6. Cấu trúc luận văn
3.2.1.10. Nâng cao cơ sở vật chất cho công tác đào tạo
Hàng năm Công ty cần kiểm tra cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị của mình, điều này sẽ giúp Công ty phát hiện kịp thời những sai hỏng để sửa chữa hoặc thay mới, từ đó giảm bớt chi phí cho đào tạo trong tương lai. Kiến nghị công ty mỗi năm nên trích 10% chi phí đào tạo cho việc nâng cấp cơ sở vật chất của mình giúp cho việc học tập được dễ dàng hơn. Việc xây dựng và trang bị cơ sở hạ tầng của Công ty phục vụ cho việc đào tạo cần phải được thực hiện đồng bộ và nghiêm túc ngay từ đầu sẽ tiết kiệm được chi phí và đem lại cho người học cũng như người dạy sự thoải mái trong các khoá học nhằm đạt hiệu quả đào tạo cao nhất.
Tóm lại, quá trình đào tạo luôn luôn đòi hỏi những sự đánh đổi đối với cả công ty lẫn người lao động. Do đó, cùng với những nỗ lực đổi mới toàn diện về mặt nội dung, hình thức hay phương pháp, cần nâng cao được nhận thức của cả tập thể. Theo đó, đào tạo nhân lực hay phát triển con người được xác định là một dạng đầu tư tự giác và giàu tiềm năng, thay vì cho đó là chi phí không bắt buộc với nhiều rủi ro. Đó là trách nhiệm nhưng cũng là quyền lợi chung của tất cả các bên.
3.2.2 Một số kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước
Nằm trong vùng tứ giác kinh tế trọng điểm phía nam, so với các địa phương giáp ranh TPHCM như Bình Dương, Đồng Nai... thì Bà Rịa-Vũng Tàu được đánh giá
như một thị trường mới nổi của giới đầu tư bất động sản nhờ hạ tầng tốt. Bên cạnh việc thu hút các dự án đầu tư vào lĩnh vực công nghiệp, dịch vụ thì lĩnh vực bất động sản tại tỉnh Bà Rịa–Vũng Tàu cũng nhận được sự quan tâm của nhiều nhà đầu tư. Sự phát triển của lĩnh vực này đã đẩy nhu cầu lao động tăng cao. Các cơ sở đào tạo nghề hiện nay chưa cung ứng được đủ so với nhu cầu thực tế, tình trạng cung không đủ cầu diễn ra ở ngành xây dựng tại địa phương hiện nay. Nhiều doanh nghiệp đã tìm giải pháp tháo gỡ bằng cách tự đào tạo nguồn nhân lực cần thiết, do vậy cơ quan chính quyền tỉnh Bà Rịa _ Vũng Tàu cần tạo điều kiện cho các doanh nghiệp cổ phần xây dựng để xây dựng các chính sách nhằm thu hút và đào tạo nhân lực cho ngành xây dựng:
-Tạo điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp có thể liên kết với các trường, trung tâm dạy nghề nhằm đào tạo nguồn nhân lực cho ngành xây dựng.
-Có các chính sách ưu đãi hỗ trợ và tặng bằng khen mỗi khi doanh nghiệp hoàn thành tốt các công trình có ý nghĩa xã hội cho tỉnh.
-Tạo ra những hành lang pháp lí một cách hợp lí, vững chắc và những vấn đề về thủ tục hành chính, mở rộng quy mô, ... trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Trên cơ sở định hướng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty; qua tham khảo các tài liệu nghiên cứu trước đây và khảo sát đánh giá của các chuyên gia, nội dung Chương 3 đã trình bày giải pháp hoàn hiện công tác đào tạo nguồn nhân tại công ty trong thời gian tới. Các giải pháp đề xuất bao gồm: Xây dựng và hoàn thiện bộ phận nhân sự; hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác; đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo; nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên; huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo; hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực; thực hiện bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu quả; nâng cao cơ sở vật chất cho công tác đào tạo. Thực hiện tốt giải
pháp sẽ làm cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát thực sự mang lại hiệu quả.
