c) Thời kỳ 1987 đến nay
2.1.2.2 Nội dung pháp luật lao động bảo vệ người lao động trong quan hệ hợp đồng lao động
chấp lao động phát sinh khi có sự vi phạm. Căn cứ theo hợp đồng lao động đã được ký kết cùng với các chứng cứ khác, các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động sẽ có những phán quyết đúng đắn bảo vệ được quyền lợi của người lao động cũng như người sử dụng lao động, hạn chế khả năng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của các bên.
2.1.2.2 Nội dung pháp luật lao động bảo vệ người lao động trong quan hệ hợp đồng lao động hợp đồng lao động
* Nguyên tắc ký kết hợp đồng lao động. Có thể nói hợp đồng lao động thực chất là một loại hợp đồng có tính cá biệt của hợp đồng dân sự nhưng có tính đích danh. Vì vậy nó phải tn theo các nguyên tắc chung của hợp đồng như: nguyên tắc tự do ý chí, bình đẳng thoả thuận; xuất phát từ quyền tự do lựa chọn việc làm do vậy khơng có sự ép buộc của hai bên. Các điều khoản của hợp đồng lao động được xác lập trên cơ sở bình đẳng, thoả thuận, tự do, tự nguyện khơng có sự dụ dỗ, cưỡng ép . . .đồng thời không được trái với các quy định của pháp luật lao động và thoả ước lao động tập thể.
* Các loại hợp đồng lao động
Việc phân loại hợp đồng lao động dựa trên những tiêu chuẩn nhất định có thể phân thành những loại hợp đồng lao động khác nhau. Tuy nhiên theo quy định tại Điều 27 BLLĐ thì hợp đồng lao động được phân thành các loại hợp đồng sau đây:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng lao động mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ 12 tháng đến 36 tháng.
- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Khi hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng mùa vụ hoặc theo cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đã hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết thời hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những cơng việc có tính chất thương xun từ 12 tháng trở lên trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ việc theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Việc quy định nêu trên của BLLĐ nhằm hạn chế, ngăn chặn việc người sử dụng lao động không ký kết hợp đồng lao động hoặc ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn, hoặc hợp đồng theo mùa vụ để tuyển dụng lao động làm những công việc thường xuyên, ổn định. Hoặc trường hợp người sử dụng lao động chỉ ký kết hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần với cùng một người lao động, và giải quyết hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động xác định thời hạn đã kết thúc mà các bên vẫn tiếp tục thực hiện loại hợp đồng lao động đã được ký kết đó, ngăn chặn sự tuỳ tiện của người sử dụng lao động trong việc ký kết hợp đồng lao động, đảm bảo người lao động được hưởng các quyền lợi theo hợp đồng lao động đã ký như các chế độ về bảo hiểm xã hội.
* Hình thức của hợp đồng lao động: Theo quy định của pháp luật, hình thức của hợp đồng lao động có hai loại: bằng văn bản và bằng miệng. Song việc giao kết hợp đồng lao động theo hình thức nào khơng phải là sự tuỳ tiện của các bên mà phải tuân theo sự quy định của pháp luật (Điều 28, BLLĐ).
Hợp đồng lao động bằng văn bản là loại hợp đồng ký kết theo mẫu HĐLĐ do Bộ lao động- Thương binh và Xã hội hướng dẫn (Thông tư số 21/2003/TT- BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động). Hợp đồng này được lập thành văn bản., mỗi bên giữ một bản. Hợp đồng lao động bằng văn bản được áp dụng cho các trường hợp sau đây:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 3 tháng trở lên
- Hợp đồng lao động coi giữ tài sản gia đình (Khoản 1, Điều 139. BLLĐ)
- Hợp đồng lao động làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên trong các cơ sở dịch vụ như khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy. . .không phân biệt thời hạn thực hiện hợp đồng lao động (Nghị định số 87/CP ngày 11/12/1995 về tăng cường quản lý các hoạt động văn hoá và dịch vụ văn hoá, đẩy mạnh bài trừ một số tệ nạn xã hội nghiêm trọng).
Hợp đồng lao động bằng miệng do các bên thoả thuận thông qua sự đàm phán, thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc khơng có người làm chứng tuỳ theo yêu cầu của các bên (Điều 3 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003). Khi giao kết bằng miệng các bên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động. Hợp đồng lao động bằng miệng áp dụng cho các cơng việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc với lao động giúp việc gia đình (Điều 28, BLLĐ).
Quy định về hình thức của hợp đồng và các trường hợp được giao kết hợp đồng bằng miệng thì ngồi các trườgn hợp đó ra người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản, và đây chính là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết quyền lợi của các bên, thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên với nhau cũng như ngăn chặn các hành vi tuỳ tiện sau này của cả hai bên.
