(Đơn vị tính: Người)
Tiêu chí
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Chênh lệch Số lượng % Số lượng % Số lượng 2017/2016 2018/2017 Số lượng % Số lượng % Tổng số 132 100 145 100 159 100 13 10% 14 10% Đại học trở lên 15 11% 17 12% 18 11% 9 60% 7 41% Cao đẳng 28 21% 30 21% 31 19% 2 7% 3 10% Trung cấp 38 29% 41 28% 45 28% 1 3% 4 10% Lao động phổ thông 51 39% 57 39% 65 41% 1 2% 0 0%
(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán, 2019)
Bảng 2.5 về Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn cho thấy tuy không phải chất lượng nhân lực được đào tạo chuyên môn cao như các công ty khác xong trình độ lao động của Công ty là khá phù hợp với điều kiện ngành nghề. Chất lượng lao động của Công ty không ngừng tăng lên để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của xã hội. Trong các năm từ năm 2016 đến năm 2018, số lao động có trình độ đại học trở lên trung bình chiếm khoảng 11%. Những người này là ban lãnh đạo Công ty, các cán bộ quản lý và cán bộ giữ các chức vụ trưởng hoặc phó bộ phận. Hiện tại Công ty chưa có lao động nào có trình độ cao học. Số lao động có trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ trung bình 20% gần 1/5 số lao động trong Công ty. Bên cạnh đó, lao động có trình độ trung cấp chiếm tỷ trọng khá lớn trung bình khoảng 28%. Lực lượng chiếm tỷ trọng cao nhất là lao động phổ thông trung bình 40% và là lao động trực tiếp thường nằm trong đội ngũ thi công trực tiếp các dự án, công trình.
2.2.3. Tình hình chung về nguồn nhân lực của Công ty
Nhìn chung, chất lượng lao động của Công ty ngày càng được nâng cao về cả năng lực và phẩm chất. Lao động quản lý của Công ty có năng lực ngày càng được nâng cao đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường, những lao động này đang ngày càng tự hòan thiện, nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn đáp ứng nhu cầu của Công ty. Về số lượng nhân lực, Công ty có số lượng nhân lực phù hợp đáp ứng với nhu cầu sản xuất kinh doanh của mình, tuy vậy, Công ty vẫn chưa sử dụng hết hiệu quả của lao động mới tuyển vào. Khi hoạt động sản xuất kinh doanh không có hiệu quả thì lượng công nhân này không có việc làm. Mặc dù vậy, Công ty vẫn trả lương cho người lao động, trong khi một số bộ phận quản lý lại nhiều việc không có thời gian rảnh rỗi. Về chất lượng nguồn nhân lực, do nguồn lao động chủ yếu của Công ty chủ yếu là lao động phổ thông trình độ học vấn còn hạn chế nhưng trình độ tay nghề khá tốt nên chất lượng của bộ phận lao động này chỉ mang tính tương đối, năng lực thật sự chưa được thể hiện hết.
2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 2.3.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo 2.3.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo
Phân tích doanh nghiệp: Ban lãnh đạo Công ty nhận thức được vai trò quan
trọng của việc cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nên đã có các chính sách nghiên cứu và vận dụng khá tốt quan điểm nhìn nhận, đánh giá về nguồn nhân lực, đồng thời qua đó quyết định phương hướng xây dựng, tổ chức, sắp xếp và cơ cấu lao động hợp lý nhằm tối ưu hóa nguồn lực, đẩy mạnh sản xuất kinh doanh. Lãnh đạo luôn khuyến khích người lao động tham gia học tập, đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. Phòng Tài chính - Kế toán kiêm nhiệm vụ tổ chức nhân sự phối hợp tích cực với các phòng ban, bộ phận trong việc xác định nhu cầu đào tạo hợp lý.