KẾT LUẬN
Qua quá trình tìm hiểu về công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát, tác giả nhận thấy rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty thực hiện khá tốt. Bên cạnh những hạn chế, khó khăn gặp phải, Công ty cũng đã đạt được nhiều thành tích trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Công ty nói chung và Phòng Tài chính - Kế toán nói riêng đã xây dựng một chương trình đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong công ty khá đầy đủ và phù hợp. Điều này đã góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao khả năng hoàn thành công việc, đồng thời cũng thể hiện sự quan tâm, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng của ban lãnh đạo đối với người lao động. Để có được lợi thế cạnh tranh trên thị trường, Công ty không chỉ nâng cao chất lượng sản phẩm, đa dạng hoá mặt hàng, v.v.… mà còn phải tạo dựng được sự thu hút người lao động, qua đó thể hiện được sự hấp dẫn mang bản sắc riêng của công ty. Vì vậy, để có được lợi thế cạnh tranh trên thị trường, đòi hỏi công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cần phải đi đúng hướng hơn, có những giải pháp phù hợp, thực hiện một cách đồng bộ.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT
[1] Hội đồng biên soạn Từ điển Bách khoa Việt Nam (1995), Từ điển Bách khoa Việt Nam, NXB Từ điển bách khoa, Hà Nội.
[2] Hồ Ngọc Đại (1991), Giải pháp về giáo dục, NXB Giáo dục, Hà Nội.
[3] Hương Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giao thông vận tải,
Hà Nội.
[4] Lê Trung Thành (2005). Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý
cho các doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước tại Việt Nam. Luận án tiến sĩ Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
[5] Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã
hội, Hà Nội.
[6] Nguyễn Quốc Tuấn (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Hà
Nội.
[7] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
[8] Phan Thùy Chi (2008), Đào tạo nhân lực của các trường Đại học khối Kinh tế
Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, Luận án Tiến sĩ, Đại
học Kinh tế Quốc dân.
[9] Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á.
2003. Viện Kinh tế Thế giới.
[10] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (tái bản lần thứ 8), Nhà xuất
bản tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
[11] Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng,
[12] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
[13] Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Khoa học và công nghệ -Đại học Đà Nẵng – Số 5(40).
TÀI LIỆU TIẾNG ANH
Henry N., (2001). Public Administration and Public Affair.
Kirkpatrick, D. (1996), Revisiting Kirkpatrick’s four-level-model, Training &
Development, 1, 54-57.
Milkovichcha G., T., Boudreau J., W., (2007). Human Resources Management WB.World Development indicators, 2000. London: Oxford,
PHỤ LỤC 1: BẢNG KHẢO SÁT CHUYÊN GIA
Kính chào Quý vị!
Tôi là học viên cao học ngành Quản trị Kinh doanh của Trường Đại học Bà Rịa- Vũng Tàu và hiện đang thực hiện luận văn tốt nghiệp với đề tài “Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát”. Rất mong Quý vị dành ít thời gian quý báu để giúp chúng tôi hoàn thành bảng khảo sát đánh giá này. Tất cả các đánh giá của Quý vị đều là các thông tin hữu ích, có giá trị đóng góp rất lớn cho đề tài nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn và kính chúc Quý vị sức khỏe, thành công và hạnh phúc!
