vấn đề về an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (Personal loyalty to employees): nhân viên liên tục luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (Tactful discipline): thể hiện sự tế nhị, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (Sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân và khó khăn của nhân viên.
- Hạn chế của nghiên cứu có liên quan: Thời gian và không gian nghiên cứu đã khơng cịn phù hợp áp dụng vào doanh nghiệp Việt Nam.
Simons and Enz (1995)
- Mục tiêu nghiên cứu: xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên.
- Phương pháp nghiên cứu: sử dụng SPSS để làm cơng cụ xử lý, phân tích số liệu khảo sát thu thập được
- Địa bàn nghiên cứu: 10 Khách sạn tại Mỹ và Canada - Cỡ mẫu: 278 nhân viên khách sạn
- Kết quả đạt được của nghiên cứu: các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên được xếp thứ tự từ 1 đến 10 với độ giảm dần của quan trọng: lương cao, công việc ổn định, sự thăng tiến nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, công việc thú vị, được cơng nhận đầy đủ thành tích và cơng việc, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, cảm giác được tham gia, xử lý kỉ luật khéo léo và tế nhị, sự hỗ trợ của nhóm quản lý trực tiếp trong giải quyết các vấn đề cá nhân.
- Hạn chế của nghiên cứu có liên quan: nghiên cứu bỏ qua tính khác biệt về truyền thống cũng như đặc điểm riêng của hai quốc gia Mỹ và Canada.
James R. Lindner, 1998. Understanding Employee Motivation.
- Mục tiêu nghiên cứu: chỉ ra các yếu tố tác động đến động làm việc của nhân viên.
- Phương pháp nghiên cứu: khảo sát mô tả
- Địa bàn nghiên cứu: tại trung tâm nghiên cứu và mở rộng Piketon thuộc trường đại học bang Ohio
- Cỡ mẫu: tất cả 25 nhân viên đang làm việc tại trung tâm nghiên cứu
- Kết quả đạt được của nghiên cứu: bảng xếp hạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như sau: Công việc thú vị, Lương cao, Được đánh giá đúng và đầy đủ công việc đã làm, Sự đảm bảo trong công việc, Điều kiện làm việc tốt, Cơ hội thăng tiến, Sự tự chủ trong cơng việc, Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên, Phê bình/kỷ luật khéo léo, tế nhị và Sự giúp đỡ và đồng cảm với vấn đề cá nhân.
- Hạn chế của nghiên cứu có liên quan: dữ liệu chưa mang tính đại diện do các doanh nghiệp khác, chỉ nằm trong nội bộ trung tâm nghiên cứu.
1.3.2 Nghiên cứu trong nước
Nguyễn Văn Hiệp & Nguyễn Thị Quỳnh (2014)
- Mục tiêu nghiên cứu: khám phá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
- Phương pháp nghiên cứu: phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, phân tích hồi quy, phân tích T-test và phân tích ANOVA.
- Địa bàn nghiên cứu: Công ty trên địa bàn tỉnh Đồng Nai - Cỡ mẫu: 350 nhân viên
- Kết quả đạt được của nghiên cứu: các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các cơng ty nước ngồi gồm 6 yếu tố được sắp xếp theo yếu tố từ nhiều đến thấp nhất: lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp, xử lý kỷ luật khéo léo, thu nhập, hỗ trợ từ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, công việc thú vị.
- Hạn chế của nghiên cứu có liên quan: nghiên cứu chưa làm rõ sự khác nhau giữa động lực cho người Việt Nam và người nước ngồi tại cơng ty nước ngồi trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011.
- Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM
- Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis – CFA)
- Địa bàn nghiên cứu: Thành phố Hồ Chí Minh - Cỡ mẫu: 445 cán bộ nhân viên
- Kết quả đạt được của nghiên cứu: thang đo động viên gồm 4 thành phần: (1) Cơng việc thú vị, (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); (3) Quan hệ tốt trong công việc, (4) Thương hiệu công ty. Trong đó, yếu tố thương hiệu cơng ty được khẳng định có ảnh hưởng đến việc động viên khuyến khích nhân viên. Đây là điểm mới có các nghiên cứu về động lực làm việc.
- Hạn chế của nghiên cứu có liên quan: nghiên cứu có một số yếu tố khơng cịn phù hợp với thời gian và không gian hiện tại.
Lê Thị Thùy Uyên (2007)
- Mục tiêu nghiên cứu: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
- Phương pháp nghiên cứu: sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA)
- Địa bàn nghiên cứu: Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontum.
- Cỡ mẫu: 482 cán bộ nhân viên
- Kết quả đạt được của nghiên cứu: nghiên cứu đã chỉ ra các thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc được hiệu chỉnh gồm 8 thành phần (1) Tiền lương cao, (2) Công việc lâu dài, (3) Điều kiện làm việc tốt, (4) Cơ hội thăng tiến và
phát triển nghề nghiệp, (5) Công việc thú vị, (6) Được tự chủ trong công việc, (7) Được công nhận đầy đủ trong công việc, (8) Lãnh đạo công ty.
- Hạn chế của nghiên cứu có liên quan: nghiên cứu có một số yếu tố không cịn phù hợp với thời gian và khơng gian hiện tại.