Kết quả từ biểu đồ tần số P-P plot cho thấy các điểm phân tán xung quanh được kỳ vọng. Cũng cho thấy giả định phân phối chuẩn của phần dư không vi phạm.
4.4.2.2. Kết quả phân tích hồi quy
Kết quả phân tích cho thấy mô hình hồi quy đưa ra tương đối phù hợp với mức ý nghĩa 0,05. Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,310 có nghĩa là có khoảng 31,0% phương sai sự gắn bó được giải thích bởi 7 biến độc lập là: Tiền lương và sự công bằng (TLCB), Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (DN), Đặc điểm công việc (CV), Sự trao quyền (TQ), Sự quan tâm hỗ trợ và công nhận thành tích từ cấp trên (QTHT), Cơ hội đào tạo và phát triển (DTPT), Thương hiệu tổ chức (THTC) (Xem phụ lục 10).
Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tiến tính tổng thể. Trong bảng phân tích ANOVA, ta thấy giá trị sig. rất nhỏ (sig. = 0,000), nên mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được (Xem phụ lục 10).
Nhìn vào bảng 4.22 ta thấy biến Đặc điểm công việc (CV) có mức ý nghĩa bằng 0,563 > 0,05, biến Sự trao quyền (TQ) có mức ý nghĩa bằng 0,310 > 0,05, biến Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (DN) có mức ý nghĩa bằng 0,111 > 0,05 và biến “Sự quan tâm hỗ trợ và công nhận thành tích từ cấp trên” (KTCN) có mức ý nghĩa bằng 0,088 > 0,05 nên các biến này không có ý nghĩa thống kê. Do đó, 4 biến này bị loại khỏi mô hình. Điều này có nghĩa là các yếu tố Đặc điểm công việc, Sự trao quyền, Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và yếu tố Sự quan tâm hỗ trợ và công nhận thành tích từ cấp trên không có quan hệ tuyến tính với sự gắn bó của nhân viên về mặt ý nghĩa thống kê.
Bảng 4.22. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp EnterHệ số Hệ số
Mô hình
Hệ số chưa
chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa
t Sig.
Thống kê đa cộng tuyến
B Sai số
chuẩn Beta Tolerance VIF
1 (Hằng số) ,503 ,409 1,228 ,221 CVNS ,041 ,071 ,042 ,579 ,563 ,733 1,364 TQNS ,077 ,075 ,077 1,018 ,310 ,653 1,532 DNNS -,119 ,075 -,119 -1,604 ,111 ,682 1,467 TLCB* ,183 ,081 ,168 2,248 ,026 ,676 1,479 DTPT* ,209 ,089 ,184 2,346 ,020 ,610 1,639 QTHTNS ,163 ,095 ,128 1,714 ,088 ,672 1,487 THTC* ,331 ,075 ,307 4,418 ,000 ,783 1,277 a. Biến phụ thuộc: GB
Ghi chú: **. Có ý nghĩa ở mức 0,01. *. Có ý nghĩa ở mức 0,05. NS. Không ý nghĩa thống kê.
Ta thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của mỗi biến đều nhỏ hơn 2 (cao nhất là 1,639) nên hiện tượng đa cộng tuyến không có ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô hình. Về quy tắc là khi VIF vượt quá 10 là có dấu hiệu của hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa Sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức (GB) với các biến độc lập như sau:
GB = 0,168 * TLCB + 0,184 * DTPT + 0,307 * THTC Hay được viết lại:
Sự gắn bó = 0,168 * Tiền lương và sự công bằng + 0,184 * Cơ hội đào tạo và phát triển + 0,307 * Thương hiệu tổ chức
Kết quả hồi quy cho thấy các biến độc lập TLCB, DTPT, THTC đều có Sig. nhỏ hơn 0,05 nên các biến đều có ý nghĩa ở độ tin cậy 95%. Vì vậy ở độ tin cậy 95% các biến độc lập trên đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc và các hệ số dốc lần lượt là 0,168; 0,184; 0,307 đều mang dấu dương nên các biến đều có ảnh hưởng cùng chiều với sự gắn bó của nhân viên.
Tầm quan trọng của các biến TLCB, DTPT, THTC đối với biến GB được xác định căn cứ vào hệ số Beta. Nếu giá trị tuyệt đối của hệ số Beta của yếu tố nào càng lớn thì càng ảnh hưởng quan trọng đến sự gắn bó của nhân viên đối với khách sạn. Do đó, ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự gắn bó của nhân viên là yếu tố Thương hiệu tổ chức (Beta = 0,307), tiếp theo là yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển (Beta = 0,184), cuối cùng là yếu tố Tiền lương và sự công bằng (Beta = 0,168).
