Phương pháp thu thập dữ liệu

3.2.4.1. Dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau như: Thu thập các thông tin từ khách sạn thông qua các báo cáo như báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây, báo cáo tình hình lao động, thông tin về cơ cấu tổ chức bộ máy của khách sạn ...; Các sách, giáo trình về Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh; Các bài báo, các công trình nghiên cứu đã được công bố và các luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ; Thu thập từ Internet về các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu.

3.2.4.2. Dữliệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc phỏng vấn trực tiếp các nhân viên khách sạn bằng bảng câu hỏi đã chuẩn bị trước và được sử dụng để tiến hành các phân tích cần thiết.

3.2.5. Xử lý và phân tích dữ liệu

Các dữ liệu sau khi thu thập được tác giả tiến hành làm sạch, mã hóa và xử lý thông qua phần mềm SPSS. Các phương pháp phân tích sử dụng trong đề tài nghiên cứu gồm:

Để thực hiện đánh giá sự gắn bó của nhân viên, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên được kiểm định thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính bội thông qua phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS.

Đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến có hệ số tương quan tổng biến nhỏ (<0.3) sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu (>0.6).

Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) dùng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Trong nghiên cứu chúng ta thu thập lượng biến khá lớn nhưng các biến có liên hệ với nhau nên chúng ta gom chúng thành các nhóm biến

có liên hệ để xem xét và trình bày dưới dạng một số ít nhân tố cơ bản có tác động đến mức độ gắn bó của nhân viên. Phương pháp trích hệ số được sử dụng là Principal Component Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue là 1. Các biến quan sát có trọng số factor loading nhỏ hơn 0.50 sẽ bị loại. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 0.50.

Sau khi phân tích nhân tố, thang đo được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bội với đầu vào là số nhân tố đã được xác định nhằm xem xét mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đối với sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp.

Tiếp theo thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA (Analysis Of Variance) nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của một vài nhóm cụ thể đối với sự gắn bó của nhân viên.

Kết luận chương 3

Chương này đã trình bày hai nội dung chínhlà thực trạng tình hình hoạt động của khách sạn Dakruco và phương pháp nghiên cứu.

Ở phần thực trạng, nghiên cứu đã thể hiện các nội dung về quá trình hình thành và phát triển của khách sạn; các chức năng, nhiệm vụ, các dịch vụ của khách sạn; tình hình về lao động và công tác quản lý lao động; tình hình kinh doanh của khách sạn trong những năm gần đây cũng như những thuận lợi và khó khăn của khách sạn.

Phần phương pháp nghiên cứu đã nêu lên được phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng và xây dựng quy trình nghiên cứu; xác định số lượng mẫu tối thiểu là 180 mẫu và lấy mẫu trên tổng thể nhân viên đang làm việc tại khách sạn; nghiên cứu cũng đã xác định được phương pháp thu thập dữ liệuthứ cấp và dữ liệu sơ cấp đồng thời trình bày cụ thể về các bước xử lý và phân tích dữ liệugồm đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy, kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân.

Chương 4: PHÂN TÍCH VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ lần lượt trình bày về các thông tin mẫu nghiên cứu, phân tích thống kê mô tả về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, trình bày các bước phân tích dữ liệu gồm đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, phân

tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến sự gắn bó của nhân viên.

4.1. Tổng hợp kết quả khảo sát

Trong nghiên cứu này, khảo sát được thực hiện trên tất cả các nhân viên đang làm việc tại khách sạn. Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 188 bảng và được phát trực tiếp đến người lao động.

Tổng số bảng khảo sát thu về là 188 bảng. Sau khi tiến hành kiểm tra thì có 4 bảng không đạt yêu cầu nên bị loại ra, các bản này bị loại chủ yếu là do người trả lời điền thông tin không đầy đủ. Như vậy tổng số bảng đưa vào phân tích là 184 bảng câu hỏi khảo sát có trả lời hoàn chỉnh.

4.1.1. Kết quả khảo sát về giới tính

Theo kết quả khảo sát, tỷ lệ số lượng nhân viên giữa nam và nữ chênh lệch nhau không nhiều. Tổng số lượng nhân viên nam là 88 người chiếm khoảng 47.8% và tổng số lượng nhân viên nữ là 96 người chiếm khỏang 52.2%.

