Nghiên cứu về mức độ gắn bó với tổ chức có một vị trí quan trọng trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức. Điều này thể hiện ở chỗ có một số lượng rất lớn các nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong thời gian qua.
Đầu tiên là một nghiên cứu nổi bật làm cơ sở, tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo đó là mô hình nghiên cứu do Viện Quan hệ lao động New York (The Labor Relations Institutes of New York) năm 1946 áp dụng đối với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp (Đoàn Thị Trang Hiền, 2012) với 10 thành phần động viên khuyến khích nhân viên xếp theo tầm quan trọng giảm dần: 1) Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm, 2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức, 3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động, 4) Đảm bảo việc làm, 5) Thu nhập cao, 6) Công việc thú vị, 7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức, 8) Trung thành cá nhân đối với công nhân viên, 9) Điều kiện làm việc tốt, 10) Kỷ luật làm việc đúng mức.
Mô hình trên được tiếp tục lặp lại trong các nghiên cứu vào các năm 1980, 1986 do Kovach (1987) thực hiện và vào năm 1992 do Wiley (1997) thực hiện. So sánh các kết quả của bốn lần nghiên cứu 1946, 1980, 1986, 1992 đã khám phá ra rằng một vài yếu tố vẫn có giá trị theo thời gian, tuy nhiên phần lớn các yếu tố được cho là quan trọng đã thay đổi theo thời gian, nếu như năm 1946 yếu tố quan trọng hàng đầu là sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm và cảm nhận bổn phận cá
nhân đối với tổ chức thì năm 1980 xếp hàng đầu là công việc thú vị tiếp theo là sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm, năm 1992 người lao động lại quan tâm hàng đầu là thu nhập.
Lý thuyết của Homan, 1958 và lý thuyết của Becker, 1960 là hai khung lý thuyết chính làm nền tảng cho hầu hết các nghiên cứu sau này. Các tác giả này cho rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân người lao động và tổ chức. Becker cho rằng lý do của sự gắn bó với tổ chức có thể là do người lao động quan tâm đến một vấn đề khác mà không liên quan đến tổ chức. Mối quan tâm đó có thể là giá trị của cá nhân, vị trí của nghề nghiệp hay những nhân tố bối cảnh khác. Do vậy, theo Becker ba thành phần của sự gắn bó là: các nhân tố nhân khẩu (demographic), bối cảnh (background) và các nhân tố công việc (job factors).
Một nghiên cứu điển hình cho lý thuyết của Becker là: “On Becker’s theory of commitment: An empirical verification among blue –collar workers” của Baba và Jamal, 1979. Nghiên cứu dựa trên cuộc khảo sát 377 công nhân sản xuất, trong đó có 68% là nam thuộc 6 công ty ở Vancouver, Bang British Columbia, Canada. Mỗi công ty có khoảng 200 – 600 công nhân. Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong các biến về nhân khẩu chỉ có tuổi tác có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó. Có hai trong sáu biến thuộc yếu tố bối cảnh là: trình độ tay nghề, mức độ phục vụ trong công ty có mối quan hệ với sự gắn bó. Yếu tố công việc bao gồm: cơ hội nói chuyện với đồng nghiệp, suy nghĩ về những điều khác, có thời gian nghỉ ngơi, di chuyển trong khi làm, cơ hội được trợ cấp, công việc đa dạng, tốc độ làm việc và sự quan tâm chăm sóc khi thực hiện công việc đều có ý nghĩa đáng kể đến sự gắn bó. Trong đó, công việc đa đạng và cơ hội được di chuyển trong khi làm là ảnh hưởng mạnh nhất.
Bên cạnh lý thuyết của Becker, 1960, nhiều tác giả đã nghiên cứu để đưa ra một khái niệm hoàn chỉnh hơn về sự gắn bó. Kết quả của sự nỗ lực đó là sự xuất hiện của rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm, thành phần gắn bó với tổ chức. Trong số đó, định nghĩa của Mowday et al, 1979 và khái niệm của Allen và
Meyer, 1990 được chấp nhận và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay (Trần Kim Dung, 2006). Trong đó đa số các tác giả đều thống nhất với quan điểm rằng khái niệm gắn bó với tổ chức bao gồm hai khía cạnh: cam kết thái độ và cam kết hành vi.
