Phân loại Số lượng Tỉ lệ (%) Lũy kế (%)
Giới tính Nam 275 61 61 Nữ 176 39 100 Độ tuổi Dưới 25 198 44 44 25-35 132 29 73 Trên 35 121 27 100
Trình độ học vấn Trên đại học 8 2 2 Đại học 140 31 33 Cao đẳng 243 54 87 Trung cấp 60 13 100
(Nguồn: Tài liệu nội bộ)
Phân loại Số lượng Tỉ lệ (%) Lũy kế (%)
Bộ phận Chăm sóc Khách hàng 43 10 10 Hotline 7 2 12 Tiện ích cơng cộng 32 7 19 An ninh tòa nhà 150 33 52 Kỹ thuật 90 20 72 Vệ sinh 80 18 90 Cây xanh 38 8 98 Bàn giao căn hộ 11 2 100 Thâm niên < 1 năm 179 40 40 1 năm – dưới 3 năm 141 31 71 3 năm – dưới 5 năm 96 21 92 Trên 5 năm 35 8 100 Mức thu nhập ≤ 10 tr 195 43 43 Trên 10 triệu – dưới 20 triệu 139 31 74 Trên 20 triệu – 94 21 95
dưới 30 triệu Trên 30 triệu –
dưới 60 triệu 16 3 98 ≥ 60 triệu 7 2 100
(Nguồn: Tài liệu nội bộ)
- Về giới tính: tỉ lệ nhân viên nam chiếm tỉ lệ lớn 61%, trong khi nhân viên nữ chiếm tỉ lệ 39%. Do các bộ phận như an ninh, kỹ thuật có số lượng nhân viên chiếm đa số trong cơ cấu nhân sự của BQL và do tính chất cơng việc nên các bộ phận này đều là nam. Nhân viên nữ chủ yếu là nhân viên chăm sóc Khách hàng, bộ phận vệ sinh, cây xanh.
- Về độ tuổi: nhân viên của BQL nhìn chung là đội ngũ lao động trẻ với tỉ lệ ở độ tuổi dưới 25 là 44%, tiếp đến là độ tuổi từ 25-39 chiếm 29%, còn lại độ tuổi trên 35 chỉ chiếm 27%. Điều này cho thấy nguồn lực của công ty là những người trẻ, nếu khai thác tốt sẽ tận dụng được sự sáng tạo và nhiệt huyết, năng động từ lực lượng này. Tuy nhiên, ở độ tuổi này thì độ ổn định vẫn chưa cao.
- Về trình độ học vấn: lực lượng lao động của cơng ty chủ yếu là lực lượng có trình độ tương đối cao và đã qua đào tạo. Điển hình là trình độ đại học và trên đại học chiếm 33%, cao đẳng chiếm 54%, trung cấp chỉ chiếm 13%. Nếu có thể sử dụng hết năng lực trí tuệ của người lao động, đây sẽ là một lợi thế rất lớn cho Ban quản.
- Về bộ phận: BQL cần rất nhiều nhân viên an ninh, kỹ thuật, vệ sinh, cây xanh để đảm bảo chất lượng dịch vụ của khu đô thị, các bộ phận này chiếm tới 71%, còn lại là bộ phận chăm sóc khách hàng, tiện ích cơng cộng, hotline, cây xanh, bàn giao chiếm 29%.
- Về thâm niên: đa số nhân viên làm việc tại BQL có thời gian gắn bó chưa lâu, cụ thể nhân viên làm việc dưới 1 năm chiếm 40%, từ 1 – 3 năm chiếm 31%, từ 3 năm trở lên chiếm 29%.
- Về thu nhập: thu nhập của người lao động khi làm việc tại BQL Vinhomes Central Park là khá cao khi nhân viên có mức thu nhập từ 10-20 triệu chiếm 31%, 20- 30 triệu chiếm 21%, từ 30 triệu trở lên chiếm 5% và thấp hơn 10 triệu chiếm 43%.