Bảng 4.1. Kết quả khảo sát nhân viên theo giới tính

Diễn giải Tần số Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ (%) Phần trăm tích lũy (%) Giới tính Nam 88 47,8 47,8 47,8 Nu 96 52,2 52,2 100,0 Tổng 184 100,0 100,0

4.1.2. Kết quả khảo sát về độ tuổi

Kết quả khảo sát cho thấy, số lượng lớn nhất là ở độ tuổi dưới 30 tuổi gồm 89 người chiếm 48,4%. Tiếp theo là ở độ tuổi từ 30 đến dưới 40 tuổi có 69 người chiếm 37,5%. Nhóm tuổi từ 40 đến dưới 50 tuổi có 20 người, chiếm 10,9%. Cuối cùng là nhóm tuổi từ 50 tuổi trở lên chiếm số lượng rất ít là 6 người, chiếm 3,3%. Nhìn chung, đội ngũ nhân viên của khách sạn là trẻ, nếu tính số nhân viên từ 40 tuổi trở xuống thì chiếm đến 85,9%.

Diễn giải Tần số trăm (%)Phần hợp lệ (%)Phần trăm tích lũy (%)Phần trăm

Độ tuổi

Duoi 30 tuoi 89 48,4 48,4 48,4

Tu 30 den duoi 40 tuoi 69 37,5 37,5 85,9

Tu 40 den duoi 50 tuoi 20 10,9 10,9 96,7

Tu 50 tuoi tro len 6 3,3 3,3 100,0

Tổng 184 100,0 100,0

4.1.3. Kết quả khảo sát về thời gian công tác

Theo kết quả khảo sát, số lượng lớn nhất là những người có thời gian công tác từ 3 năm đến dưới 5 năm, gồm 66 người, chiếm 35,9%. Nhóm tuổi có thời gian công tác từ 5 năm trở lên cũng chiếm số lượng cao, gồm 63 người, chiếm 34,2%. Tiếp theo là những người có thời gian công tác từ 1 năm đến dưới 3 năm gồm 48 người, chiếm 26,1%. Còn lại là nhóm tuổi có thời gian công tác dưới 1 năm với số lượng ít nhất, gồm 7 người, chiếm 3,8%.

Bảng 4.3. Kết quả khảo sát nhân viên theo thời gian công tác

Diễn giải Tần số trăm (%)Phần hợp lệ (%)Phần trăm tích lũy (%)Phần trăm Thời

gian công

tác

Duoi 1 nam 7 3,8 3,8 3,8

Tu 1 nam den duoi 3 nam 48 26,1 26,1 29,9

Tu 3 nam den duoi 5 nam 66 35,9 35,9 65,8

Tu 5 nam tro len 63 34,2 34,2 100,0

Tổng 184 100,0 100,0

4.1.4. Kết quả khảo sát về thu nhập trung bình

Theo kết quả khảo sát, số lượng những người có thu nhập trung bình một tháng dưới 4 triệu là nhiều nhất với 105 người, chiếm 57,1%. Tiếp đến là những người có thu nhập trung bình một tháng từ 4 đến dưới 6 triệu gồm 54 người, chiếm 29,3%. Nhóm những người có thu nhập trung bình một tháng từ 6 đến dưới 8 triệu có 22 người, chiếm 12%. Còn lại là những người có thu nhập trung bình một tháng từ 8 triệu trở lên có 3 người 1,6%. Ta có thể thấy thu nhập trung bình hằng tháng của nhân viên tại khách sạn còn thấp, số lượng có thu nhập dưới 4

triệu một tháng chiếm gầnđến 60%.

