Lược khảo các cơng trình nghiên cứu liên quan

- Thí nghiệm mẫu(vật liệu chịu

2.4. Lược khảo các cơng trình nghiên cứu liên quan

quan

Selahattin Kanten và Omer Sadullah (2012) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa QWL và sự gắn kết công việc của nhân viên. Kết quả cho thấy mối quan hệ đáng kể giữa QWL và sự tham gia cơng việc. Theo đó; (a) QWL ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc; (b) mức độ gắn kết công việc của các nhân viên cổ xanh khác biệt với các nhân viên cổ trắng; (c) nhận thức của nhân viên cổ áo xanh về QWL phân biệt với nhân viên cổ trắng.

Nguyễn Mạnh Hà (2014) đánh giá ảnh hưởng của các thành phần QWL đến sự gắn kết công việc của người lao đợng làm việc văn phịng, có thời gian làm việc cố định tại Tp. Hờ Chí Minh. Kết quả ng- hiên cứu đã cho biết thành phần nào của QWL có tác động đến sự gắn kết công việc của người lao động và mức độ tác động của từng thành phần QWL đối với sự gắn kết có khác nhau.

2. Cơ sở lý thuyết

Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, tác giả dựa trên nghiên cứu của Walton (1974); Kanten và Sadullah (2012), đề xuất mơ hình nghiên cứu:

Hình 1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Theo nghiên cứu của Severin Hornung và cộng sự (2011), Gillet và cộng sự (2013) ; Selahattin Kanten và Omer Sadullah (2012); Nguyễn Mạnh Hà (2014) cho thấy 08 thành phần của QWL ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết cơng việc, mà cụ thể là sự say mê, sự cống hiến và sự hăng hái. Từ đó, tác giả đề xuất các nhóm giả thuyết như sau:

* Mơ hình 1: Nhóm các giả thuyết về thành phần QWL ảnh hưởng đến sự say mê trong công việc.

H1a: Lương thưởng tương xứng và cơng bằng

có tác động tích cực đến sự say mê trong công việc.

H1b: Điều kiện làm việc an tồn, lành mạnh có

tác động tích cực đến sự say mê trong công việc

H1c: Cơ hội sử dụng và phát triển năng lực cá

nhân có tác động tích cực đến sự say mê trong công việc

H1d: Cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơng việc

đảm bảo có tác động tích cực đến sự say mê trong

công việc

H1e: Hội nhập xã hội trong tổ chức có tác động

tích cực đến sự say mê trong cơng việc

H1f: Quy tắc trong tổ chức có tác động tích cực

đến sự say mê trong cơng việc

H1g: Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân

có tác động tích cực đến sự say mê trong công việc

H1h: Các mối liên quan xã hội của cơng việc có

tác động tích cực đến sự say mê trong cơng việc

* Mơ hình 2: Nhóm các giả thuyết về thành phần QWL ảnh hưởng đến sự cống hiến trong công việc.

H2a: Lương thưởng tương xứng và cơng bằng

có tác động tích cực đến sự cống hiến trong công

việc

H2b: Điều kiện làm việc an tồn, lành mạnh có

tác động tích cực đến sự cống hiến trong công việc

H2c: Cơ hội sử dụng và phát triển năng lực cá

nhân có tác động tích cực đến sự cống hiến trong

công việc

việc đảm bảo có tác động tích cực đến sự cống hiến

trong công việc

H2e: Hội nhập xã hội trong tổ chức có tác động

tích cực đến sự cống hiến trong cơng việc

H2f: Quy tắc trong tổ chức có tác động đến sự

cống hiến trong công việc

H2g: Cân bằng cơng việc và cuộc sống cá nhân

có tác động tích cực đến sự cống hiến trong cơng việc

H2h: Các mối liên quan xã hội của công việc có

tác động tích cực đến sự cống hiến trong cơng việc

* Mơ hình 3: Nhóm các giả thuyết về thành phần QWL ảnh hưởng đến sự hăng hái trong công việc.

