c) Thời kỳ 1987 đến nay
2.1.3.2 Nội dung pháp luật lao động bảo vệ người lao động về tiền lương.
* Tiền lương tối thiểu: Quan niệm về tiền lương tối thiểu đã được ghi rõ tại điều 56 BLLĐ như sau:
“Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp được sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác.
Chính phủ quyết định và cơng bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến Tổng liên đoàn Lao động Việt nam và đại diện của người sử dụng lao động.
Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế.”
Mục tiêu đặt ra của tiền lương tối thiểu là đảm bảo tái sản xuất sức lao động đơn giản, và một phần để tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng cho những người lao động làm công ăn lương, phù hợp với khả năng chi trả của
chủ sử dụng lao động; Bảo vệ người lao động có trình độ tay nghề thấp hoặc những người lao động trong các ngành nghề có cung- cầu lao động bất lợi. Ngăn cản sự đói nghèo dưới mức cho phép; Là căn cứ để hồn thiện hệ thống trả cơng lao động, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh giữa các ngành nghề, khu vực. Mức tiền lương tối thiểu được coi là nền tảng của chế độ tiền lương, dùng làm căn cứ tính mức lương khác của hệ thống thang, bảng lương và phụ cấp lương.
Quá trình xây dựng và hồn thiện chính sách tiền lương tối thiểu trong thời gian qua được diễn ra như sau:
Đối với khu vực nhà nước, căn cứ vào nhu cầu tiêu dùng tối thiểu; mức lương tối thiểu hiện hành cộng thêm các khoản tiền công và thu nhập trên thị trường trong cả nước; kết quả điều tra tiền công và thu nhập trên thị trường một số vùng . . .Quốc hội đã quyết định mức tiền lương tối thiểu chung áp dụng từ tháng 12/1993 là 120.000 đồng/tháng. Sau đó giá cả sinh hoạt tăng lên, năm 1994 là 14,4%, năm 1996 là 4,5%, năm 1998 là 9,2% nên Chính phủ đã điều chỉnh lại mức tiền lương tối thiểu chung nhằm bảo đảm tiền lương tối thiểu, từ tháng 01/1997 là 144.000 đồng/tháng; từ tháng 01/2000 là 180.000 đồng/tháng; và từ tháng 01/2001 là 210.000 đồng/tháng. Ngày 15/1/2003, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 03/2003/NĐ-CP về việc điều chỉnh tiền lương, trợ cấp xã hội và đổi mới một bước quản lý cơ chế tiền lương, theo Nghị định, kể từ ngày 01/01/2003 mức lương tối thiểu nâng lên 290.000 đồng/tháng.
Đối với các doanh nghiệp nhà nước từ ngày 01/01/1997, ngoài việc áp dụng mức lương tối thiểu chung, Nhà nước còn cho phép điều chỉnh tăng thêm mức lương tối thiểu theo hệ số ngành và vùng để tính vào đơn giá tiền lương. Từ tháng 01/2001 các doanh nghiệp nhà nước tuỳ vào lợi nhuận và năng suất lao động được quyền lựa chọn mức lương tối thiểu trong khoảng từ 210.000 đến 525.000 đồng/tháng. Hiện nay áp dụng với hệ thống thang bảng lương mới mức tiền lương tối thiểu này đã tăng lên, thấp nhất là 290.000 đồng/tháng.
Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo luật Doanh nghiệp: theo quy định của Bộ luật lao động, người sử dụng lao động không được trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước công bố. Năm 2003, mức lương tối thiểu không được trả thấp hơn 290.000 đồng/ tháng.
Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt nam: mức lương tối thiểu tính theo vùng, ngành có gốc ngoại tệ là 30-35-40-45 USD/ tháng. Từ ngày 01/07/1999 được quy định bằng đồng Việt nam với các mức không thấp hơn 417.000-487.000-555.000- 626.000 đồng/tháng.
Như vậy, đến tháng 01/2003 trong khu vực sản xuất kinh doanh có nhiều mức lương tối thiểu, thấp nhất là 290.000 đồng/tháng và không giới hạn mức cao nhất, trừ doanh nghiệp nhà nước. Quy định về tiền lương tối thiểu như vậy, người sử dụng lao động không thể trả lương cho người lao động dưới mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định.
* Quy định về các hình thức trả lương. Khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận với nhau về mức lương được hưởng, các hình thức trả lương, tuy nhiên người sử dụng lao động có quyền lựa chọn các hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khốn. . . nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định. (Điều 58,BLLĐ). Với việc lựa chọn hình thức trả lương, người sử dụng lao động sẽ chủ động trong việc sử dụng vốn, lợi nhuận cũng như quay vịng vốn của mình.
Người sử dụng lao động có thể trả lương bằng tiền mặt, hoặc bằng các hình thức như chuyển khoản thông qua ngân hàng (Các đơn vị thanh toán trung gian), bằng séc hoặc ngân phiếu do Nhà nước Việt nam phát hành (Khoản 2, Điều 59, BLLĐ). Dù lựa chọn hình thức trả lương nào, thanh tốn trực tiếp hay qua các đơn vị thanh toán trung gian, người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương kịp thời cho người lao động.
* Đảm bảo trả lương kịp thời, đầy đủ, chống cúp lương. Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc, đó là quyền của người lao động, ngược lại đó là nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Người lao động bao giờ cũng mong muốn nhận được lương đúng kỳ hạn để trang trải các chi phí trong sinh hoạt cá nhân, gia đình. Người sử dụng lao động trong nhiều trường hợp có thể q trình sản xuất, kinh doanh, hoặc quá trình làm ăn chưa mang lại kết quả, khả năng trả lương chưa có, nhưng khơng vì thế mà được phép cúp lương, nợ lương người lao động, chỉ: “Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm, thì khơng được trả chậm quá một tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do Ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả lương” (Khoản 1, Điều 59, BLLĐ).
Lương phải được trả đầy đủ vì nó là thu nhập chính, trong nhiều trường hợp người lao động có thể bị khấu trừ vào lương như thực hiện chế độ cấp dưỡng theo quyết định của toà án, hoặc thực hiện trách nhiệm vật chất đối với người sử dụng lao động khi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên pháp luật quy định “Người lao động có quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào lương của mình. Trước khi khấu trừ tiền lương của người lao động, người sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành Cơng đồn cơ sở; trường hợp khấu trừ thì cũng khơng được khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng” (Khoản 1, Điều 60, BLLĐ).
Tiền lương không những được đảm bảo mà phải được ưu tiên thanh toán trước của doanh nghiệp, đây khơng chỉ có quy định của luật lao động mà ngay Luật phá sản cũng đã quy đinh về thứ tự ưu tiên thanh toán của tiền lương khi doanh nghiệp lâm vào tình trạng phá sản (Điều 37, Luật phá sản). Chính vì vậy, người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử phạt bằng hình thức cúp lương của người lao động.
Lĩnh vực tiền lương ở nước ta đang có nhiều vấn đề cần được hoàn thiện và giải quyết, việc thi hành các quy định của pháp luật về tiền lương trong thực tế cũng có nhiều điều phải bàn, cho nên trong phạm vi cuốn luận văn này
chỉ dưng lại ở mức độ các quy định hiện hành của pháp luật bảo vệ người lao động trong lĩnh vực tiền lương.