Bảng 4.4. Kết quả khảo sát nhân viên theo thu nhập trung bình

Diễn giải Tần số trăm (%)Phần hợp lệ (%)Phần trăm tích lũy (%)Phần trăm Thu

nhập trung bình

Duoi 4 trieu 105 57,1 57,1 57,1

Tu 4 trieu den duoi 6 trieu 54 29,3 29,3 86,4 Tu 6 trieu den duoi 8 trieu 22 12,0 12,0 98,4

Tu 8 trieu tro len 3 1,6 1,6 100,0

Tổng 184 100,0 100,0

4.1.5. Kết quả khảo sát về bộ phận làm việc

Theo kết quả khảo sát, số lượng nhiều nhất là những người làm việc ở bộ phận buồng phòng với 35 người, chiếm 19,0%. Kế tiếp là những người làm việc ở bộ phận nhà hàng gồm 33 người, chiếm 17,9%. Bộ phận bếp có 28 người, chiếm 15,2%. Bộ phận lễ tân và spa đều có 14 người, cùng chiếm tỷ lệ 7,6%. Bộ phận kỹ thuật và kế toán đều có 13 người, cùng chiếm tỷ lệ 7,1%. Bộ phận bảo vệ có 12 người, chiếm tỷ lệ 6,5%. Bộ phận kinh doanh có 10 người, chiếm tỷ lệ 5,4%. Bộ phận nhân sự có 9 người, chiếm tỷ lệ 4,9%. Cuối cùng là bộ phận IT có 3 người, chiếm tỷ lệ 1,6%.

Bảng 4.5. Kết quả khảo sát nhân viên theo bộ phận làm việc

Diễn giải Tần số Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ (%) tích lũy (%)Phần trăm Bộ phận làm việc Le tan 14 7,6 7,6 7,6 Bep 28 15,2 15,2 22,8 Buong phong 35 19,0 19,0 41,8 Nha hang 33 17,9 17,9 59,8 Spa 14 7,6 7,6 67,4 Ky thuat 13 7,1 7,1 74,5 Bao ve 12 6,5 6,5 81,0 IT 3 1,6 1,6 82,6 Ke toan 13 7,1 7,1 89,7 Nhan su 9 4,9 4,9 94,6 Kinh doanh 10 5,4 5,4 100,0

Theo kết quả khảo sát, số lượng lớn nhất là những người có trình độđại học có 62 người chiếm 33,7%. Kế tiếp là những người có trình độ trung cấp có 48 người, chiếm 26,1%. Tiếp theo là những người có trình độ trung học phổ thông có 39 người, chiếm 21,2%. Những người có trình độ cao đẳng có 33 người, chiếm 17,9%. Còn lại là những người có trình độ sau đại học gồm 2 người, chiếm 1,1%.

Bảng 4.6. Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo trình độ học vấn

Diễn giải Tần số trăm (%)Phần hợp lệ (%)Phần trăm Phần trăm tích lũy (%) Trình độ học vấn THPT 39 21,2 21,2 21,2 Trung cap 48 26,1 26,1 47,3 Cao dang 33 17,9 17,9 65,2 Dai hoc 62 33,7 33,7 98,9

Sau dai hoc 2 1,1 1,1 100,0

Tổng 184 100,0 100,0

4.2. Các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát

4.2.1. Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên

Theo bảng kết quả thống kê cho thấy, nhân viên đánh giá các nhân tố từ

hoàn toàn không đồng ý và không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý. Nghĩa là, với cùng một phát biểu, có nhân viên hoàn toàn không đồng ý, nhưng cũng có nhân viên hoàn toàn đồng ý. Điều này là do tại khách sạn có nhiều bộ phận công việc khác nhau nên đánh giá của nhân viên cũng có sự khác nhau.

Bảng 4.7. Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên

Thống kê mô tả

Nhân tố Biến quan sát nhỏ nhấtGiá trị lớn nhấtGiá trị Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Tiền lương và sự công bằng TLCB1 1 5 2,34 ,903 TLCB2 1 5 2,22 ,935 TLCB3 1 5 3,23 ,925 TLCB4 1 5 3,03 ,890 TLCB5 2 5 2,93 ,817 TLCB6 2 5 3,16 ,772 TLCB7 1 5 3,11 ,739 Cơ hội đào tạo và phát triển DTPT1 2 5 3,29 ,708 DTPT2 1 5 3,40 ,869 DTPT3 1 5 3,39 ,867 DTPT4 1 5 3,42 ,799 DTPT5 2 5 3,08 ,760 Đặc điểm công việc CV1 1 5 3,18 ,765 CV2 1 5 3,19 ,882 CV3 1 5 3,13 ,750 CV4 2 5 3,21 ,704 CV5 2 5 3,49 ,875 Sự trao quyền TQ1 1 5 3,30 ,791 TQ2 1 5 3,27 ,803 TQ3 1 5 3,34 ,744 TQ4 2 5 3,52 ,669 Thương THTC1 2 5 4,20 ,765

