Chương 4 : PHÂN TÍCH VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại khách sạn Dakruco. Đề tài đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm bảy yếu tố, sau khi tiến hành phân tích nhân tố thì mô hình được điều chỉnh và cũng bao gồm 7 yếu tố. Kết quả phân tích cuối cùng cho thấy chỉ có 3 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại khách sạn Dakruco, đó là: Tiền lương và sự công bằng, Cơ hội đào tạo và phát triển và Thương hiệu tổ chức.
Kết quả kiểm định giả thiết cho thấy rằng các yếu tố đều tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên.
Trong đó, Thương hiệu tổ chức là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ gắn bó của nhân viên. Thông qua kết quả khảo sát nhân viên tại khách sạn cho thấy, kết quả giá trị trung bình của thang đo “Thương hiệu tổ chức” là tương đối cao: Khi có ai ca ngợi thương hiệu của khách sạn, anh/chị cảm thấy như chính mình được khen ngợi (4,20); Thành công của thương hiệu này chính là thành công
của anh/chị (4,09); Anh/chị thấy thích thú với những gì liên quan đến thương hiệu (3,90); Nếu có ai đó phê bình thương hiệu này, anh/chị cảm thấy như mình bị xúc phạm (3,86). Đây là nhân tố mà khách sạn cần phải đặc biệt quan tâm hơn nữa để có thể nâng cao được mức độ gắn bó của nhân viên đối với khách sạn vì đa số nhân viên đều đánh giá cao yếu tố thương hiệu tổ chức, họ xem thương hiệu này cũng giống như thương hiệu của bản thân họ, một khi khách sạn thành công thì cũng chính là thành công của nhân viên.
Tiếp đến, yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến mức độ gắn bó của nhân viên. Qua kết quả khảo sát, giá trị trung bình của thang đo “Cơ hội đào tạo và phát triển” của nhân viên tại khách sạn đều đạt ở mức 3 trở lên, tuy nhiên sự đánh giá của nhân viên là chưa thực sự cao: Anh/chị biết rõ những điều kiện đểđược đào tạo và thăng tiến (3,29); Anh/chị được hỗ trợ về thời gian và chi phí đi học nâng cao trình độ tay nghề (3,40). Anh/Chị được định hướng và huấn luyện các kỹ năng phù hợp với công việc đảm nhận (3,39); Khách sạn luôn tạo nhiều cơ hội thăng tiến thuận lợi, phát triển cá nhân cho anh/chị (3,42); Anh/Chị được tham gia vào công tác đề bạt của khách sạn (3,08). Nhân viên rất cần được có cơ hội để học tập, nâng cao trình độ chuyên môn cũng như cơ hội để thăng tiến, vì vậy khách sạn cần có các chính sách rõ ràng trong công tác đào tạo và phát triển, tạo cơ hội công bằng cho tất cả các nhân viên trong việc học tập và phát triển cá nhân, điều này sẽ làm cho nhân viên gắn bó với khách sạn hơn.
Yếu tố ảnh hưởng cuối cùng đến sự gắn bó của nhân viên đối với khách sạn là Tiềnlương và sự công bằng. Kết quả khảo sát cho thấy, tất cả các biến đo lường cho thang đo “Tiền lương và sự công bằng” có giá trị trung bình tương đối thấp, cụ thể là: Anh/Chị được trả lương xứng đáng với công sức mình bỏ ra (2,34); Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào mức lương từ khách sạn (2,22); Anh/Chị biết rõ các chính sách lương thưởng, phúc lợi, trợ cấp (3,23); Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng (3,16); Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của khách sạn đối với nhân viên (3,11). Với kết quả này, ta có thể thấy phần lớn nhân viên tại khách sạn đánh giá về công tác tiền lương và sự công bằng tại khách
sạn là chưa tốt, họ cảm thấy tiền lương họ nhận được chưa tương xứng với những gì họ bỏ ra, đồng thời mức lương hiện tại chưa đảm bảo được cuộc sống cho họ. Để nhân viên có thể yên tâm, gắn bó với khách sạn hơn thì khách sạn cần có những bước rà soát, điều chỉnh kịp thời về chính sách tiền lương sao cho phù hợp với thực tế, đặc biệt cần phải chú ý đến yếu tố công bằng trong việc trả lương cho nhân viên.