H3a : Lương thưởng tương xứng và cơng

bằng có tác động tích cực đến sự hăng hái trong công việc

H3b: Điều kiện làm việc an tồn, lành mạnh có

tác động tích cực đến sự hăng hái trong cơng việc

H3c: Cơ hội sử dụng và phát triển năng lực cá

nhân có tác động tích cực đến sự hăng hái trong công việc

H3d: Cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơng việc

đảm bảo có tác động tích cực đến sự hăng hái trong công việc

H3e Hội nhập xã hội trong tổ chức có tác động

tích cực đến sự hăng hái trong công việc

H3f: Quy tắc trong tổ chức có tác động tích cực

đến sự hăng hái trong công việc

H3g: Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân

có tác động tích cực đến sự hăng hái trong công việc

H3h: Các mối liên quan xã hội của cơng việc có

tác động tích cực đến sự hăng hái trong cơng việc

4. Phương pháp nghiên cứu

Dữ liệu nghiên cứu

Dữ liệu nghiên cứu được khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết với thang đo Likert 5 bậc (từ 1: Hồn tồn khơng đờng ý đến 5: Hồn tồn đờng ý).

Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến các CB-GV- NV và qua hội thư nội bộ. Thời gian phỏng vấn là tháng 8/2018. Mẫu được chọn bằng phương pháp thuận tiện theo nguyên tắc 5:1 (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Mơ hình có 40 biến quan sát x 5 = 200, do vậy, kích thước mẫu tối thiểu cho phương pháp này là 200. Tuy nhiên, trong q trình thu thập dữ liệu có thể sẽ phải loại bỏ những phiếu khảo sát không đạt yêu cầu nên để đảm bảo số lượng cỡ mẫu là 200, tác giả sẽ phát ra tăng thêm 20% cỡ mẫu tối thiểu. Vậy số phiếu khảo sát được gửi đi khảo sát là:

200 * (1 + 20%) = 240

Tổng số bảng câu hỏi phát đi là 240, đến khi thu về được 225 bảng. Có 14 bảng câu hỏi không hợp lệ nên mẫu nghiên cứu chính thức cịn lại là 211.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện bằng hai phương pháp: (1) Nghiên cứu định tính và (2) nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định tính: điều chỉnh các biến quan sát trong đo lường các khái niệm nghiên cứu thơng qua kĩ thuật thảo luận nhóm để các thang đo được hiểu rõ ràng và đồng nhất về khái niệm. Nghiên cứu tiến hành thảo luận nhóm với 10 chun gia là quản lý các Phịng – Viện – Trung tâm của Trường ĐH BRVT. Kết quả nghiên cứu sơ bợ định tính cho thấy các khái niệm nghiên cứu trong mơ hình được giữ ngun. Các thang đo trong mô hình nghiên cứu được điều chỉnh để phù hợp với tình hình thực tế tại Trường ĐH BRVT. Kết quả phỏng vấn được ghi nhận, phát triển và điều chỉnh thành thang đo chính thức.

Nghiên cứu định lượng: Nhằm để kiểm định mơ hình lí thuyết và giả thuyết nghiên cứu. Quy trình phân tích được thực hiện theo các bước: Kiểm định độ tin cậy của các tiêu chí thơng qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA); Sử dụng phân tích tương quan dùng để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Cuối cùng, sử dụng mơ hình hời quy tuyến tính để xác định mức

độ ảnh hưởng của các thành phần QWL đến sự gắn kết công việc. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để hỗ trợ phân tích và giải thích kết quả nghiên cứu.

5. Kết quả nghiên cứu

Kiểm định độ tin cậy của thang đo: kết quả kiểm định cho thấy 8 thành phần của QWL và 3 thành phần của sự gắn kết cơng việc có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của lớn hơn 0,3 đạt yêu cầu và được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Các giá trị

kiểm định đều được đảm bảo. Phân tích nhân tố thang đo các biến độc lập cho kết quả 0,5< KMO = 0,779 < 1,0; kiểm định Bartlett’s test về sự tương quan của các biến quan sát (Sig. = 0,00 < 0,05) chứng tỏ các biến có liên quan chặt chẽ với nhau; tổng phương sai trích = 62,522% (> 50%) đạt yêu cầu và cho biết 8 nhóm nhân tố giải thích được 62,522% đợ biến thiên của dữ liệu. Ngồi ra, kết quả phân tích EFA cho các biến phụ tḥc là 0,5< KMO = 0,884 < 1,0; kiểm định Barlett có sig Barlett’s test là 0,000 < 0,05 có ý nghĩa thống kê; tổng phương sai trích (Total Variance Explained) là 62,503%, lớn hơn 50% nên phù hợp với mơ hình nghiên cứu.

