Chương 4 : PHÂN TÍCH VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến sự gắn bó của nhân viên
4.5.6. Sự khác biệt về trình độ học vấn
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ gắn bó của nhân viên có trình độ học vấn khác nhau. Theo bảng kết quả Test of Homogeneity of Variances ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,050 có thể nói phương sai của sự đánh giá về sự gắn bó giữa những người có trình độ học vấn khác nhau không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,093 > 0,05 nên ta có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ gắn bó giữa những người có trình độ học vấn khác nhau. Vì vậy, ta có thể kết luận sự gắn bó
những những người có trình độ học vấn khác nhau là như nhau (Xem phụ lục 16).
Bảng 4.24. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân
Stt Chỉ tiêu Kết quả kiểm định
1 Giới tính Không có sự khác biệt về sự gắn bó giữa phái nam và phái nữ
2 Độ tuổi Không có sự khác biệt về sự gắn bó giữa những người ở các nhóm tuổi khác nhau
3 Thời gian công tác
Có sự khác biệt về sự gắn bó giữa những người có thời gian công tác từ 3 năm đến dưới năm 5 với những người có thời gian công tác từ 5 năm trở lên
4 Mức thu nhập trung bình một tháng
Không có sự khác biệt về sự gắn bó giữa những người có mức thu nhập trung bình một tháng khác nhau
5 Bộ phận làm việc
Không có sự khác biệt về sự gắn bó giữa những người ở những bộ phận làm việc khác nhau
6 Trình độ học vấn Không có sự khác biệt về sự gắn bó giữa những người có trình độ học vấn khác nhau
4.6. Một số giải pháp góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên với khách sạn Dakruco
Từ kết quả nghiên cứu đã được xác định, ta thấy được có 3 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại khách sạn Dakruco, đó là: Tiền lương và sự công bằng, cơ hội đào tạo và phát triển và thương hiệu tổ chức. Với kết quả này, khách sạn cần thực hiện một số giải pháp sau nhằm góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên với khách sạn.
Giải pháp về tiền lương và sự công bằng:
Đối với người lao động đi đôi với việc họ luôn cố gắng để hoàn thành tốt nhất công việc được giao, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của khách sạn thì một vấn đề họ luôn quan tâm đó là mức thù lao mà họ nhận được. Một khi người lao động cảm nhận được rằng những gì họ nhận được tương xứng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ càng nỗ lực hơn, càng yêu quý công việc hiện tại và có mong muốn gắn bó lâu dài hơn với khách sạn. Bên cạnh đó, yếu tố công bằng trong trả lương cũng hết sức quan trọng, nếu khách sạn không chú ý đến yếu tố này sẽ dẫn đến nhiều trường hợp nhân viên làm việc nhiều cũng chỉ nhận được tiền lương như người làm ít, người có công nhiều thì không được tăng lương,... điều này sẽ dẫn đến những điều không tốt trong nhân viên như sự chây ì trong công việc, sự đố kỵ lẫn nhau.
Hiện nay, khách sạn đang thực hiện chính sách trả lương ngang nhau cho tất cả nhân viên ở các bộ phận khác nhau, tuy có sự chênh lệch theo thời gian công tác nhưng không đáng kể. Nhân viên cũng chỉ nhận được một khoảng lương cố định, không có lương tăng thêm theo kết quả hoạt động kinh doanh hay mức độ hoàn thành công việc. Việc tăng lương cũng chỉ được thực hiện theo thời gian công tác chứ chưa chú ý đến kết quả công tác của nhân viên.
Chính vì vậy, giải pháp về yếu tố tiền lương và sự công bằng là khách sạn cần có chính sách tốt về công tác tiền lương, đó là xây dựng cơ chế trả lương phù hợp với từng vị trí công việc, bênh cạnh việc trả lương theo quy định của nhà nước cần có khoảng lương kinh doanh, khoảng lương này được trả căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc được giao của nhân viên. Điều này sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn đồng thời góp phần làm tăng thu nhập cho nhân viên. Có như vậy thì nhân viên mới cố gắng nhiều hơn trong công việc cũng như sẽ có sự gắn bó lâu dài hơn với khách sạn.