Dựa vào các lý thuyết có sẵn “Cam kết thái độ là sự đồng nhất của cá nhân và tổ chức” (Sheldon, 1971) hay “Mục tiêu của tổ chức và cá nhân ngày càng trở nên tương đồng” (Hall et al, 1970), Mowday và cộng sự (1979) đã xây dựng thang đo ý thức gắn bó của cá nhân với tổ chức bằng nghiên cứu: “The Measurement of organizational commitment”. Nghiên cứu chỉ ra rằng gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức (Porter et al, 1974) và ba thành phần của sự gắn bó là (1) niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (2) sẵn lòng nỗ lực vì tổ chức, (3) mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức. Trên cơ sở đó, Mowday và cộng sự đã xây dựng một bảng câu hỏi điều tra (OCQ) gồm 15 mục hỏi để khai thác ba khía cạnh sự gắn bó với tổ chức. Bảng câu hỏi được khảo sát dựa trên 2.563 nhân viên tại 9 tổ chức thuộc các ngành nghề khác nhau. Nghiên cứu đã tìm được các kết quả sau: (1) có mối tương quan đáng kể giữa OCQ và ý định ở lại của nhân viên với tổ chức trong mỗi nghiên cứu, (2) có mối quan hệ mạnh giữa OCQ và dự định của nhân viên sẽ ở lại tổ chức bao lâu, (3) có mối quan hệ vừa phải giữa sự gắn bó và động lực thúc đẩy nhân viên làm việc, (4) nhân viên có định hướng nghề nghiệp và quan tâm đến cuộc sống thì được đánh giá là có mức gắn bó công việc cao hơn những nhân viên không có mối quan tâm rõ ràng về công việc, (5) có mối tương quan giữa gắn bó tổ chức với thang đo JDI (Job Descriptive Index).
Một nghiên cứu khác nhằm xem xét ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và ba thành phần của sự gắn bó (tình cảm, tiếp diễn, nghĩa vụ) với ý định ra đi, tìm kiếm công việc, kết quả thực hiện công việc và hiệu quả lãnh đạo của các giám đốc điều hành: “The fluence of job satisfaction and organizational commitment on excutive withdrawal and performance” của Moynihan, Boswell, và Boudreau, (2000). Dữ liệu được dùng trong nghiên cứu này là từ một cuộc khảo sát được gởi
đến 10.000 giám đốc điều hành trong cơ sở dữ liệu của Ray và Berndtson (công ty tìm kiếm giám đốc điều hành). Kết quả khảo sát thu được 1.341 phiếu trả lời, trong đó 87% là nam với độ tuổi trung bình là 46 tuổi. Đa số, các giám đốc điều hành đều có trung bình khoảng 2,6 năm với vị trí hiện tại và đã có 8 lần thăng chức trong nghề nghiệp của họ. Nghiên cứu đã tìm thấy một số kết quả sau: Ý định ra đi và tìm kiếm công việc có tác động âm đối với sự thỏa mãn công việc và cam kết tình cảm. Trong đó, ý định ra đi tác động đến sự thỏa mãn công việc mạnh mẽ hơn đối với cam kết tình cảm. Ngoài ra, tìm kiếm công việc cũng có tác động âm với cam kết nghĩa vụ; Ý định ra đi và tìm kiếm công việc cũng có mối quan hệ thuận chiều với nhau và có mối tương quan tích cực mạnh mẽ giữa sự thỏa mãn công việc và cam kết tình cảm; Năng suất có tác động dương đối với sự thỏa mãn công việc và có tác động âm đối với cam kết tiếp diễn; Cam kết tiếp diễn có quan hệ ngược chiều đối với phong cách lãnh đạo. Cam kết nghĩa vụ không có ảnh hưởng đối với năng suất và phong cách lãnh đạo (Đoàn Thị Trang Hiền, 2012).
Một nghiên cứu khác về khái niệm gắn bó là sự thỏa mãn đối với công việc, mô hình nghiên cứu của Mc Kinsey và Company (Lê Văn Thanh, 2011). Trong những cuộc nghiên cứu gần đây và đặc biệt trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài, 2000”, Mc Kinsey và company đã đưa ra tám nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty: 1) Môi trường, điều kiện làm việc, 2) Lương bổng hậu hĩnh, 3) Cơ hội hăng tiến, 4) Văn hóa tổ chức, 5) Ý thức tổ chức, 6) Giờ giấc làm việc linh động, 7) Mối quan hệ với cấp trên, 8) Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Các nhà nghiên cứu Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thành
quả, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc... (Nguyễn Văn Thuận, 2010).