3 Thái độ của cán bộ, công chức, viên chức sau bồi dưỡng
3.2.5. Chú trọng công tác quản lý, kiểm tra, đánh giá công tác bồi dưỡng công chức
chức
Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng công chức sau bồi dưỡng, tiến hành điều tra khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ và xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để có hướng sắp xếp, quy hoạch cơng chức, đánh giá chất lượng nội dung, chương trình, cơ sở vật chất… Các khâu này đều liên quan đến nhau và đến kế hoạch bồi dưỡng nhằm đạt được u cầu, mục đích đặt ra của cơng tác BDCC theo yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới.
Công tác kiểm tra, đánh giá công tác BDCC phải thực hiện ở tất cả các khâu của quá trình bồi dưỡng, từ xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, chương trình... nhất là việc đánh giá sau bồi dưỡng, xem xét hiệu quả bồi dưỡng đối với học viên trong việc áp dụng những điều đã học vào công việc của họ hay không và hiệu quả của bồi dưỡng đối với sự phát triển của tổ chức, kiểm tra, đánh giá chất lượng BDCC các CQCM thuộc UBND huyện cần phải tiến hành theo kế hoạch, áp dụng những phương pháp khác nhau để nâng cao hiệu quả cơng tác kiểm tra, đánh giá.
Cần có sự thay đổi trong đổi mới tư duy đánh giá, hướng đánh giá kết quả sau đào tạo, nghĩa là đánh giá kết quả đầu ra. Cần đánh giá xem việc vận dụng kiến thức đã học vào thực tế công tác để giải quyết những vấn đề đặt ra trong thực tiễn thi hành công vụ của cán bộ công chức được đào tạo, bồi dưỡng, những thay đổi đối với việc thực hiện cơng việc như thế nào. Từ đó, đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức xem việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức có tác động, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức hay không. Để thực hiện tốt vấn đề này, tác giả đề xuất kiểm tra, đánh giá kết quả công tác bồi dưỡng với từng mức độ cụ thể như sau:
- Mức độ 1: Kiểm tra, đánh giá phản ứng của học viên về sự hài lịng của chương trình đào tạo hay khơng (mức độ hài lịng, ấn tượng, cảm nhận) thơng qua khảo sát bằng bảng câu hỏi hoặc phỏng vấn.
- Mức độ 2: Kiểm tra, đánh giá mức độ tiếp thu của học viên có tiếp thu chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng (sự thay đổi kiến thức, kỹ năng, thái độ của học
viên sau đào tạo) thông qua kết quả bài kiểm tra, bài thi, đề án, tiểu luận, bài thu hoạch trong khố học và thơng qua việc khảo sát bằng phỏng vấn, trắc nghiệm, quan sát, hoặc kết hợp tổng thể các phương pháp khảo sát này.
- Mức độ 3: Kiểm tra, đánh giá về hành vi là học viên có áp dụng được những gì đã học khơng (đánh giá mức độ mà người học có thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào cơng việc). Sau khi học viên hồn thành nhiệm vụ học tập, căn cứ vào công việc mà họ đang đảm nhận và nội dung đã được đào tạo, bồi dưỡng, lãnh đạo đơn vị giao việc với yêu cầu cao hơn. Thông qua kết quả công việc đã thực hiện để đánh giá chất lượng và kết quả đào tạo, bồi dưỡng.
- Mức độ 4: Đánh giá kết quả tác động nhất định đến kết quả hoạt động của tổ chức nơi học viên công tác. Đây là mức độ cao nhất đánh giá chất lượng của đào tạo, bồi dưỡng thơng qua việc phân tích dữ liệu, đánh giá kết quả hoạt động, thực hiện nhiệm vụ được giao của tổ chức nơi học viên cơng tác (hồn thành nhiệm vụ đúng thời gian; hiệu quả công việc nâng cao; giảm tỷ lệ sai sót).
Đối với các mức độ 3 và mức độ 4, hàng năm các cơ quan, đơn vị nên thu thập kết quả làm việc của học viên đã được bồi dưỡng thông qua nhận xét đánh giá của Thủ trưởng đơn vị trực tiếp sử dụng công chức. Căn cứ vào những nhận xét, đánh giá đó, cơ sở, đơn vị đào tạo, bồi dưỡng xem xét, nghiên cứu để điều chỉnh nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy và phương pháp tổ chức quản lý đào tạo, bồi dưỡng.
Việc kiểm tra, đánh giá cần được thực hiện khoa học, khách quan, cần tiến hành điều tra, khảo sát xã hội học để đánh giá trên tất cả các nội dung, chương trình, quy trình tổ chức bồi dưỡng, kể cả đánh giá hiệu quả mang lại sau bồi dưỡng cho đội ngũ công chức.
Đánh giá công chức là khâu quan trọng, căn bản nhất trong q trình quản lý và sử dụng cơng chức. Làm tốt công tác đánh giá sẽ tạo nên môi trường làm việc tốt trong mỗi cơ quan, đơn vị; sẽ khuyến khích cơng chức làm việc hiệu quả, đồng thời sàng lọc, loại bỏ những người không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; là căn cứ để lựa
chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ.
Vì vậy, việc đánh giá kết quả thực hiện công vụ, nhiệm vụ của công chức cần được tiến hành thường xuyên và xem xét trên ba phương diện là: chấp hành các quy định chung và quy định cụ thể của cơ quan, đơn vị; mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao theo vị trí việc làm về số lượng, chất lượng, kỳ hạn và sử dụng tiết kiệm các nguồn lực; có tác phong làm việc khoa học, có thái độ tơn trọng, biết lắng nghe, tận tụy đối với đối tượng phục vụ và đồng nghiệp.