Giải pháp về cơ hội đào tạo và phát triển:
Như chúng ta biết đối vớitất cả mọi người dù làm việc ở đâu, làm công việc gì thì họ đều có một nhu cầu chung đó là được phát triển cá nhân. Một khi được
làm việc trong môi trường mà nhân viên thấy rằng họ có cơ hội để được học tập nâng cao kỹ năng, tay nghề, có cơ hội để được thăng tiến trong công việc thì chắc chắn rằng họ sẽ yêu thích và gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Khách sạn hiện nay đã xây dựng và triển khai quy trình đào tạo từ việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo đến đánh giá sau đào tạo. Tuy nhiên trong những năm gần đây công tác đào tạo chưa được chú trọng, khách sạn chủ yếu tổ chức các đợt tập huấn mang tính chất tuân thủ chứ chưa tập trung vào việc huấn luyện, đào tạo về các kỹ năng chuyên môn cho nhân viên. Các chính sách, điều kiện về việc học tập nâng cao trình độ của nhân viên chưa được rõ ràng, đến nay chưa có nhiều nhân viên được đi học tập bên ngoài, chỉ có một số cán bộ lãnh đạo được đi học.
Vì vậy,giải pháp đặt ra ở đây là khách sạn cần xây dựng hoàn thiện quy trình hướng dẫn cho nhân viên mới; định kỳ đào tạo, bồi dưỡng những kỹ năng mới cho nhân viên; tạo điều kiện để nhân viên được tham quan tại các khách sạn lớn để học tập kinh nghiệm; cần có quy định, chính sách cụ thể để khuyến khích những nhân viên đi học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; đặc biệt là cần tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, công bằng trong nhân viên.
Giải pháp về thương hiệu tổ chức:
Thương hiệu tổ chức chính là một tài sản vô hình nhưng đặc biệt quan trọng đối với mọi tổ chức. Không đơn thuần mà đây là yếu tố được đánh giá là có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự gắn bó của nhân viên. Một tổ chức khi có thương hiệu tốt, được nhiều người biết đến và yêu thích sẽ làm cho nhân viên của tổ chức cảm thấy tự hào, hãnh diện và nhân viên sẽ rất thích thú khi giới thiệu với người khác về nơi mình làm việc.
Khách sạn Dakruco là khách sạn 4 sao được xây dựng và đi vào hoạt động đầu tiên tại Đắk Lắk vì vậy hiện nay khách sạn được rất nhiều người biết đến. Tuy nhiên, đến nay các sản phẩm, dịch vụ của khách sạn vẫn chưa tạo được dấu ấn mạnh mẽ trong lòng khách hàng. Thương hiệu của khách sạn ngày càng giảm sút so với các khách sạn mới trên địa bàn.
Vì vậy, khách sạn cần thực hiện giải pháp sau để nâng cao thương hiệu: Trước hết cần duy trì và phát huy những giá trị tốt đang có, cần tập trung xây dựng những giá trị mới, tạo ra những nét đặc trưng riêng, cụ thể là chú trọng cung cấp các sản phẩm, dịch vụ đặc trưng, xây dựng phong cách riêng của khách sạn về mọi mặt, phát triển website nhằm tăng cường công tác truyền thông đến khách hàng.
Cũng theo kết quả nghiên cứu, có 4 yếu tố không có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, đó là: Sự quan tâm hỗ trợ và công nhận thành tích từ cấp trên, Đặc điểm công việc, Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và Sự trao quyền. Nhưng không phải vì thế mà những yếu tố này khách sạn không cần phải quan tâm. Có thể những yếu tố này trong khách sạn đã và đang thực hiện tốt, tuy nhiên cũng cần phải thường xuyên rà soát, duy trì và phát huy những nét tích cực. Từ đó tạo ra một môi trường làm việc tốt cho nhân viên và làm cho nhân viên yêu thích công việc hơn và gắn bó lâu dài hơn.
Kết luận chương 4
Trong chương 4 đã trình bày các thông tin về mẫu nghiên cứu, đánh giá các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát; Tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha) loại 2 biến quan sát, phân tích nhân tố (EFA) tiếp tục loại 6 biến quan sát và điều chỉnh mô hình nghiên cứu; Phân tích tương quan và hồi quy đã xác định được có 3 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với khách sạn, kiểm định giả thiết cho thấy các nhân tố đều có tác động cùng chiều với sự gắn bó của nhân viên; Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân cho thấy chỉ có sự khác biệt về sự gắn bó giữa những người có thời gian công tác khác nhau (sự gắn bó của những người có thời gian công tác từ 3 năm đến dưới 5 năm khác với những người có thời gian công tác từ 5 năm trở lên). Trong chương này tác giả cũng đã đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên với khách sạn.
Chương 5: ĐÁNH GIÁ, KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chương này sẽ trình bày các nội dung tóm tắt và thảo luận về kết quả nghiên cứu, nêu lên những đóng góp và hạn chế của đề tài và đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo.