c) Thời kỳ 1987 đến nay
2.2.1.3 Các quy định hạn chế quyền của người sửdụng lao động:
Bộ luật lao động ngoài việc trực tiếp bảo vệ người lao động thông qua các quy định pháp luật cụ thể, nó cịn bảo vệ người lao động một cách gián tiếp thông qua việc hạn chế các quyền của người sử dụng. Quyền của người sử dụng lao động trong qua hệ lao động trong quan hệ lao động một phần đã bị hạn chế bởi sự tham gia của tổ chức đại diện cho người lao động đó là cơng đồn, mọi hành động của người sử dụng lao động gây ảnh hưởng đến tình trạng lao động xấu đi đều phải hỏi ý kiến của tổ chức cơng đồn. Bên cạnh bộ
luật lao động và các văn bản pháp luật lao động khác tồn tại, ngay trong nội bộ doanh nghiệp sự tồn tại thoả ước lao động với tư cách là cam kết chung từ hai phía(người lao động và người sử dụng lao động) dã buộc người sử dụng lao động khi quyết định một vấn đề gì đều phải cân nhắc . . .
Hạn chế quyền của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động là điều cần thiết, bởi trong quan hệ này họ là người có thế mạnh và chủ động, người lao động ln trong tình trạng thụ động, có nhiều nguy cơ xấu có thể đến với họ nếu người chủ có nhiều sự tính tốn sử dụng thế mạnh của họ. Để hạn chế các quyền của người sử dụng lao, Bộ luật lao động 1994 đã được sửa đổi, bổ sung có các quy định sau:
-Hạn chế người sử dụng lao động trong việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động .
Điều 38 Bộ luật lao động:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a. Người lao động thường xun khơng hồn thành công việc theo hợp đồng.
b. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 85 Bộ luật lao động.
c. Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động.
2.Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b, c nêu trên, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đồn cơ sở. Trong trường hợp khơng nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan tổ chức có thảm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước:
-Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. -Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
-Ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”
Các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
-Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quy định của thầy thuốc.
-Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép.
-Người lao động nữ đang hưởng chế độ thai sản.
*Hạn chế quyền của người sử dụng lao động trong xử lý kỷ luật người lao động theo hình thức sa thải, ban hành nội quy của doanh nghiệp.
+Nội quy lao động đó là những quy tắc do người sử dụng lao động ban hành để điều chỉnh hành vi lao động trong phạm vi nội bộ doanh nghiệp. Ban hành nội quy doanh nghiệp hoàn toàn là quyền của người sử dụng lao động, nhưng cũng là nghĩa vụ của người sử dụng lao động nếu doanh nghiệp sử dụng 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản tuy nhiên nội
dung của nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác.
Người sử dụng lao động trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của ban chấp hành cơng đồn cơ sở trong doanh nghiệp, tuy nhiên quyền quyết định cuối cùng chính là của người sử dụng lao động. Sau khi ban hành xong nội quy lao động, muốn nội quy đó là hợp pháp, người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tạị cơ quan quản lý Nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, nội quy lao động có hiệu lực kể từ ngày được đăng ký.
Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu: - Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi - Trật tự trong doanh nghiệp.
- An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc
- Việc bảo vệ tài sản và bí mật cơng nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp.
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
Như vậy, việc ban hành nội quy lao động của người sử dụng lao động không phải là tuỳ tiện mà nó được pháp luật lao động điều chỉnh, phải bảm bảo nội quy đó khơng ảnh hưởng xấu đến người lao động, trái với các quy định của pháp luật.
* Kỷ luật lao động: là những quy định về việc tuân thủ thời gian, công nghề và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.
Để đảm bảo trật tự lao động, sản xuất, tránh sự tuỳ tiện của người sử dụng lao động trong việc đề ra kỷ luật lao động, pháp luật quy định nội dung các hình thức kỷ luật lao động phải được cụ thể hoá trong nội quy lao động. Việc
tuân thủ kỷ luật lao động là cần thiết nhằm ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động và trật tự xã hội nói chung.
Các hình thức kỷ luật trong lao động bao gồm: - Khiển trách;
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức;
- Sa thải;
Trong các hình thức kỷ luật trên, sa thải là hình thức nặng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động do vậy, khi thực hiện hình thức kỷ luật sa thải trong các trường hợp quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động. Về nguyên tắc các căn cứ được quy định trong luật là cơ sở để xác định việc sa thải người lao độnglà đúng hay trái pháp luật. Sa thải chỉ đặt ra khi có đủ hai căn cứ truy cứu trách nhiệm đó là:
+ Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật được quy định trong nội quy lao động
+ Có lỗi đối với hành vi.
Việc xử lý kỷ luật đối với người lao động phải thành lập hồi đồng xử lý kỷ luật lao động và trong phiên họp xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải có sự tham gia bắt buộc của tổ chức đại diện cho người lao động (Ban chấp hành Cơng đồn trong doanh ngiệp) và người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng.
Nhưng trong thực tế các quy định hạn chế quyền trên của người sử dụng lao động được thực hiện như thế nào? có thực sự hạn chế được quyền của người sử dụng lao động trong việc thực hiện các công việc nêu trên khơng? Hay đó chỉ là quy định trên giấy. Bởi vì việc thực hiện khơng nghiêm, khơng thực hiện các quy định của luật lao động khơng hề có một chế tài nào được áp dụng nghiêm khắc.