hiệu tổ chức THTC2 2 5 4,09 ,798 THTC3 1 5 3,90 ,820 THTC4 2 5 3,86 ,828 Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp CTDN1 1 5 4,17 ,789 CTDN2 2 5 4,08 ,738 CTDN3 2 5 3,95 ,752 CTDN4 2 5 4,09 ,719 CTDN5 1 5 3,96 ,861 CTDN6 1 5 3,95 ,777 CTDN7 2 5 3,80 ,752 Sự khen thưởng và công nhận thành tích KTCN1 2 5 3,69 ,699 KTCN2 1 5 3,65 ,732 KTCN3 1 5 3,68 ,802 KTCN4 2 5 3,70 ,663

Nhìn vào bảng thống kê mô tả ta thấy giá trị trung bình (mean) của các biến độc lập có sự khác biệt khá cao, từ 2,22 – 4,20. Điều này chứng tỏ rằng có sự đánh giá khác nhau về mức độ quan trọng giữa các biến độc lập.

4.2.2. Thống kê mô tả sự gắn bó của nhân viên

Nhìn vào bảng thống kê mô tả ta thấy, các biến quan sát trong thang đo sự gắn bó của nhân viên có giá trị trung bình (mean) khá cao, từ 3,43 - 3,69. Điều này cho thấy nhân viên có sự mong muốn gắn bó lâu dài với khách sạn.

Bảng 4.8. Thống kê mô tả sự gắn bó của nhân viên Thống kê mô tả

Nhân tố Biến quan sát

Giá trị

nhỏ nhất lớn nhấtGiá trị trung bình Giá trị

Độ lệch chuẩn Sự gắn bó GB1 2 5 3,65 ,782 GB2 2 5 3,63 ,721 GB3 1 5 3,69 ,951 download by : skknchat@gmail.com

GB4 1 5 3,43 1,069

4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo 4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach alpha tính được từ việc phân tích số liệu thu thập bằng phần mềm SPSS. Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để loại các biến “rác”, các biến mà có hệ số tương quan tổng biến (Corrected item - Total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach Alpha lớn hơn hoặc bằng 0,6 (Nunnally & Bernstein, 1994).

4.3.1.1. Thang đo biến độc lập

* Thang đo Tiền lương và sự công bằng

Thang đo Tiền lương và sự công bằng có hệ số Cronbach Alpha = 0,832 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 4.9. Độ tin cậy của thang đo Tiền lương và sự công bằng Thống kê biến tổng

Biến quan sát thang đo nếu Trung bình loại biến

Phương sai thang đo nếu

loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến TLCB1 17,68 12,853 ,658 ,796 TLCB2 17,79 13,378 ,538 ,817 TLCB3 16,79 13,108 ,592 ,807 TLCB4 16,99 12,656 ,708 ,787 TLCB5 17,09 14,134 ,509 ,820 TLCB6 16,85 14,017 ,574 ,811 TLCB7 16,91 14,642 ,485 ,823

* Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển

Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển có hệ số Cronbach Alpha = 0,802 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) của các biến

quan sát đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 4.10. Độ tin cậy của thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển Thống kê biến tổng

Biến quan sát thang đo nếu Trung bình loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến DTPT1 13,29 6,611 ,516 ,784 DTPT2 13,17 5,828 ,573 ,768 DTPT3 13,19 5,488 ,677 ,733 DTPT4 13,16 5,838 ,651 ,743 DTPT5 13,49 6,426 ,515 ,784

* Thang đo Đặc điểm công việc

Thang đo Đặc điểm công việc có hệ số Cronbach Alpha = 0,782, tuy nhiên có biến quan sát CV5 có hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) là 0,337 tuy đạt yêu cầu là lớn hơn 0,3 nhưng khi loại biến quan sát

Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết ERG (Existence Relatedness Growth) của Clayton Alderfer