6. Cấu trúc luận văn
3.2.1.8. Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn
Trong quá trình thực thi chiến lược, quy hoạch và các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, công tác đánh giá luôn được xem là mắt xích trọng yếu nhất. Tại Công ty, hệ thống đánh giá cần có những phép đo hiệu quả hơn để có thể nhận diện, mô tả và ước lượng triệt để các giá trị vô hình mà nhân viên đóng góp cho Công ty Từ đầy, nảy sinh nhu cầu Công ty phải cập nhật lại hệ thống bản mô tả công việc để tương thích với cách đánh giá thực tế.
Việc đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng tại Công ty cần đảm bảo sự bao quát toàn diện ở cả 4 cấp độ: Phản ứng, Đào tạo, Ứng dụng, và Kết quả.
- Cấp độ “Phản ứng”: Sự quan tâm của nhân viên đối với công tác phát triển
tại công ty. Được đánh giá thông qua các khảo sát do bộ phận nhân sự tiến hành định kỳ. Phương pháp thực hiện sẽ là sử dụng bảng câu hỏi liên quan đến: Nội dung khóa học, phương pháp truyền tải, các phương tiện truyền thông, phong cách của người giảng dạy, cơ sở vật chất hay là những tiện nghi mà khóa học cung cấp, tài liệu được sử dụng trong khóa đào tạo.
- Cấp độ “Đào tạo”: Trả lời cho câu hỏi nhân viên đã học được thêm những
gì thông qua các chương trình phát triển tại công ty. Đó chính là kết quả của các bài kiểm tra, thu hoạch sau đào tạo; hay được nhận biết thông qua các phỏng vấn và khảo sát của bộ phận nhân sự. Thực tế cho thấy công tác kiểm tra còn mang tính hình thức, thiếu nghiêm túc, chưa đánh giá được chính xác kết quả kiến thức, kỹ năng mà học viên thu nhận được. Vì vậy, cần nâng cao tính nghiêm túc hơn nữa trong quá trình đào tạo. Phương pháp thực hiện sẽ là để đo lường việc học bao gồm: phỏng vấn, khảo sát, các bài kiểm tra dùng để so sánh trình độ của học viên trước và sau khi tham gia vào khóa đào tạo, quan sát trực tiếp (mức độ tiến bộ).
- Cấp độ “Ứng dụng”: Trả lời cho câu hỏi nhân viên đã áp dụng những điều
đã học ở trên vào công việc hàng ngày như thế nào và được đo lường bằng chính kết quả thực hiện công việc của nhân viên, bằng đánh giá của quản lý trực tiếp hay mức độ hài lòng của nhóm khách hàng mà nhân viên phục vụ. Phương pháp thực hiện là đo lường hiệu suất công việc trước và sau đào tạo, quan sát người thực hiện, khảo sát ý kiến của những người trực tiếp giám sát các cá nhân thực hiện, dùng bảng liệt kê những mục cần kiểm tra, bảng câu hỏi phỏng vấn, phỏng vấn trực tiếp, hoặc kết hợp tất cả các phương pháp lại với nhau, đánh giá lại nhiều lần vào những thời điểm thích hợp nhằm tặng độ tin cậy của quá trình đánh giá.
- Cấp độ “Kết quả”: Ở cấp độ cao nhất, các đánh giá cần chỉ ra xem chương
trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty đem lại hiệu quả gì, thông qua các phân tích của kế toán quản trị về chi phí bỏ ra và lợi ích thu về. Phương pháp thực hiện là so sánh mức tiết kiệm chi phí, so sánh các khoản doanh lợi thu về và những lợi ích khác trước và sau khóa đào tạo.
Kiểm soát đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động cần diễn ra liên tục để đưa ra được những cảnh báo cần thiết trong thời gian sớm nhất. Đồng thời, quá trình kiểm soát cần hướng tới tương lai (hoàn thành các mục tiêu) hơn là chỉ tập trung vào quá khứ (phân tích những sai phạm). Theo đó, cần thực hiện tốt chức năng tư vấn và khuyến khích. Tuy nhiên, Công ty nên xác lập được các giới hạn kiểm soát đúng đắn, đảm bảo rằng, hoạt động kiểm soát không khiến cho nhân viên lúng túng hay bực bội vì cảm thấy bị soi mói hay can thiệp quá mức. Đồng thời, duy trì mức độ kiểm soát sao cho vừa phải luôn là vấn đề phức tạp và cần được quan tâm nhất.