6. Cấu trúc luận văn
3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại BQL Vinhomes Central
3.3.1 Giải pháp thông qua yếu tố “Công việc”
*Cơ sở đề xuất giải pháp
Theo kết quả khảo sát và phân tích ở chương trước, cơng cụ động lực làm việc của nhân viên tại BQL Vinhomes Central thông qua yếu tố “cơng việc” vẫn cịn tồn tại một số vấn đề sau:
- Công việc không thú vị
- Không được công nhận đầy đủ công việc đã làm
- Không được giao quyền hạn phù hợp, tương ứng với trách nhiệm trong công việc
- Công việc không ổn định
*Nội dung giải pháp
- Công việc không thú vị
Để giải quyết các vấn đề tồn động liên quan đến công việc khơng được thú vị thì có thể xây dựng một số chương trình cho cán bộ nhân viên trong cơng ty. Vì tính chất cơng việc là khơng thể thay đổi được. Ngồi giờ lao động thì có thể tổ chức một số lớp sinh hoạt chung cho nhân viên chẳng hạn tập yoga.
Sau những giờ làm việc mệt mỏi, áp lực thì những giờ tập thể dục cùng nhau ở công ty giúp nhân viên tăng cường sức khỏe và thoải mái tinh thần để tiếp tục làm việc, đảm bảo hiệu quả cơng việc. Bên cạnh đó, chi phí th giáo viên cũng khơng cao, nhân viên có thể cùng nhau chia sẻ hoặc cơng ty tài trợ.
Lớp tập yoga nên tổ chức tại phịng đào tạo của cơng ty, với diện tích rộng, thống có sẵn. Thời gian từ 18h30 đến 19h30 thứ 2,4,6 hằng tuần. Sau khi kết thúc giờ làm việc lúc 17h30 nhân viên có thể ăn nhẹ tại phịng pentry và nghỉ ngơi trước khi tập yoga, điều này sẽ mang lại hiệu quả cao nhất cho buổi tập.
- Không được công nhận đầy đủ công việc đã làm
BQL Vinhomes Central Park đã có những bảng tiêu chí đánh giá KPI rất chi tiết cho từng Quý. Tuy nhiên, để lãnh đạo trực tiếp có thể theo sát và đánh giá chính xác, khách quan nhất những thành tích, hiệu quả làm việc của nhân viên thì nên có báo cáo cơng việc theo ngày, theo tuần.
Nội dung báo cáo theo ngày phải đơn giản, ngắn gọn nhưng đầy đủ, tránh làm mất thời gian vơ ích của nhân viên mà vẫn đảm bảo thể hiện đầy đủ nhất những gì mà họ làm được trong ngày. Trong báo cáo này cũng cần thể hiện những vướng mắt mà từng nhân viên gặp phải. Theo đó sau khi nhận được báo cáo này, lãnh đạo trực tiếp phải là người phản hồi và cho phương án, hướng xử lý cho nhân viên của mình kịp thời. Báo cáo và nhận phản hồi chứ không dừng lại ở việc tương tác một chiều.
Bảng 3.1. Báo cáo hằng ngày của nhân viên
STT Nội dung công
việc Khó khăn/Vướng mắt Đề xuất
Phản hồi của lãnh đạo 1 Đôn đốc kỹ thuật thay thế đèn hành lang tầng 27 tòa P2 Kỹ thuật phản hồi chưa có vật tư, đã trễ hạn theo cam kết với Cư dân
Kỹ thuật tạm thời lấy đèn ở tầng 42 (chưa có căn hộ về ở) để thay thế cho tầng 27
Nguồn: Tác giả tự đề xuất
- Không được giao quyền hạn phù hợp, tương ứng với trách nhiệm trong công việc
Cẩm nang phân quyền đang được BQL Vinhomes Central Park áp dụng theo quy định chung của Tập đoàn rất chi tiết và hiệu quả. Do đó, nếu phát sinh phản ánh của Cư dân, lỗi liên quan đến việc phê duyệt chậm trễ các đề xuất của nhân viên thì trách nhiệm thuộc về cán bộ lãnh đạo có thẩm quyền phê duyệt. Nhân viên chỉ cần
làm đúng trách nhiệm là báo cáo, đề xuất phương án và xin ý kiến phê duyệt của lãnh đạo.
Nếu nhận thấy việc phê duyệt của lãnh đạo trực tiếp chậm trễ có thể gây hậu quả nghiêm trọng, nhân viên có thể chủ động nhắc nhở lãnh đạo qua mail, tin nhắn hoặc gặp trực tiếp. Bên cạnh đó, nhân viên cũng có thể báo cáo lên lãnh đạo cấp cao hơn hoặc hịm thư góp ý của cơng ty để được hỗ trợ.
- Công việc không ổn định
Sự phát triển nhanh chóng của Tập đồn Vingroup nói chung và Cơng ty Cổ phần Vinhomes nói riêng chính là cơ hội to lớn cho những nhân viên có năng lực, dám chấp nhận thử thách và phát triển.
Tuy nhiên, mỗi nhân viên lại có những định hướng riêng cho mình, lãnh đạo nên nắm bắt được từng trường hợp, nguyện vọng của nhân viên và có kế hoạch, lộ trình phát triển phù hợp.
Đề xuất xây dựng chương trình cán bộ nguồn, đây sẽ là lực lượng nhân viên có năng lực, sẵn sàng thách thức rủi ro và sự thay đổi. Họ sẽ là nguồn nhân lực dự bị cho các dự án mới. Nội dung và quy trình thực hiện như sau:
Bước 1: Đánh giá năng lực và lựa chọn ra những nhân viên ưu tú, đáp ứng được tiêu chuẩn về chuyên môn
Bước 2: Tiến hành gặp trực tiếp, khảo sát và ghi nhận mong muốn phát triển của cán bộ nhân viên
Bước 3: Lựa chọn cán bộ nguồn trên tiêu chí năng lực và tinh thần tự nguyện và có những đề xuất về lộ trình phát triển riêng
Bước 4: Xây dựng riêng chương trình đào tạo và tiếp cận thực tế cho cán bộ nguồn
Bước 5: Thường xuyên có kiểm tra, đánh giá và nâng cao năng lực cho cán bộ nguồn
*Điều kiện áp dụng
- Cán bộ nhân viên có nhu cầu thực tế về tập yoga sau giờ làm việc. Giáo viên dạy yoga hay, hiểu quả và đem lại những lợi ích nhanh chóng cho nhân viên.
- Cán bộ lãnh đạo đánh giá báo cáo ngày của nhân viên phải khách quan, có ghi nhận công bằng và minh bạch. Phản hồi nhanh chóng cho nhân viên và hỗ trợ họ trong các trường hợp khó khăn, vướng mắt cần được giúp đỡ
- Lãnh đạo công bằng trong việc xử lý sai phạm của nhân viên. Nếu vượt ngoài thẩm quyền xử lý của nhân viên viên thì khơng xác nhận lỗi cho nhân viên.
- Chương trình cán bộ nguồn phải được xây dựng và dẫn dắt bằng một đội ngũ hiểu biết rõ về hệ thống và có khả năng quản lý nhân sự, tận tâm và có khả năng truyền cảm hứng cho nhân viên.