6. Cấu trúc luận văn
2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty
2.3.6. Dự tính kinh phí đào tạo
Kinh phí đào tạo do nhân viên chuyên trách phòng Tài chính – Kế toán phối hợp với người lao động dự tính, nguồn kinh phí đào tạo là do Công ty trích từ quỹ đào tạo để chi cho hoạt động đào tạo và có kể cả kinh phí do cá nhân người lao động có nhu cầu đào tạo tự bỏ ra toàn phần hoặc một phần. Thông thường nhân viên chuyên trách về đào tạo sẽ lập bảng chi phí đào tạo dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo từ các bộ phận và kế hoạch đào tạo của Công ty. Đối với tất cả các chương trình đào tạo do Công ty tổ chức, Công ty chịu hoàn toàn chi phí. Đối với đào tạo trong công việc căn cứ vào quy định của Công ty về việc trả lương cho cán bộ kiêm chức và chi phí tiền lương cho công nhân trong thời gian đi học. Bên cạnh đó, đối với đào tạo ngoài công việc thì Công ty liên hệ trực tiếp với các trường, các giáo viên để dự tính chi phí đào tạo cần thiết, có sự so sánh tham khảo giữa các đơn vị cùng với chất lượng đào tạo để đưa ra giải pháp tối ưu.
Bảng 2.13: Thống kê tình hình sử dụng kinh phí đào tạo
(Đơn vị tính: Triệu đồng)
Tiêu chí Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Tiêu chí Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Chi phí đào tạo thực tế 158 181 193
Tỷ lệ 94,61% 96,79% 96,01%
(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán, 2019)
Kinh phí đào tạo của Công ty thay đổi theo năm căn cứ vào tình hình nhu cầu đào tạo hàng năm. Thực tế sử dụng kinh phí đào tạo trên 94% so với kinh phí kế hoạch cho thấy khả năng dự trù kinh phí của Phòng Tài chính – Kế toán rất tốt. Ngoài ra, đa phần chi phí đào tạo là do Công ty chi trả toàn bộ. Đối với người lao động tham gia các khóa học bên ngoài mà nhu cầu đào tạo phù hợp với nhu cầu sử dụng của Công ty thì sẽ được Công ty chi trả một phần. Trường hợp bản thân người lao động tự ý đi nâng cao trình độ với việc tham gia các lớp học bên ngoài thì phải tự chi trả toàn bộ kinh phí.
2.3.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Để đánh giá được chất lượng sau khi đào tạo, Công ty thường sử dụng 2 phương pháp chủ yếu, bao gồm: 1) Đánh giá qua phản ứng của học viên: Công ty thường sử dụng phiếu đánh giá về sự hài lòng của người lao động với chất lượng khóa học kỹ năng ngắn hạn; và 2) Đánh giá qua kết quả học tập: Đối với các đối tượng được cử đi học các khóa học tại các trường, trung tâm dạy nghề, việc đánh giá sẽ dựa trên bảng kết quả từ các trường, các trung tâm gửi về. Bảng 2.11 cho thấy chất lượng chương trình đào tạo của Công ty khá tốt. Các đối tượng được cho đi đào tạo ở các trung tâm dạy nghề có kết quả chủ yếu là giỏi và xuất sắc (hơn 60%), tỷ lệ yếu kém không có. Kết quả này phản ánh chất lượng công tác đào tạo đối với người lao động được thực hiện tốt, người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc sau khi đào tạo.
Bảng 2.14: Kết quả xếp loại học viên
(Đơn vị tính: Người)
Xếp loại Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Giỏi, xuất sắc 8 6 10
Khá 1 4 4
Trung bình 1 0 1
Yếu, kém 0 0 0
Tổng 10 10 15
(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán, 2019)
Bảng 2.11 cho thấy kết quả xếp loại học viên giỏi và xuất sắc đa phần chiếm tỉ lệ lớn. Thực tế cho thấy lý do chính là do người lao động được cử đi học ngày càng trẻ hóa. Đây là bộ phận có sự sáng tạo và đặc biệt là khả năng tiếp thu và nắm bắt kiến thức khá nhanh nhạy. Do ít bị chi phối bởi các điều kiện khách quan nên họ có thời gian tập trung vào việc học. Đặc biệt, cũng do luôn có ý thức phấn đấu nâng cao trình độ nhằm phát triển sự nghiệp nên ý thức tự giác học tập của họ rất cao. Những năm gần đây, Công ty đã chú trọng vào việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, là những người có trình độ, trách nhiệm cao do đó ý thức học tập cũng rất tốt. Kết quả thống kê còn cho thấy năng suất lao động giai đoạn 2016 - 2018 của Công ty có xu hướng tăng, đây là dấu hiệu tốt, một phần cho thấy hiệu quả đào tạo của Công ty.
Bảng 2.15: Năng suất lao động bình quân giai đoạn 2016 - 2018
Tiêu chí Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Doanh thu (đồng) 1.973.947.272 5.154.765.457 13.115.861.764 Lợi nhuận (đồng) 20.397.909 175.990.270 268.305.726 NSLĐ bình quân (người/năm) 14.950.000 35.550.000 82.490.000 Doanh thu/đơn vị đào tạo/người 70.500.000 161.090.000 327.900.000
Lợi nhuận/đơn vị đào tạo/người 730.000 5.500.000 6.710.000
(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán, 2019)
Bảng 2.12 cho thấy nhờ đào tạo mà trình độ năng lực tay nghề chuyên môn của người lao động được nâng lên đáng kể góp phần làm tăng năng suất lao động của mỗi lao động qua các năm, cụ thể là gấp hơn hai lần 2017 so với 2016 và tương tự 2018 so với 2017. Tương tự như vậy với số liệu doanh thu trên một đơn vị đào tạo và lợi nhuận trên một đơn vị đào tạo cũng tăng lên không kém thể hiện tính hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.
2.3.8. Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo
Hoạt động bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo tại Công ty đảm bảo đúng người đúng việc. Đối với cán bộ quản lý sau đào tạo bồi dưỡng, tùy theo tình hình thực tế được Công ty tiến hành sắp xếp bố trí lại công tác theo các nội dung:
- Bố trí sắp xếp lại công việc trong phòng, có hai khả năng xảy ra: Bố trí cho cán bộ nhân viên mới tiếp nhận công việc và bố trí cho những cán bộ chính của phòng làm những công việc sau khi được đi đào tạo để nâng cao trình độ.
- Việc thực hiện bố trí lại công việc trong phòng sẽ do trưởng mỗi phòng ban có cán bộ được cử đi đào tạo thực hiện. Sau khi đào tạo thì người lao động đã nắm được những kiến thức chuyên môn nhiệm vụ mới. Trưởng phòng sẽ giao việc mới cho người lao động trên cơ sở nội dung được đào tạo và sự hướng dẫn của cấp trên.
- Việc cử nhân viên đi đào tạo do cần thực hiện sự thuyên chuyển hay kiêm nhiệm một số vị trí, do đó cán bộ sau khi được đi đào tạo, được bố trí sắp xếp lại công việc mà sau khi đi đào tạo họ nhận được.
- Bổ nhiệm đề bạt cán bộ sau đào tạo và bồi dưỡng: Mục đích của việc cử cán bộ đi đào tạo là để bổ nhiệm và đề bạt họ làm những công việc có tính chất phức tạp hơn, ở vị trí cao hơn. Sau khi đi đào tạo về, người lao động thường được lãnh đạo Công ty thực hiện thăng chức.