2.2 Kiểm định thang đo
Bảng 2.2: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach’s alpha nếu loại biến
Thang đo công việc: Cronbach’s alpha = 0.845
CV1 15.60 10.433 0.791 0.854 CV2 15.66 10.792 0.753 0.807 CV3 15.49 10.421 0.631 0.842 CV4 15.78 10.800 0.601 0.809 CV5 15.21 10.001 0.719 0.816 CV6 15.61 10.471 0.621 0.811
Thang đo thu nhập & phúc lợi: Cronbach’s alpha = 0.772
TN1 12.36 7.267 0.620 0.701 TN2 12.37 7.010 0.634 0.707 TN3 12.43 7.527 0.559 0.725 TN4 12.49 7.133 0.706 0.676
Thang đo đào tạo & thăng tiến: Cronbach’s alpha = 0.765
DT1 19.41 11.107 0.630 0.708 DT2 19.20 12.029 0.438 0.748 DT3 10.45 10.865 0.654 0.702 DT4 19.45 10.912 0.628 0.707
Thang đo phong cách lãnh đạo: Cronbach’s alpha = 0.778
LD1 14.06 10.656 0.603 0.723 LD2 14.01 9.447 0.565 0.670 LD3 14.03 10.466 0.670 0.701 LD4 14.05 9.942 0.727 0.728 LD5 14.07 10.501 0.641 0.744
Thang đo quan hệ đồng nghiệp: Cronbach’s alpha = 0.781
DN1 11.41 3.838 0.648 0.701 DN2 11.37 4.232 0.625 0.716 DN3 11.32 4.060 0.584 0.768
Nguồn: Kết quả tác giả xử lý dữ liệu
Thang đo công việc, thu nhập & phúc lợi, đào tạo & thăng tiến, phong cách lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp đều phù hợp có hệ số Cronbach’s alpha lần lượt là
0.845, 0.772, 0.765, 0.778, 0.781 và các hệ số tương quan biến tổng của các biến này
đều đạt tiêu chuẩn cho phép (lớn hơn 0.3).
2.3. Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại BQL Vinhomes Centrak Park. BQL Vinhomes Centrak Park.
2.3.1 Thực trạng động lực làm việc hiện nay của nhân viên tại BQL Vinhomes Central Park Vinhomes Central Park
Thống kê mô tả về thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại BQL Vinhomes Central Park được tổng hợp ở bảng dưới. Chi tiết kết quả khảo sát được trình bày ở Phụ lục 3
Bảng 2.3. Kết quả về mức độ hài lòng đối với các yếu tố động lực làm việc của nhân viên tại BQL Vinhomes Central Park
STT Nhóm yếu tố Điểm trung
bình Độ lệch chuẩn Thứ tự ưu tiên đưa ra giải pháp 1 Công việc 2.92 1.36 3
2 Thu nhập & phúc lợi 3.28 1.42 5
3 Đào tạo & thăng tiến 3.22 1.38 4
4 Phong cách lãnh đạo 2.76 1.40 1
5 Quan hệ đồng nghiệp 2.91 1.39 2
Thang điểm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trên thang điểm 5 của thang đo Likert 5 cấp độ:
Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum)/n = (5-1)/5 = 0.8. Với giá trị này ta sẽ có những mức ý nghĩa tương ứng với từng mức điểm trung bình như sau:
1.0 – 1.80: Rất không đồng ý/ Rất khơng hài lịng/ Rất khơng quan trọng 1.81 – 2.60: Không đồng ý/ Không hài lịng/ Khơng quan trọng
2.61 – 3.40: Khơng ý kiến/ Trung bình 3.41 – 4.20: Đồng ý/ Hài lịng/ Quan trọng
4.21 – 5.00: Rất đồng ý/ Rất hài lòng/ Rất quan trọng.
Các điểm số trung bình trên cho thấy mức độ nghiêm trọng về thực trạng của từng nhóm yếu tố động lực tại BQL Vinhomes Central Park và thứ tự ưu tiên đưa ra giải pháp cho từng nhóm yếu tố. Theo đó, nhóm yếu tố phong cách lãnh đạo có điểm số thấp nhất 2.76 nên cần đưa ra giải pháp ưu tiên khẩn cho nhóm này. Tiếp theo lần lượt là nhóm yếu tố quan hệ đồng nghiệp và công việc với mức điểm lần lượt là 2.91 và 2.92 cần được nghiên cứu và áp dụng các giải pháp kịp thời để nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Đây là nhóm yếu tố được ưu tiên trung bình. Nhóm yếu tố cần được phát huy hơn nữa là đào tạo & thăng tiến, thu nhập & phúc lợi với mức điểm khá cao lần lượt là 3.22 và 3.28.