Phân tích công việc: Căn cứ vào phân tích công việc làm cơ sở cho việc hỗ trợ
cầu công việc đối với từng vị trí công việc như vị trí kế toán trưởng phải có yêu cầu trình độ học vấn từ đại học trở lên, yêu cầu về kiến thức kỹ năng gồm có những kiến thức chuyên môn về kế toán xây dựng, kỹ năng tin học văn phòng, Anh văn giao tiếp cơ bản, kinh nghiệm làm việc từ 5 năm trở lên trong lĩnh vực kế toán xây dựng, v.v…
Phân tích cá nhân: Ngoài việc dựa vào hồ sơ cá nhân của cán bộ công nhân
viên để lấy thông tin về trình độ, kinh nghiệm khả năng thực hiện công việc, cán bộ phụ trách đào tạo còn dựa vào bảng phân tích nhân viên của Công ty để tìm ra những kiến thức, kỹ năng còn thiếu sót của họ và phát huy những mặt tích cực mà họ đạt được. Bên cạnh đó, Công ty còn thu thập những giấy tờ khác như đơn xin đi học, bản cam kết trách nhiệm và nghĩa vụ của người được đào tạo, từ đó, thu thập được nhu cầu đào tạo của người lao động, tổng số người có nhu cầu đào tạo và thấy được nỗ lực, thái độ tích cực của chính bản thân họ.
2.3.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty được thực hiện theo cách thức:
- Lãnh đạo các phòng ban, đội sản xuất: Tổ chức họp vào thời gian đầu tháng
1 hằng năm với nội dung phân tích tình hình thực tế và kế hoạch phát triển của Công ty, phân tích công việc cụ thể và phân tích tình hình nguồn nhân lực thực tại từ đó xác định nhu cầu đào tạo của mình. Sau đó, lãnh đạo Công ty sẽ ban hành các quyết định, công văn đào tạo kèm theo mẫu phiếu yêu cầu đào tạo của phòng Tài chính – Kế toán. Theo đó các phòng ban, đội sản xuất sẽ họp nội bộ lại với nhau để quyết định danh sách nhân sự tham gia đào tạo theo các chương trình tương ứng.
- Người lao động đề xuất: Khi người lao động có nhu cầu và khả năng tham
gia các khoá học nâng cao trình độ chuyên môn sẽ tự nộp đơn trình bộ phận quản lý công tác đào tạo tại doanh nghiệp để được xem xét dựa trên như cầu thực tế và chi phí sau đó cử đi học phù hợp yêu cầu và khả năng. Phòng Tài chính – Kế toán tổng hợp tất cả các nhu cầu đào tạo thành một bảng kế hoạch đào tạo bao gồm: nội dung đào tạo, số lượng, thời gian, địa điểm, kinh phí đào tạo, lựa chọn giáo viên, v.v…
trình ban lãnh đạo phê duyệt, sau đó sẽ tiến hành việc tổ chức, thực hiện các chương trình đào tạo hợp lý và kịp thời.
Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 2016-2018
(Đơn vị tính: Người)
Bộ phận Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Quản lý 5 3 4
Văn phòng 8 12 14
Sản xuất, thi công 18 21 26
Tổng 31 36 44
(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán, 2019)
Bảng 2.7 về Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 2016-2018 cho thấy nhu cầu đào tạo của Công ty qua các năm có xu hướng tăng từ 2016 đến 2018, đặc biệt số lượng chủ yếu từ bộ phận lao động trực tiếp. Nguyên nhân chủ yếu là do giai đoạn này Công ty mở rộng quy mô sản xuất và tuyển dụng thêm một số lượng lao động khá lớn, lao động khi tuyển dụng là đối tượng đã qua học nghề hay không Công ty vẫn tiến hành đào tạo lại thực tế để họ thích nghi được với yêu cầu công việc. Thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo tại các bộ phận trong Công ty có sự tham gia trực tiếp của các cán bộ quản lý trực tiếp tại bộ phận đó. Công việc xác định nhu cầu đào tạo được quan tâm cho phù hợp với các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đề ra. Tuy nhiên, thực trạng phổ biến các nội dung nhu cầu đào tạo của Công ty tới người lao động tại một số bộ phận chưa được thực hiện tốt do quản lý chưa có sự quan tâm cần thiết về các kế hoạch đào tạo của Công ty. Các cuộc họp nội bộ trong các phòng ban, đội sản xuất còn hời hợt theo kiểu hình thức, số lượng người tham dự hạn chế.
