6. Cấu trúc luận văn
2.3. Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại BQL
2.3.1 Thực trạng động lực làm việc hiện nay của nhân viên tại BQL Vinhomes
Vinhomes Central Park
Thống kê mô tả về thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại BQL Vinhomes Central Park được tổng hợp ở bảng dưới. Chi tiết kết quả khảo sát được trình bày ở Phụ lục 3
Bảng 2.3. Kết quả về mức độ hài lòng đối với các yếu tố động lực làm việc của nhân viên tại BQL Vinhomes Central Park
STT Nhóm yếu tố Điểm trung
bình Độ lệch chuẩn Thứ tự ưu tiên đưa ra giải pháp 1 Công việc 2.92 1.36 3
2 Thu nhập & phúc lợi 3.28 1.42 5
3 Đào tạo & thăng tiến 3.22 1.38 4
4 Phong cách lãnh đạo 2.76 1.40 1
5 Quan hệ đồng nghiệp 2.91 1.39 2
Thang điểm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trên thang điểm 5 của thang đo Likert 5 cấp độ:
Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum)/n = (5-1)/5 = 0.8. Với giá trị này ta sẽ có những mức ý nghĩa tương ứng với từng mức điểm trung bình như sau:
1.0 – 1.80: Rất không đồng ý/ Rất khơng hài lịng/ Rất khơng quan trọng 1.81 – 2.60: Không đồng ý/ Không hài lịng/ Khơng quan trọng
2.61 – 3.40: Khơng ý kiến/ Trung bình 3.41 – 4.20: Đồng ý/ Hài lòng/ Quan trọng
4.21 – 5.00: Rất đồng ý/ Rất hài lòng/ Rất quan trọng.
Các điểm số trung bình trên cho thấy mức độ nghiêm trọng về thực trạng của từng nhóm yếu tố động lực tại BQL Vinhomes Central Park và thứ tự ưu tiên đưa ra giải pháp cho từng nhóm yếu tố. Theo đó, nhóm yếu tố phong cách lãnh đạo có điểm số thấp nhất 2.76 nên cần đưa ra giải pháp ưu tiên khẩn cho nhóm này. Tiếp theo lần lượt là nhóm yếu tố quan hệ đồng nghiệp và công việc với mức điểm lần lượt là 2.91 và 2.92 cần được nghiên cứu và áp dụng các giải pháp kịp thời để nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Đây là nhóm yếu tố được ưu tiên trung bình. Nhóm yếu tố cần được phát huy hơn nữa là đào tạo & thăng tiến, thu nhập & phúc lợi với mức điểm khá cao lần lượt là 3.22 và 3.28.
Bên cạnh đó, độ lệch chuẩn của nhóm yếu tố công việc, đào tạo & thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp tương đối ổn định, trung bình các khoảng biến thiên so với giá trị trung bình khơng q lớn. Điều này cho thấy mức độ tin cậy cao của các mẫu thu về trong 3 nhóm yếu tố này. Tuy nhiên, ở 2 nhóm yếu tố thu nhập & phúc lợi, phong cách lãnh đạo có độ lệch chuẩn lần lượt là 1.42 và 1.40. Điều này cho thấy độ phân tán lớn của các mẫu thu về cho nhóm yếu tố này.
Nhân viên khi làm việc không thực sự vì đam mê với cơng việc mà chỉ là vì trách nhiệm họ phải kiếm thu nhập, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm. Trong nhân viên khơng có đủ nhiệt huyết để cống hiến và phát huy tối đa khả năng của mình. Họ chỉ kiên trì giải quyết khó khăn trong cơng việc để đảm bảo thu nhập và bảo vệ vị trí hiện tại của mình. Đơn giản, họ mong muốn công việc của mỗi người đều
thuận lợi nên luôn cố gắng phối hợp tốt trong công việc với đồng nghiệp và cấp trên chứ khơng hẳn vì họ muốn như vậy. Bên cạnh đó, văn hóa làm việc tại Tập đồn Vingroup nói chung cũng như BQL Vinhomes Central Park nói riêng là thưởng phạt nên họ ln hồn thành cơng việc của mình được giao đúng tiến độ chứ rất hiếm khi có sự phấn đấu để vượt tiến độ đã đề ra.