Bên cạnh đó, độ lệch chuẩn của nhóm yếu tố cơng việc, đào tạo & thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp tương đối ổn định, trung bình các khoảng biến thiên so với giá trị trung bình khơng q lớn. Điều này cho thấy mức độ tin cậy cao của các mẫu thu về trong 3 nhóm yếu tố này. Tuy nhiên, ở 2 nhóm yếu tố thu nhập & phúc lợi, phong cách lãnh đạo có độ lệch chuẩn lần lượt là 1.42 và 1.40. Điều này cho thấy độ phân tán lớn của các mẫu thu về cho nhóm yếu tố này.
Nhân viên khi làm việc khơng thực sự vì đam mê với cơng việc mà chỉ là vì trách nhiệm họ phải kiếm thu nhập, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm. Trong nhân viên khơng có đủ nhiệt huyết để cống hiến và phát huy tối đa khả năng của mình. Họ chỉ kiên trì giải quyết khó khăn trong công việc để đảm bảo thu nhập và bảo vệ vị trí hiện tại của mình. Đơn giản, họ mong muốn công việc của mỗi người đều
thuận lợi nên luôn cố gắng phối hợp tốt trong công việc với đồng nghiệp và cấp trên chứ khơng hẳn vì họ muốn như vậy. Bên cạnh đó, văn hóa làm việc tại Tập đồn Vingroup nói chung cũng như BQL Vinhomes Central Park nói riêng là thưởng phạt nên họ ln hồn thành cơng việc của mình được giao đúng tiến độ chứ rất hiếm khi có sự phấn đấu để vượt tiến độ đã đề ra.
Từ những đánh giá của nhân viên về động lực làm việc hiện tại của họ, ta có thể thấy vẫn có sự tồn tại của động lực làm việc trong nhân viên đang làm việc tại BQL Vinhomes Central Park, tuy nhiên động lực làm việc này chỉ tồn tại ở mức trung bình.
Vậy đâu là nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu động lực làm việc của nhân viên tại BQL Vinhomes Central Park. Để trả lời câu hỏi này, tác giả đã tiến hành phân tích tình hình động lực làm việc của nhân viên làm việc tại BQL Vinhomes Central Park dựa trên các yếu tố động lực làm việc đã xác định ở chương trước.
2.3.2 Thực trạng nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại BQL Vinhomes Cetral Park
Sau khi xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại BQL Vinhomes Central Park, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của 160 nhân viên đang làm việc tại có bộ phận tại BQL Vinhomes Central Park về mức độ hài lòng của họ với các yếu tố động lực làm việc của nhân viên.
Cụ thể tác giả đã gửi bảng câu hỏi (phụ lục 3) trực tiếp đến 160 nhân viên đang làm việc tại các bộ phận của BQL Vinhomes Central Park. Mẫu phiếu điều tra gồm các câu hỏi liên quan đến các vấn đề động lực cho nhân viên tại BQL
Vinhomes Central Park. Đó là những thơng tin liên quan đến công việc, thu nhập và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, phong cách lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp.
Kết quả thu thập được thông qua các câu hỏi trong mẫu phiếu điều tra được tổng hợp, phân tích dựa trên ý kiến của nhân viên đối với các câu hỏi nhằm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố động lực làm việc. Thêm vào đó, để có những đánh giá cụ thể hơn về động lực của nhân viên, tác giả đã chọn ngẫu nhiên
để có những đánh giá khách quan và chi tiết hơn về kết quả khảo sát của người lao động. Qua đó có thể hiểu và so sánh những mong muốn, nguyện vọng của những đối tượng nhân viên khác nhau, từ đó cũng dễ dàng tìm ra những giải pháp đúng đắn hơn để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại BQL Vinhomes Central Park.
2.3.2.1 Công việc