Mơ hình 1: Theo kết quả hồi quy tuyến tính

Bảng 6 cho thấy, mức ý nghĩa của mơ hình (Sig = 0,000 < 5%) nên mơ hình hời quy là phù hợp, giá trị R2 điều chỉnh là 52,9%. Hệ số Durbin – Watson và hệ số VIF của mơ hình cho thấy, khơng có hiện tượng tự tương quan và hiện tượng đa cộng tuyến.

Dựa vào mức ý nghĩa thống kê của từng biến và kết quả ước lượng hệ số tác động của từng nhân tố cho thấy, có 8/8 biến có ý nghĩa thống kê và có tương

quan cùng chiều với sự say mê trong công việc của CB-GV-NV Trường ĐH BRVT. Cụ thể, nhân tố DK điều kiện làm việc an tồn, lành mạnh có tác đợng mạnh nhất đến sự say mê công việc với giá trị 0,311. Nhân tố HN sự hịa nhập trong tổ chức có mức ảnh hưởng ít nhất đối với sự say mê với mức đợ 0,105. Bên cạnh đó là các nhân tố khác với mức đợ ảnh hưởng giảm dần.

Mơ hình 2: Theo kết quả hời quy tuyến tính

bảng 7 cho thấy, mức ý nghĩa của mơ hình rất nhỏ (Sig = 0,000 < 5% ) nên mơ hình hời quy thiết lập phù hợp, giá trị R2 điều chỉnh là 52,8%. Mơ hình khơng có hiện tượng tự tương quan và hiện tượng đa cộng tuyến.

Dựa vào mức ý nghĩa thống kê của từng biến và kết quả ước lượng hệ số tác động của từng nhân tố cho thấy, có 5/8 biến có ý nghĩa thống kê và có tương quan cùng chiều với sự cống hiến trong công việc của CB-GV-NV Trường ĐH BRVT. Đầu tiên, nhân tố PN cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động mạnh nhất đến sự cống hiến trong công việc với giá trị 0,292.

Mơ hình 3: Theo kết quả hời quy tuyến tính bảng

8 cho thấy, mức ý nghĩa của mơ hình rất nhỏ (Sig = 0,000 < 5% nên mơ hình hời quy thiết lập phù hợp,

giá trị R2 điều chỉnh là 53,4% và mơ hình khơng có hiện tượng tự tương quan và hiện tượng đa cộng tuyến.

Dựa vào mức ý nghĩa thống kê của từng biến và kết quả ước lượng hệ số tác động của từng nhân tố cho thấy, có 6/8 biến có ý nghĩa thống kê và có tương quan cùng chiều với sự hăng hái trong công việc của CB-GV- NV Trường ĐH BRVT. Cụ thể, nhân tố CB cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân tác động mạnh nhất đến sự hăng hái trong công việc với giá trị 0,239. Bên cạnh đó là các nhân tố khác với mức độ tác động giảm dần.

5. Kết luận

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các thành phần QWL tác động mạnh yếu tùy theo từng thành phần của sự gắn kết cơng việc và được chia thành ba nhóm cơ bản theo mức đợ ảnh hưởng. Nhóm 1 là các thành phần có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự gắn kết công việc bao gồm: (1) Cân bằng cuộc sống công việc và cuộc sống cá nhân, (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (3) Điều kiện làm việc an tồn, lành mạnh. Nhóm 2 là nhóm các thành phần có ảnh hưởng đứng thứ hai đến sự gắn kết công việc bao gồm: (4) Sự hội nhập xã hội trong tổ chức, (5) Các mối liên quan xã hội của công việc, (6) Lương, thưởng tương xứng, cơng bằng. Nhóm 3 là các thành phần có tác đợng ít đến sự gắn kết công việc cụ thể là: (7) Cơ hội sử dụng, phát triển năng lực cá nhân, (8) Quy tắc trong tổ chức. Từ kết quả này, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao QWL nhằm gia tăng sự gắn kết CB-GV-NV với công việc như sau:

Để nâng cao thành phần “Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân” nhà trường cần chú ý hơn đến việc chăm lo đến đời sống văn hóa tinh thần cho người lao đợng tạo nên sự hài hịa, cân bằng giữa c̣c sống và công việc; tạo điều kiện cho người lao động tham gia miễn phí vào các hoạt đợng mang tính giải trí, thư giãn giúp người lao đợng được giải phóng năng lượng, tạo tinh thần phấn khởi, vui vẻ, giảm bớt áp lực và mệt mỏi do cơng việc trí óc gây ra như hoạt đợng thể thao, văn nghệ vv…. ; tổ chức tham quan, nghỉ dưỡng hằng năm cho người lao động được tái tạo năng lượng, tinh thần, niềm vui với công việc sau chuỗi thời gian dài; các quy định cần rõ ràng, cụ thể về thời gian nghỉ ngơi, nghỉ phép, nghỉ bù, nghỉ lễ tết vv.. tạo điều kiện cho người lao động giải quyết hết số phép trong một năm; định mức lao động hợp lý với từng đối tượng.

