Đến nay trong nước cũng đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn bó với tổ chức theo các hướng khác nhau.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung, 2005 tiếp cận khái niệm gắn bó với tổ chức một cách gián tiếp theo khía cạnh đo lường sự thỏa mãn đối với công việc với đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”. Tác giả đã vận dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) (Kendall & Hulin, 1969) để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên. Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô hình phương trình cấu trúc và dựa vào mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam gồm 6 thành phần thỏa mãn đó là: với bản chất công việc, với lãnh đạo, với đồng nghiệp, với cơ hội đào tạo –thăng tiến, với tiền lương và với phúc lợi. Trong đó, có hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc (r = 0,36), và thỏa mãn với cơ hội đào tạo - thăng tiến (r = 0,33).
Cũng một nghiên cứu khác của Trần Kim Dung (1999) tiếp cận khái niệm gắn bó với tổ chức bằng việc đo lường sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu thực hiện tại 86 doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đó là: môi trường không khí làm việc, thu nhập, công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến. Trong đó, môi trường không khí làm việc ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên còn cơ hội đào tạo thăng tiến là nhân tố ít ảnh hưởng nhất.
Một khía cạnh khác trong nghiên cứu gắn bó với tổ chức là động viên nhân viên. Nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” (Trần Kim Dung và Nguyễn
Ngọc Lan Vy, 2011) đã chỉ ra rằng để động viên nhân viên làm việc tốt hơn, nỗ lực cống hiến cho doanh nghiệp nhiều hơn thì các nhà quản lý cần tập trung làm tốt các nhiệm vụ sau: (1) có chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý đối với nhân viên; (2) tạo dựng những mối quan hệ tốt trong công việc; (3) bố trí và thiết kế công việc phù hợp; (4) tạo dựng một thương hiệu tốt cho công ty (Đoàn Thị Trang Hiền, 2012).
Bên cạnh việc tiếp cận khái niệm gắn bó với tổ chức theo hướng gián tiếp ở trên thì cũng có nhiều tác giả tiếp cận một cách trực tiếp.
Tác giả Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) đã có nghiên cứu “Đánh giá ý thức gắn bó với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam”. Kết quả cho thấy sự gắn bó của nhân viên gồm ba thành phần: sự nỗ lực, lòng trung thành và lòng tự hào, yêu mến tổ chức bị ảnh hưởng bởi năm khía cạnh thỏa mãn công việc đố là: công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến. Trong đó, ảnh hưởng của khía cạnh công việc lên thành phần ý thức nỗ lực cố gắngvà ảnh hưởng của khía cạnh giám sát lên thành phần lòng tự hào, yêu mến tổ chức là mạnh nhất.
Nghiên cứu của Bùi Thị Hồng Thủy, 2010 với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công nhân viên đối với Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long”. Nghiên cứu được thực hiện trên mẫu khảo sát 150 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long. Kết quả cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công nhân viên xếp theo mức độ giảm dần đó là: mối quan hệ với cấp trên; tiền lương và chế độ chính sách; môi trường, bầu không khí làm việc và triển vọng phát triển công ty; ý nghĩa công việc.
Cũng giống như Bùi Thị Hồng Thủy, Phạm Hồng Liêm, 2011 đã nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty Du lịch Khánh Hòa”. Nghiên cứu này được thực hiện trên 330 nhân viên đang làm việc tại 9 đơn vị trực thuộc công ty
Du lịch Khánh Hòa. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng ba thành phần của sự gắn bó (nỗ lực, trung thành, tự hào) bị ảnh hưởng bởi năm nhân tố theo mức độ giảm dần đó là: sự hài lòng công việc, sự hỗ trợ của tổ chức, kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, sự phù hợp với mục tiêu, thương hiệu công ty.
Năm 2012, Đoàn Thị Trang Hiền cũng đã thực hiện nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức nhưng thực hiện ở một đơn vị trường học với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công nhân viên đối với Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang”. Nghiên cứu này được tiến hành trên mẫu khảo sát 205 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang. Nghiên cứu thực hiện với mô hình gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên: Đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, sự trao quyền, tiền lương và sự công bằng, sự khen thưởng và công nhận thành tích, sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp, chuẩn mực của tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán bộ công nhân viên theo mức độ giảm dần, đó là: tiền lương và sự công bằng, đặc điểm công việc, chuẩn mực của tổ chức, sự khen thưởng và công nhận thành tích.