* Nội dung của hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chính được quy định tại khoản 1, điều 29, BLLĐ, đó là: phải xác định được công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ nghơi; tiền lương; địa điểm làm việc, thời hạn, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
Nội dung của hợp đồng lao động nếu trái với các quy định của pháp luật, hoặc có các điều khoản của hợp đồng quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp; hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì phải được sửa đổi, bổ sung nếu không sẽ bị huỷ bỏ, quyền lợi của các bên được giải quyết theo pháp luật.
* Thực hiện hợp đồng lao động và thay đổi hợp đồng lao động
- Trong quá trình thực hiện hợp đồng, các bên có thể thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử việc (Điều 32, BLLĐ) và phải thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên cơ sở thiện chí, hợp tác đặc biệt là việc thực hiện hợp đồng trong khu vực kinh tế tư nhân, và một số loại hình doanh nghiệp khó quản lý.
* Thay đổi hợp đồng lao động. Khoản 2, điều 33, BLLĐ sửa đổi bổ sung quy định: Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung của hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày. Việc thay đổi nội dung của hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động dã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao đồng lao động mới. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt theo nghị định số 44/2003/NĐ- CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ hướng dẫn chi tiết về việc sửa đổi bổ sung của hợp đồng lao động. Liên quan đến việc sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động, khoản 1, điều 34 Bộ luật lao động dã qui định: khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được
quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề, nhưng không quá 60 ngày trong một năm. Điều 31, Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung qui định: “Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo qui định của pháp luật”.
*Chấm dứt hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động chấm dứt trong các trường hợp được qui định tại điều 36 Bộ luật lao động(Hợp đồng lao động chấm dứt do ý chí của hai bên thoả thuận, hoặc do các qui định của pháp luật) hoặc có thể đơn phương chấm dứt theo các trường hợp qui định tại Điều 37,38 Bộ luật lao động.
Các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động nhằm mục đích bảo vệ người lao động trong quá trình thoả thuận, ký kết hợp đồng lao động, tránh sự áp đặt của người lao động trong việc ghi nhận các điều khoản của hợp đồng theo hướng chỉ có lợi cho họ cũng như trong quá trình thực hiện hợp đồng phải đảm bảo có sự thoả thuận, nhất trí của cả hai bên ngay cả trong trườgn hợp có sự sửa đổi, bổ sung cũng như chấm dứt hợp đồng lao động.
*Thực tiễn thực hiện qui định về hợp đồng lao động
-Về thời hạn của hợp đồng: Bộ luật lao động qui định có các loại thời hạn (Điều 27 BLLĐ) nhưng thực tế ký kết hợp đồng, tuỳ theo công việc mà người sử dụng lao động có thể ký kết hợp đồng với bất kỳ thời hạn nào, ngay cả trong các doanh nghiệp lớn việc ký kết hợp đồng lao động với người lao động thường có thời hạn 3 tháng, 6 tháng, 1năm(số lượng không nhiều) mặc dù Bộ luật lao động không hề qui định về hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng, thậm chí các hợp đồng lao động trên được ký kết để người lao động làm cơng việc có tính chất thường xuyên, liên tục. Việc ký kết hợp đồng lao động với thời hạn bao nhiêu, điều này hoàn toàn phụ thuộc vào ý muốn của người sử
dụng lao động. Người lao động do khơng hiểu biết hoặc có biết nhưng chấp nhận, nếu có tranh chấp thì đó là rất ít.
*Mặt khác Bộ luật lao động qui định không được ký kết hợp đồng có thời hạn nhiều lần(Khoản 2, Điều 27 Bộ luật lao động) nhưng thực tế đa số người lao động được ký kết hợp đồng 1 năm, 6 tháng, 3 tháng gấp nhiều lần so với số lần luật qui định. Hơn nữa các hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 năm đến 3 năm thì chủ yếu là hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm và là loại hợp đồng chiếm ưu thế, hơn nữa việc chuyển đổi từ hợp đồng lao động có thời hạn sang hợp đồng không xác định thời hạn là điều mà rất ít người sử dụng lao động thực hiện, quy định của pháp luật nhằm bảo vệ người lao động, hạn chế việc người sử dung lao động chỉ để người lao động làm việc với hợp đồng lao động xác định thời hạn q lâu. Nhưng quy định này vơ tình lại gây khó khăn cho người lao động, vì ở nước ta hiện nay, khu vực kinh tế tư nhân đang là khu vực sử dụng nhiều lao động nhất với quy mô vừa và nhỏ, theo quy định của pháp luật lao động, hai bên chỉ được gia hạn một lần, nếu sau đó tiếp tục sử dụng thì phải chuyển sang loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Với việc quy định trên, rất dễ dẫn đến người lao động bị mất việc làm sau khi đã hết gia hạn hợp đồng lần thứ nhất. Như vậy, nhiều khi các quy định của pháp luật nhằm mục đích bảo vệ người lao động, vơ tình dẫn đến không bảo vệ được người lao động lại còn hại đến họ.