Từ những đánh giá của nhân viên về động lực làm việc hiện tại của họ, ta có thể thấy vẫn có sự tồn tại của động lực làm việc trong nhân viên đang làm việc tại BQL Vinhomes Central Park, tuy nhiên động lực làm việc này chỉ tồn tại ở mức trung bình.
Vậy đâu là nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu động lực làm việc của nhân viên tại BQL Vinhomes Central Park. Để trả lời câu hỏi này, tác giả đã tiến hành phân tích tình hình động lực làm việc của nhân viên làm việc tại BQL Vinhomes Central Park dựa trên các yếu tố động lực làm việc đã xác định ở chương trước.
2.3.2 Thực trạng nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại BQL Vinhomes Cetral Park
Sau khi xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại BQL Vinhomes Central Park, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của 160 nhân viên đang làm việc tại có bộ phận tại BQL Vinhomes Central Park về mức độ hài lòng của họ với các yếu tố động lực làm việc của nhân viên.
Cụ thể tác giả đã gửi bảng câu hỏi (phụ lục 3) trực tiếp đến 160 nhân viên đang làm việc tại các bộ phận của BQL Vinhomes Central Park. Mẫu phiếu điều tra gồm các câu hỏi liên quan đến các vấn đề động lực cho nhân viên tại BQL
Vinhomes Central Park. Đó là những thông tin liên quan đến công việc, thu nhập và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, phong cách lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp.
Kết quả thu thập được thông qua các câu hỏi trong mẫu phiếu điều tra được tổng hợp, phân tích dựa trên ý kiến của nhân viên đối với các câu hỏi nhằm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố động lực làm việc. Thêm vào đó, để có những đánh giá cụ thể hơn về động lực của nhân viên, tác giả đã chọn ngẫu nhiên
để có những đánh giá khách quan và chi tiết hơn về kết quả khảo sát của người lao động. Qua đó có thể hiểu và so sánh những mong muốn, nguyện vọng của những đối tượng nhân viên khác nhau, từ đó cũng dễ dàng tìm ra những giải pháp đúng đắn hơn để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại BQL Vinhomes Central Park.
2.3.2.1 Công việc
Bảng 2.4. Kết quả khảo sát yếu tố công việc
STT TIÊU CHÍ GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH PHƯƠNG SAI ĐỘ LỆCH CHUẨN 2.92 1.86 1.36 1 Công việc thú vị 2.79 2.12 1.46 2 Được công nhận đầy đủ
công việc đã làm 2.53 1.94 1.39 3 Tự chủ trong công việc 3.56 1.84 1.36 4
Được giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách
nhiệm trong công việc 2.81 1.84 1.36 5 Cơng việc phù hợp với
tính cách, năng lực 3.46 1.61 1.27 6 Công việc ổn định 2.36 1.78 1.33
Nguồn: tác giả tự tổng hợp
Như đã giới thiệu ở phần sơ lược về công ty và sơ đồ cơ cấu tổ chức, bộ máy nhân sự ở BQL Vinhomes Central Park gồm nhiều bộ phận với chức năng và nhiệm vụ khác nhau, mỗi bộ phận đều có đặc điểm, đặc thù cơng việc và đòi hỏi nhân sự khác nhau. Điều này có nghĩa mỗi bộ phận đều tự có cho mình những u cầu về chun mơn, kiến thức khác nhau khi nhận ứng tuyển nhân sự. Tùy từng vị trí ứng tuyển mà Giám đốc BQL hay trưởng bộ phận sẽ là người trực tiếp phỏng vấn ứng viên. Trong q trình phỏng vấn ngồi tuyển chọn những ứng viên có năng lực chuyên môn và các yếu tố khác phù hợp với vị trí ứng tuyển, đại diện BQL cũng
Sau khi đáp ứng được yêu cầu công việc và được chọn, họ sẽ được thử việc trong vòng 2 tháng để làm quen với cơng việc và văn hóa của cơng ty. Thời gian này vừa để nhân viên tích cực học hỏi và thích nghi với mơi trường làm việc, vừa để nhân viên tự cảm nhận mình có thích cơng việc này khơng, đây có thật sự là một công việc thú vị không. Chỉ khi làm việc với sự đam mê thì họ mới có động lực làm việc, mới phát huy hết khả năng của mình được.