Quý vị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các nhận định đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát. Đối với mỗi nhận định được phát biểu, Quý vị vui lòng trả lời bằng cách đánh dấu X ký hiệu cho mức độ nhất trí với quy ước “1”: Hoàn toàn không đồng ý; “2”: Không đồng ý; “3”: Trung tính; “4”: Đồng ý; “5”: Hoàn toàn đồng ý
STT Nội dung câu hỏi Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5 Xác định nhu cầu đào tạo
1
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty được phân tích cụ thể, phù hợp với chiến lược, công việc và các cá nhân trong Công ty
2 Lãnh đạo Công ty có quan tâm đến nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
3 Nhu cầu đào tạo của Công ty được thực hiện theo quy trình phù hợp
4 Nhu cầu đào tạo được thông báo rộng rãi đến các bộ phận
STT Nội dung câu hỏi Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5 1 Chương trình đào tạo có mục tiêu cụ thể, rõ ràng
2 Mục tiêu đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của Công ty
Lựa chọn đối tượng đào tạo 1
Đối tượng tham gia đào tạo được Ban ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự lựa chọn công bằng, minh bạch, rõ ràng
2 Các đối tượng mới được tuyển dụng luôn được ưu tiên tham gia đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 1 Nội dung chương trình đào tạo đã nêu chi tiết đối
tượng, mục tiêu và thời gian học
2 Nội dung đào tạo gắn với thực tế, có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành
3 Phương pháp đào tạo phù hợp với nội dung và đối tượng được đào tạo
4 Hình thức đào tạo trong và ngoài công việc được bố trí hợp lý đạt hiệu quả cao
Lựa chọn giáo viên 1
Đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành thực tế đối với hình thức đào tạo tại chỗ
2
Giáo viên có phương pháp truyền đạt tốt, dễ hiểu, áp dụng các hình thức giảng dạy tích cực hấp dẫn người học
Dự tính chi phí đào tạo 1 Công ty hỗ trợ kinh phí khi tham gia đào tạo 2 Kinh phí đào tạo dự tính hợp lý so với thực tế
STT Nội dung câu hỏi Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5 Đánh giá hiệu quả đào tạo
1 Công ty có quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo cụ thể, phù hợp 2 Quý vị nhận thấy công tác đánh giá hiệu quả đào tạo của Công ty mang tính chủ động, khách quan
Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo 1
Quý vị nhận thấy việc bố trí công việc và sử dụng người lao động tại Công ty sau khi đào tạo là phù hợp với chuyên môn
2
Quý vị nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty có hiệu quả cao (người lao động có thêm nhiều phương pháp làm việc mới, kiến thức, kỹ năng mới, động lực làm việc, v.v…)
Đánh giá chung 1 Nhìn chung Quý vị hài lòng về công tác đào tạo
nguồn nhân lực của Công ty
Quý vị có ý kiến như thế nào về các công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty? ……….……… ……… ……… Để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, Công ty cần phải:
……… ……… ……….
PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH CHUYÊN GIA THAM GIA PHỎNG VẤN KHẢO SÁT SỰ ĐÁNH GIÁ
STT Họ và tên Chức danh Tổ chức Chuyên môn
1 Võ Thị Thu Hồng
Giảng viên Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu
Tiến sĩ nguồn nhân lực
2 Kỷ Minh Hưng Giảng viên Đại học Trà Vinh Thạc sĩ xây dựng 3 Bùi Thị Thanh
Hồng
Giám đốc Công ty Hồng Hân Phát
Kế toán 4 Trần Vĩnh Sơn Phó giám đốc Công ty Hồng Hân
Phát Kỹ sư xây dựng 5 Nguyễn Minh Châu Chỉ huy trưởng công trình Công ty Hồng Hân Phát
Kỹ sư cầu đường 6 Huỳnh Xuân
Sơn
Giám đốc Công ty Constech Vũng Tàu