Như vậy, theo kết quả hồi quy ta thấy có 3 yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với khách sạn, đó là: Thương hiệu tổ chức, Cơ hội đào tạo và phát triển và yếu tố Tiền lương và sự công bằng. Trong đó, yếu tố Thương hiệu tổ
chức có tác động nhiều nhất đến sự gắn bó của nhân viên với khách sạn, tiếp theo là yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển, cuối cùng là yếu tố Tiền lương và sự công bằng.
4.4.3. Kiểm định giả thuyết
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy, ta tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình đã đưa ra.
Thương hiệu tổ chức là yếu tố có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự gắn bó của nhân viên vì có hệ số Beta lớn nhất. Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố thương hiệu tổ chức và sự gắn bó của nhân viên là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố thương hiệu tổ chức có Beta = 0,307 và Sig = 0,000 (< 0,05), nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu yếu tố thương hiệu tổ chức tăng lên 1 đơn vị thì sự gắn bó của nhân viên đối với khách sạn tăng lên 0,307 đơn vị. Vì vậy, giả thuyết H5 được chấp nhận.
Yếu tố thứ hai có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên sau yếu tố thương hiệu tổ chức là yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển. Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển và sự gắn bó của nhân viên là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển có Beta = 0,184 và Sig = 0,020 (< 0,05), nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu cơ hội đào tạo và phát triển tăng lên 1 đơn vị thì sự gắn bó của nhân viên đối với khách sạn tăng lên 0,184 đơn vị. Vì vậy, giả thuyết H2 được chấp nhận.
Cuối cùng là yếu tố tiền lương và sự công bằng, dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố tiền lương và sự công bằng và sự gắn bó của nhân viên là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố tiền lương và sựcông bằng có Beta = 0,168 và Sig = 0,010 (< 0,005), nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng yếu tố tiền lương và sự công bằng lên 1 đơn vị thì sự gắn bó của nhân viên đối với khách sạn tăng lên 0,168 đơn vị. Vì vậy, giả thuyết H1 được chấp nhận
= 0,563), yếu tố Sự trao quyền (Sig. = 0,310), yếu tố Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (Sig. = 0,111), yếu tố Sự quan tâm hỗtrợ và công nhận thành tích từ cấp trên (Sig = 0,088) vì không có ý nghĩa thống kê (mức ý nghĩa > 0,05). Điều này cho thấy rằng yếu tố đặc điểm công việc, sự trao quyền, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và sự quan tâm hỗ trợ và công nhân thành tích không có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại khách sạn Dakruco. Do đó, giả thuyết H3, H4, H6 và H7 không được chấp nhận.
Sau khi sử dụng phân tích hồi quy ta có thể kết luận về kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu như sau:
Bảng 4.23. Kết quả kiểm định các giả thiết của mô hình nghiên cứu
Giả thuyết Nội dung Kết luận
H1
Tiền lương và sự công bằng có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ
chức Chấp nhận
H2
Cơ hội đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ
chức Chấp nhận
Giả thuyết Nội dung Kết luận H3
Sự quan tâm hỗ trợ và công nhận thành tích từ cấp trên có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức
Không chấp nhận
H4
Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức
Không chấp nhận
H5 Thương hiệu tổ chức có tác động tích cực
đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Chấp nhận
H6 Sự trao quyền có tác động tích cực đến sự
gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Không chấp nhận
H7 Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến
sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Không chấp nhận
4.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến sự gắn bó của nhân viên nhân viên
4.5.1. Sự khác biệt về giới tính
Sử dụng kiểm định Independent-samples T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về mức độ gắn bó giữa phái nam và nữ hay không. Theo như kết quả trong kiểm định Levene sig. = 0,000 < 0,05 nên phương sai giữa phái nam và phái nữ có sự khác nhau. Vì vậy, ta sử dụng kết quả kiểm định t ở dòng Equal variances not assumed có sig = 0,733 > 0,05 nên ta kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa hai phái. Do đó, ta có thể kết luận sự gắn bó của phái nam và phái nữ là như nhau (Xem phụ lục 11).
4.5.2. Sự khác biệt về độ tuổi
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ gắn bó của nhân viên theo độ tuổi. Theo bảng kết quả Test of Homogeneity of Variances ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,237 có thể nói phương sai của sự đánh giá về sự gắn bó giữa 4 nhóm độ tuổi không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn bó giữa 4 nhóm có độ tuổi khác nhau. Vì vậy, ta có thể kết luận sự gắn bó những những người ở những nhóm tuổi khác nhau là như nhau (Xem phụ lục 12).