Đa số nhân viên chưa hài lịng với tiêu chí “cơng việc thú vị” với giá trị trung bình là 2.79. Mặc dù đồng ý ký hợp đồng lao động chính thức nhưng vẫn cho là công việc họ đang làm khơng thật sự thú vị. Họ làm việc vì thu nhập, nghĩa vụ chứ khơng phải vì đam mê với cơng việc hiện tại của mình. Tuy nhiên, điều này cũng được một số nhân viên chia sẽ, thời gian đầu họ thấy công việc rất thú vị, nhưng sau một thời gian gắn bó với cơng việc mà khơng có gì thay đổi họ mới cảm thấy có chút nhàm chán.
Trong công việc một người lao động luôn luôn muốn được công nhận đầy đủ công việc mà họ đã làm, những đóng góp, cống hiến của họ. Vì đó chính là tiền đề để họ có cảm thấy cơng bằng và có cơ hội để thăng tiến trong cơng việc. Đa số các trường hợp được phỏng vấn ở cho rằng phân công công việc hiện tại chưa cụ thể, rõ ràng dẫn đến việc các bộ phận bị chồng chéo, dẫm chân lên nhau trong quá trình làm việc. Đánh giá nhân viên của BQL chỉ dựa trên những chỉ tiêu KPI đơn giản, đánh giá không minh bạch. Họ không nhận được phản hồi về kết quả đánh giá cuối cùng của mình nên hồn tồn khơng biết những tiêu chí, tiêu chuẩn nào để đánh giá và cơng nhận sự đóng góp của mình. Khơng có một buổi đánh giá công khai từng nhân viên nên một số nhân viên cho rằng có sự thiên vị, cảm tính trong cách đánh giá nhân viên. Họ cảm thấy đánh giá thiếu sự công bằng và minh bạch. Thêm vào đó, lãnh đạo chỉ đánh giá nhân viên dựa vào kết quả làm việc cuối cùng mà không căn cứ vào những cố gắng, nổ lực của bản thân họ trong q trình thực hiện cơng việc, khiến họ cảm thấy nhà lãnh đạo không quan tâm đến những gì họ làm. Đặc biệt khi kết quả đánh giá công việc lại ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, phúc lợi, thưởng của nhân viên thì càng khiến họ quan tâm hơn. Việc các bộ phận không
được phân rõ chức năng nhiệm vụ dẫn đến tình trạng nhân viên dù rất cố gắng nổ lực làm việc nhưng không mang lại hiệu quả và bị đánh giá thấp. Điều này dẫn đến việc khi được hỏi “Anh/Chị được cấp trên công nhận đầy đủ cơng việc đã làm?” thì giá trị trung bình chỉ đạt 2.53. Với một cơng ty chun về dịch vụ thì việc đánh giá nhân viên cần phải có cách thức riêng, khác biệt và phù hợp hơn so với những công ty về sản xuất và kinh doanh.
Làm việc tại một công ty lớn như Vingroup thì hơn ai hết nhân viên ln phải có tinh thần tự chủ trong công việc. Họ thường cố gắng và phải tự giải quyết những vấn đề của mình. Khi nhân viên gặp phải vướng mắt thì cần phải chủ động đề xuất lên lãnh đạo phương án xử lý của mình. Nếu khơng chủ động, nhân viên sẽ bị thanh tra kiểm sốt chất lượng cho rằng khơng quyết liệt trong công việc, bị trừ lương, trừ thưởng. Đó cũng là ngun nhân mà tính chủ động, tự chủ trong công việc của nhân viên BQL Vinhomes Central Park rất cao. Tỉ lệ nhân viên cho rằng họ tự chủ trong công việc là 3.56. Nhân viên được rèn luyện tính tự chủ ngay trong những cơng việc nhỏ nhất, tự bố trí kế hoạch và báo cáo lại kết quả cơng việc của mình chứ khơng có sự ỷ lại vào bất cứ người nào khác. Nếu khơng biết rõ họ có thể tự mình tham khảo quy định, quy trình và hướng dẫn ở các tài liệu có sẵn.