Quản trị kinh doanh
7 Phan Duy Quý Chỉ huy trưởng công trình
Công ty Constech Vũng Tàu
Kỹ sư cầu đường 8 Nguyễn Văn
Khánh
Cán bộ Quản lý Dự án
Công ty Nhựa Duy Tân Kỹ sư xây dựng 9 Nguyễn Hoàng Nghĩa Cán bộ Quản lý Dự án
Công ty Nhựa Duy Tân
Kỹ sư xây dựng 10 Lê Đức Lâm Trưởng phòng
kinh doanh
Công ty Manulife Vietnam
Quản trị kinh doanh
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CỦA CHUYÊN GIA Kết quả khảo sát Tiêu chí Tỷ lệ phần trăm đánh giá (%) Trung bình Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung tính Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty được phân tích cụ thể, phù hợp với chiến lược, công việc và các cá nhân trong Công ty
0 0 20 80 0 3,8
Lãnh đạo Công ty có quan tâm đến nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
0 0 0 10 90 4,9
Nhu cầu đào tạo của Công ty được thực hiện theo quy trình phù hợp
0 0 30 70 0 3,7
Nhu cầu đào tạo được thông báo
rộng rãi đến các bộ phận 0 50 30 20 0 2,7
Xác định mục tiêu đào tạo Chương trình đào tạo có mục tiêu
cụ thể, rõ ràng 0 70 30 0 0 2,3
Mục tiêu đào tạo phù hợp với nhu
cầu thực tế của Công ty 0 0 0 30 70 3,7
Lựa chọn đối tượng đào tạo Đối tượng tham gia đào tạo được Ban ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự lựa chọn công bằng, minh bạch, rõ ràng
Các đối tượng mới được tuyển dụng luôn được ưu tiên tham gia đào tạo
0 0 30 50 20 3,9
Xây dựng chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo Nội dung chương trình đào tạo đã
nêu chi tiết đối tượng, mục tiêu và thời gian học
0 0 0 20 80 4,8
Nội dung đào tạo gắn với thực tế, có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành
0 0 0 40 60 4,6
Phương pháp đào tạo phù hợp với nội dung và đối tượng được đào tạo
0 0 80 20 0 3,2
Hình thức đào tạo trong và ngoài công việc được bố trí hợp lý đạt hiệu quả cao
0 0 30 50 20 3,9
Lựa chọn giáo viên
Đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành thực tế đối với hình thức đào tạo trong công việc
0 0 10 60 30 4,2
Giáo viên có phương pháp truyền đạt tốt, dễ hiểu, áp dụng các hình thức giảng dạy tích cực hấp dẫn người học
0 0 70 30 0 3,3
Dự tính chi phí đào tạo
Công ty hỗ trợ kinh phí khi tham gia đào tạo
0 0 0 20 80 4,8
Kinh phí đào tạo dự tính hợp lý so với thực tế
0 0 0 30 70 4,7
Công ty có quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo cụ thể, phù hợp
10 70 20 0 0 2,1
Quý vị nhận thấy công tác đánh giá hiệu quả đào tạo của Công ty mang tính chủ động, khách quan
0 70 30 0 0 2,3
Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo Quý vị nhận thấy việc bố trí công
việc và sử dụng người lao động tại Công ty sau khi đào tạo là phù hợp với chuyên môn
0 0 20 80 0 3,8
Quý vị nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty có hiệu quả cao (người lao động có thêm nhiều phương pháp làm việc mới, kiến thức, kỹ năng mới, động lực làm việc, v.v…)
0 0 10 30 70 4,7
Đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực Nhìn chung, Quý vị hài lòng về
công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
Tổng hợp ý kiến đóng góp chuyên gia
Chuyên gia Ý kiến
Võ Thị Thu Hồng
Tiêu chuẩn lựa chọn đào tạo cần dựa trên căn cứ cụ thể bao gồm Bảng phân tích chức danh công việc, đánh giá thực hiện công việc, bản thân người lao động, nhu cầu của doanh nghiệp.
Ngoài ra, xây dựng những khung tiêu chí nhằm đánh giá các đối tượng đạo tạo phù hợp.
Kỷ Minh Hưng Công ty cần xây dựng bộ phận nhân sự. Cơ cấu đề xuất gồm 1 trưởng bộ phận nhân sự, 1 Chuyên viên chuyên trách, 1 Chuyên viên bán chuyên trách.
Bùi Thị Thanh