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Với mỗi loại nhu cầu đào tạo khác nhau, Công ty có những mục tiêu đào tạo tương ứng nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức thực hiện và đánh giá sau đào tạo. Nhìn chung, bộ phận chịu trách nhiệm về công tác đào tạo là Ban Giám đốc và phòng Tài chính – Kế toán đã thực hiện tốt công tác xác định mục tiêu đào tạo trong ngắn và trung hạn. Các thông báo khoá đào tạo đều được gửi đến cho các phòng ban, đội sản xuất bao gồm tên khoá học, số lượng người dự kiến đào tạo, thời gian, địa điểm dự kiến đào tạo, mục tiêu đào tạo là sẽ cung cấp những kiến thức, kỹ năng, nội dung đào tạo, v.v... ví dụ như khóa học về “Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp”, Phòng Tài chính – Kế toán thông báo mục tiêu đào tạo là cung cấp các phương pháp quản lý, các kỹ năng kinh doanh nâng cao doanh thu, đàm phán hợp đồng, kỹ năng giao tiếp. Phòng Kinh doanh sau đó sẽ tiếp nhận thông báo và gửi đăng ký số lượng nhân sự tham gia.
Với mỗi chương trình đào tạo, Công ty đều đặt ra những yêu cầu, mục tiêu tương ứng trong mỗi nội dung đào tạo. Tuy nhiên, mục tiêu vẫn còn chung chung chưa nếu chi tiết cụ thể mức độ mà người đươọc đào tạo cần đạt được, ví dụ như khóa học Đào tạo ngoại ngữ không có mục tiêu chuẩn đầu ra đạt được cụ thể về điểm số như TOEIC hay IELTS. Việc đặt ra mục tiêu một cách rõ ràng, cụ thể cho từng đối tượng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo giúp cho việc đánh giá kết quả đào tạo sau này được dễ dàng, thuận lợi, khách quan, công bằng và minh bạch. Bảng 2.8 trình bày các loại hình đào tạo và mục tiêu tương ứng của Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát.
Bảng 2.9: Các loại hình đào tạo và mục tiêu đào tạo tương ứng của Công ty Đối tượng Loại hình đào tạo Mục tiêu đào tạo
Bộ phận sản xuất, thi công
Đào tạo mới Đáp ứng được yêu cầu của Công ty, tăng hiệu quả sản xuất
Đào tạo sử dụng trang thiết bị mới
Sử dụng thành thạo và an toàn máy móc thiết bị
Đối tượng Loại hình đào tạo Mục tiêu đào tạo Đào tạo an toàn lao động Giảm thiểu tai nạn lao động Bộ phận quản
lý, văn phòng
Đào tạo nâng cao chuyên môn
Nâng cao trình độ, gia tăng hiệu quả sản xuất
Đào tạo kỹ năng Đảm bảo nhân viên có các kỹ năng về quản lý, giao tiếp, bán hàng, v.v… Đào tạo tin học Đảm bảo nhân viên sử dụng phần
mềm quản lý có hiệu quả
Đào tạo ngoại ngữ Đảm bảo nhân viên có thể làm việc tốt với đối tác nước ngoài
(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán, 2019) 2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo, Công ty căn cứ vào hồ sơ người lao động và trình độ chuyên môn nghiệp vụ hiện tại của họ để xác định xem ai còn thiếu bằng cấp, chứng chỉ, chuyên môn thì xét vào diện đào tạo. Bên cạnh đó, Công ty cũng căn cứ để lựa chọn đối tượng sao cho phù hợp với mục tiêu, nội dung của khoá đào tạo; trình độ và khả năng học tập của người lao động; Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, v.v…
Điều kiện để được tham gia các hình thức đào tạo tại Công ty gồm:
- Đối với đào tạo dài hạn: Người lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn như
thời gian công tác từ 3 năm trở lên, là lao động thực hiện tốt công việc, tuổi đời không quá 40, sức khỏe tốt và cam kết làm việc lâu dài tại Công ty.
- Đối với đào tạo ngắn hạn: Người lao động chưa đáp ứng tốt công việc hiện
tại của Công ty hoặc khả năng áp dụng các công nghệ tiên tiến vào sử dụng mà hiệu quả còn thấp.