Khi được hỏi “được giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm trong cơng việc” thì điểm số trung bình là 2.81. Khi khách hàng có những u cầu và địi hỏi khơng đúng với quy định, chính sách của cơng ty, đơi khi nhân viên buộc phải tuân thủ đúng và từ chối hỗ trợ khách hàng. Trong khi quản lý thì lại đồng ý hỗ trợ khi khách hàng yêu cầu gặp trực tiếp. Từ đó dẫn đến việc rất khó để nhân viên sau này có thể làm việc với khách hàng đó. Họ ln muốn gặp lãnh đạo để được giải quyết vấn đề của mình. Khi đó, nhân viên hồn tồn không được giao quyền hạn quyết định phù hợp với trách nhiệm cơng việc của mình. Gây sự khơng thống nhất trong cách giải quyết tình huống thực tế. Điều này có thể làm giảm động lực làm việc của nhân viên, khơng hứng thú để cố tìm phương án tốt nhất mà chỉ muốn được báo cáo để xin ý kiến của cấp trên.
Với cường độ công việc lớn, ngay khi kết thúc 2 tháng thử việc, nhân viên phải hiểu được mình có tính cách và năng lực phù hợp với cơng việc hay khơng. Nếu phù hợp thì họ sẽ ký tiếp hợp đồng lao động và gắn bó với cơng ty, cịn nếu khơng phù hợp thì họ sẽ quyết định xin nghỉ việc. Trong 2 tháng thử việc, thậm chí ngày đầu tiên đi làm nhân viên của BQL phải ngay lập tức làm quen với công việc mình sẽ tiếp quản. Làm quen với cách làm việc của các bộ phận , quy trình phối hợp trong công việc cũng là cách nhanh nhất để người lao động hiểu được cơng việc có phù hợp với tính cách của mình khơng. Bên cạnh đó, qua những gì làm được trong hai tháng đa số nhân viên sẽ hiểu đúng được năng lực của mình có phù hợp với vị trí hiện tại hay khơng. Đây cũng là nguyên nhân khi phỏng vấn nhân viên đã ký hợp đồng chính thức đang làm việc tại tại BQL Vinhomes Central Park thì trung bình đạt 3.46 với yếu tố cơng việc phù hợp với tính cách và năng lực. Khi được hỏi cụ thể họ đã có những chia sẽ rất ngạc nhiên. Họ hoàn toàn phù hợp với cơng việc của một nhân viên chăm sóc khách hàng, cả về tính cách và năng lực. Tuy nhiên, khi làm một chăm sóc khách hàng họ cịn phải làm việc với nhiều bộ phận khác nhau như nhân viên vệ sinh, kỹ thuật hay an ninh để mang lại chất lượng dịch vụ. Đơi khi chính việc phối hợp với các bộ phận khác khiến họ cảm thấy mình có tính cách khơng phù hợp, do đó họ đã chọn ý kiến trung lập trong câu hỏi này.
Với một môi trường luôn thay đổi, địi hỏi liên tục tìm kiếm những nhân viên với năng lực tốt, phù hợp với cơng ty để phát triển. Tập đồn Vingroup nói chung cũng như nhân viên làm việc tại BQL Vinhomes Central Park rất hiếm khi tìm thấy được sự ổn định khi làm việc tại đây. Ngày mai có thể họ được thay đổi chức danh lên một vị trí mới, chuyển cơng tác sang một BQL khác hoặc nằm trong chính sách cắt giảm do định biên BQL đã thay đổi. Là thách thức nhưng cũng là cơ hội cho những ai đủ bãn lĩnh và năng lực. Vì khi BQL mới bắt đầu vận hành thì số lượng nhân sự sẽ đòi hỏi rất lớn và chưa cân đối được giữa các phịng ban nên việc chuyển cơng tác là thường xuyên, khi dự án đã đi vào hoạt động ổn định thì BQL sẽ thực hiện cắt giảm nhân sự để phù hợp. Nhân sự bị cắt giảm có thể sẽ được chuyển sang một bộ phận khác hay một dự án khác theo cách áp đặt, khơng được lựa chọn.
Chính vì những nguyên nhân trên nhân viên BQL Vinhomes Central Park khi được hỏi “cơng việc ổn đinh” thì đạt 2.36. Đây là một sự chênh lệch rất lớn cho thấy rõ tính chất cơng việc tại BQL Vinhomes Central Park.