Nâng cao thành phần “Cơ hội phát triển nghề ng- hiệp”: nhà trường khuyến khích, tạo điều kiện cho CB- GV-NV tiếp cận và tham gia các khóa học đào tạo nâng cao trình đợ chun mơn; hỗ trợ tìm kiếm, cập nhật các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực, các khóa học nâng cao nghiệp vụ vv…. giới thiệu đến CB-GV- NV; có chính sách khuyến khích CB-GV-NV học tập, nâng cao trình đợ chun mơn; tạo điều kiện trong cơng việc, thời gian cho các cá nhân tham gia khóa học; chế độ đãi ngộ tốt dành cho các cá nhân sau khi hồn thành tốt chương trình đã được nhà trường cử đi và hỗ trợ đào tạo, đặc biệt là đối với các cá nhân đào tạo dài hạn về thạc sỹ, tiến sĩ ở nước ngoài; tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn định kỳ theo quý/ năm cho đội ngũ cán bộ nhân viên.

Nâng cao thành phần “Điều kiện làm việc an tồn, lành mạnh”: Nhà trường ln tạo điều kiện để CB-GV- NV được tham gia các hoạt động thể thao, vận đợng vv… giúp tăng cường thể lực, phịng tránh được các bệnh văn phòng phổ biến, giảm căng thẳng và áp lực; quan trọng hơn là để người lao đợng có thời gian tái tạo sức lao đợng và khả năng sáng tạo, không quá áp đặt theo tiến đợ, u cầu chung; xây dựng văn hóa nhà trường có đề cao việc chia sẻ, cảm thơng và động viên giữa các cấp khi áp lực cơng việc có thể. Bên cạnh đó, nhà trường cần đầu tư hơn về cơ sở vật chất, phương tiện giảng dạy và làm việc, đảm bảo người lao đợng có đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc.

Để nâng cao thành phần QWL “ Sự hịa nhập xã hợi

trong tổ chức”: nhà trường xây dựng văn hóa cơ quan và mơi trường làm việc lý tưởng: văn hóa nợi bợ đề cao việc tôn trọng, quan tâm, chia sẻ và thấu hiểu giữa những người cùng làm việc chung, giữa cấp trên và cấp dưới; quan tâm và tăng cường tổ chức các hoạt động đồn thể, cơng đồn, các phong trào có ý nghĩa gắn kết, sẻ chia, tương tác giữa CB-GV-NV với nhau. Xây dựng văn hóa thân thiện, cởi mở, khuyến khích người lao đợng đưa ý kiến cho công việc, tổ chức cuộc thi sáng kiến kinh nghiệm nhằm kích thích sự sáng tạo của mọi thành viên, khuyến khích sự tự tin đề xuất những sáng kiến, cải tiến mới trongcơng việc; có khen thưởng xứng đáng cho thành viên đã đóng góp sáng kiến, áp dụng sáng kiến vào thực tế.

Nâng cao thành phần “Các mối liên quan xã hội của công việc”: nhà trường cần quan tâm nâng cao chất lượng đào tạo hơn, cụ thể đầu tư nâng cao trình đợ CB- GV, chất lượng giảng dạy, xây dựng chương trình giảng dạy phù hợp; quan tâm hơn đến các chế đợ, chính sách dành cho sinh viên, các hoạt đợng giúp sinh viên phát triển tồn diện; đầu tư thêm cho cơ sở vật chất, môi trường học tập nhằm tạo ra 1 dịch vụ toàn diện, tốt đẹp cho sinh viên. Chất lượng dịch vụ của Trường khiến CB-GV-NV sẽ tự hào và mong muốn được cống hiến hơn để góp phần vào giá trị tốt đẹp mà tổ chức đang mang đến cho xã hợi. Bên cạnh đó, Trường cũng cần quan tâm xây dựng hình ảnh qua các hoạt đợng xã hợi,