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn về quản lý: Là quản lý có triển vọng phát triển vào các vị trí lãnh đạo từ các bộ phận bên dưới. Thời gian đào tạo từ 6 tháng đến 2 năm.
- Đào tạo kỹ năng: Là quản lý làm công việc văn phòng (kể cả lảnh đạo), có ít nhất 2 năm công tác, ưu tiên cho những người dưới 30 tuổi.
- Đào tạo tin học: Là người làm công việc văn phòng, thường tiếp xúc thường xuyên với máy tính, có ít nhất 2 năm công tác, ưu tiên cho những người dưới 30 tuổi. - Đào tạo ngoại ngữ: Người lao động thường xuyên làm việc với các đối tác, khách hàng nước ngoài, chủ yếu ngoài ngữ là Tiếng Anh và Tiếng Nhật, có ít nhất 2 năm công tác, ưu tiên cho nhưng người dưới 30 tuổi và có năng khiếu ngoại ngữ.
Bảng 2.10: Nhu cầu và thực tế đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2018
(Đơn vị tính: Người)
Bộ phận Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Nhu cầu Thực tế Tỷ lệ % Nhu cầu Thực tế Tỷ lệ % Nhu cầu Thực tế Tỷ lệ % Bộ phận quản lý, văn phòng 13 12 92 15 13 87 18 16 89 Bộ phận sản xuất, thi công
18 16 89 21 19 90 26 24 92
Tổng 31 28 90 36 32 89 44 40 91
(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán, 2019)
Bảng 2.7 cho thấy nhu cầu đào tạo của Công ty luôn luôn cao hơn số lượng được cử đi đào tạo thực tế. Lý do là với quy mô hoạt động kinh doanh ngày càng được mở rộng và phát triển, các dự án, công trình khá đều nên việc điều động người đi học cũng tương đối khó khăn, một số người lao động bắt buộc ở lại làm việc để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra bình thường mà chưa có người thay thế tương xứng. Bên cạnh đó, các đối tượng nhân viên thuộc bộ phận quản lý văn
phòng khá hạn chế trong kế hoạch đào tạo của Công ty so với bộ phận sản xuất, thi công được chú trọng hơn trong công tác đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng tay nghề. Nguyên nhân là do hoạt động của Công ty tập trung chuyên về sản xuất và thi công các công trình xây dựng do đó số lượng lao động là công nhân lao động phổ thông chiếm chủ yếu, nhu cầu đào tạo các kiến thức, kỹ năng bộ phận này khá cao.
2.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 2.3.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo 2.3.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo
Công ty đi theo một quy trình khá chi tiết khi xây dựng chương trình đào tạo. Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, Ban lãnh đạo đã thống nhất với trưởng phòng Phòng Tài chính – Kế toán lập kế hoạch đào tạo. Những nhu cầu đào tạo phát sinh sau khi lập kế hoạch được đưa vào kế hoạch đào tạo bổ sung. Công tác xây dựng chương trình đào tạo thường được thực hiện bởi cấp quản lý của Công ty. Sau khi xác định rõ nhu cầu, đối tượng và mục tiêu chương trình đào tạo, giáo viên hoặc người hướng dẫn sẽ xây dựng nên một chương trình đào tạo hoành chỉnh. Phòng nhân sự sẽ phối hợp với giáo viên dễ thống nhất kế hoạch chi tiết cho chương trình đào tạo. Giáo viên sẽ chuẩn bị nội dung đào tạo và phòng nhân sự phụ trách việc lựa chọn địa điểm đào tạo, công cụ học tập, tài liệu đào tạo, công tác hậu cần, v.v… Nội dung đào tạo chủ yếu bao gồm: lịch sử hình thành, văn hóa Công ty, nội quy Công ty, các chính sách đãi ngộ với nhân viên mới tuyển dụng, các nghiệp vụ, kỹ năng tổ chức yêu cầu đối với người lao động, an toàn lao động. Thời lượng của nội dung đào tạo thường xuyên trung bình với mỗi nhân viên là 4 giờ/ngày. Đối với từng vị trí trong công ty,