- Những hạn chế
Thứ nhất: Về công tác chỉ đạo, điều hành và xây dựng qui trình.
Hoạt động ban hành văn bản qui phạm pháp luật chỉ đạo thực hiện cơ chế một cửa tại UBND cấp xã của UBND Thành phố còn chậm. Cơ chế một cửa đã đợc hình thành tại thành phố Huế từ năm 2000 nhng đến tháng 9/2001 UBND Thành phố mới có văn bản chính thức thực hiện cơ chế một cửa tại cấp xã nên ảnh hởng đến việc triển khai xây dựng đề án thực hiện cơ chế một cửa ở các phờng, xã.
Công tác chỉ đạo của UBND Thành phố, Phòng nội vụ đối với UBND các phờng, xã cha thờng xuyên, quyết liệt, phơng pháp chỉ đạo còn chung chung, thiếu tính cụ thể đối với ph- ờng, xã có những đặc trng riêng nh các phờng trong khu vực nội thành, các phờng có đông dân c vạn đò sinh sống, những phờng, xã có số lợng lớn dân c theo tôn giáo... nên cha phát hiện kịp thời những khó khăn, vớng mắc khi thực hiện cơ chế một cửa của những phờng, xã này. Do đó, cần phải thay đổi phơng pháp chỉ đạo điều hành phù hợp với đặc
điểm của từng phờng, xã trong thành phố để phát huy tốt những thế mạnh của từng phờng, xã cụ thể trong thành phố, có nh vậy mới thực hiện thành công cơ chế một cửa, tạo tiền đề thuận lợi cho việc xây dựng cơ chế một cửa liên thông cấp xã của thành phố.
Hoạt động xây dựng đề án và ban hành qui trình thực hiện cơ chế một cửa tại một số UBND phờng, xã còn chậm, mang tính hình thức, cha bảo đảm đúng qui định của cấp trên, nhiều đơn vị còn cứng nhắc dựa hoàn toàn vào qui trình, tài liệu từ các đơn vị làm thí điểm, không căn cứ vào đặc điểm địa phơng nên khi thực hiện qui trình gặp nhiều khó khăn, vớng mắc, điều đó ảnh hởng khá lớn đến tính khả thi của việc thực hiện qui trình.
Thứ hai: Về công tác lựa chọn, bố trí sắp xếp, đào tạo, bồi dỡng CB, CC thực hiện cơ chế một cửa.
Số lợng các phờng bố trí công chức không đúng chuyên môn, nghiệp vụ, cha bảo đảm tiêu chuẩn đạo đức, phẩm chất còn chiếm số lợng lớn. Công tác tập huấn đội ngũ công chức làm việc tại bộ phận một cửa cha có chơng trình phù hợp yêu cầu, chủ yếu tập huấn lý thuyết về cải cách, phơng pháp tập huấn cha chú trọng nhiều đến kỹ năng cụ thể của đội ngũ này nh: kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng xử lý những tình huống cụ thể... Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chưa cao và chưa cú tổng kết rỳt kinh nghiệm sau khi đào tạo nờn khụng đỏnh giỏ đỳng thực chất năng lực, trỡnh độ của cụng chức thực hiện cơ chế một cửa.
Quan sát kết quả đánh giá tại Bảng 2.3 cho thấy có 48,3% số CB, CC cho rằng việc bố trí công việc không đúng năng
lực sở trờng. Tỷ lệ này phản ánh sự khụng bằng lũng của CB, CC về cụng tỏc bố trớ sắp xếp CB, CC. Vậy nguyờn nhõn dẫn đến sự khụng phự hợp năng lực làm việc là gỡ, chỳng ta xem Bảng 2.5.
Để lợng hóa ý kiến đánh giá của ngời đợc phỏng vấn, luận văn sử dụng thang điểm Likert 5, với số thứ tự điểm số 1 chỉ ra rằng ngời đợc phỏng vấn hoàn toàn không đồng ý với ý kiến đa ra, trong khi đó nếu ngời đợc phỏng vấn lựa chọn điểm 5 để trả lời cho thấy họ hoàn toàn đồng ý với câu hỏi đa ra.
Nguyên nhân lớn nhất và nổi cộm của vấn đề bố trí nhân sự làm việc tại các Bộ phận TN & TKQ là bố trí con ngời không phù hợp năng lực làm việc, sở trờng công tác. Theo bảng 2.5 thì điểm trung bình các ý kiến là Mean = 4,16 điểm trong thang điểm Likert 5 điểm. Điều này chứng tỏ việc bố trí nhân sự cha đúng với năng lực làm việc đang còn diễn ra khá phổ biến ở UBND cấp xã của Thành Phố Huế. Trong thời gian tới, UBND các phờng, xã của Thành phố cần phải tiến hành rà soát và bố trí sắp xếp lại đội ngũ CB, CC làm việc tại Bộ phận TN & TKQ cho phù hợp với sở trờng và chuyên môn đã đợc đào tạo.
Bảng 2.5: Nguyên nhân của việc bố trí CB, CC không phù hợp năng lực Chỉ tiêu Trung bình Mean Mức độ đồng ý(% trả lêi)
(1: Hoàn toàn không đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý) 1 2 3 4 5 Không phù hợp sở trờng, năng lực làm việc 4,16 8,3 1,7 13, 3 28, 3 48, 3 Không đúng ngành nghề đào tạo 3,67 3,3 8,3 3,3 10, 0 26, 7
Nguồn: Kết quả tính toán từ số liệu điều tra.