4.5.3. Sự khác biệt về thời gian công tác
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ gắn bó của nhân viên theo thời gian công tác. Theo bảng kết quả Test of Homogeneity of Variances ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,052 có thể nói phương sai của sự đánh giá về sự gắn bó giữa 4 nhóm thời gian công tác không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được (Xem phụ lục 13).
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05 (Xem phụ lục 8) nên ta có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn bó giữa 4 nhóm có thời gian công tác khác nhau. Ta tiếp tục tiến hành phân tích sâu ANOVA để tìm xem sự khác biệt giữa các nhóm.
Theo kết quả phân tích sâu ANOVA ta thấy chỉ có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm có thời gian công tác từ 3 năm đến dưới 5 năm và nhóm có thời gian công tác từ 5 năm trở lên (Sig = 0,000) vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình cặp < 0,05. Vì vậy, ta có thể kết luận rằng sự gắn bó của những người có thời gian công tác từ 3 năm đến dưới 5 năm khác với những người có thời gian công tác từ 5 năm trở lên (Xem phụ lục 13).
Theo bảng thống kê mô tả ta thấy sự gắn bó của những người có thời gian công tác từ 5 năm trở lên (có mean = 3,8889) là cao hơn so với những người có thời gian công tác từ 3 năm đến dưới 5 năm (có mean = 3, 3409) (Xem phụ lục 13).
4.5.4. Sự khác biệt về mức thu nhập trung bình một tháng
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ gắn bó của nhân viên theo thu nhập trung bình một tháng. Theo bảng kết quả Test of Homogeneity of Variances ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,278 có thể nói phương sai của sự đánh giá về sự gắn bó giữa các nhóm thu nhập
trung bình một tháng không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,338 > 0,05 nên ta có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn bó giữa các nhóm có thu nhập trung bình một tháng khác nhau. Vì vậy, ta có thể kết luận sự gắn bó những những người ở những nhóm thu nhập trung bình một tháng khác nhau là như nhau (Xem phụ lục 14).
4.5.5. Sự khác biệt về bộ phận làm việc
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ gắn bó của nhân viên ở những bộ phận làm việc khác nhau. Theo bảng kết quả Test of Homogeneity of Variances ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,267 có thể nói phương sai của sự đánh giá về sự gắn bó giữa những người ở những bộ phận làm việc khác nhau không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,439 > 0,05 nên ta có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn bó giữa những người ở những bộ phận làm việc khác nhau. Vì vậy, ta có thể kết luận sự gắn bó những những người ở những bộ phận làm việc khác nhau là như nhau (Xem phụ lục 15).
4.5.6. Sự khác biệt về trình độ học vấn
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ gắn bó của nhân viên có trình độ học vấn khác nhau. Theo bảng kết quả Test of Homogeneity of Variances ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,050 có thể nói phương sai của sự đánh giá về sự gắn bó giữa những người có trình độ học vấn khác nhau không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,093 > 0,05 nên ta có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn bó giữa những người có trình độ học vấn khác nhau. Vì vậy, ta có thể kết luận sự gắn bó
những những người có trình độ học vấn khác nhau là như nhau (Xem phụ lục 16).
Bảng 4.24. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân
Stt Chỉ tiêu Kết quả kiểm định
1 Giới tính Không có sự khác biệt về sự gắn bó giữa phái nam và phái nữ
2 Độ tuổi Không có sự khác biệt về sự gắn bó giữa những người ở các nhóm tuổi khác nhau
3 Thời gian công tác
Có sự khác biệt về sự gắn bó giữa những người có thời gian công tác từ 3 năm đến dưới năm 5 với những người có thời gian công tác từ 5 năm trở lên
4 Mức thu nhập trung bình một tháng
Không có sự khác biệt về sự gắn bó giữa những người có mức thu nhập trung bình một tháng khác nhau
5 Bộ phận làm việc
Không có sự khác biệt về sự gắn bó giữa những người ở những bộ phận làm việc khác nhau
6 Trình độ học vấn Không có sự khác biệt về sự gắn bó giữa những người có trình độ học vấn khác nhau
4.6. Một số giải pháp góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên với khách sạn Dakruco
Từ kết quả nghiên cứu đã được xác định, ta thấy được có 3 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại khách sạn Dakruco, đó là: Tiền lương và sự công bằng, cơ hội đào tạo và phát triển và thương hiệu tổ chức. Với